Malt-O-Meal, dat in Minneapolis is gevestigd en in 1919 werd opgericht, produceert merkgranen en huismerkgranen voor de levensmiddelenindustrie. Het is het op drie na grootste graanbedrijf in de VS en hun producten liggen in de rekken van meer dan 70 procent van de supermarkten. Malt-O-Meal telt meer dan 1.300 werknemers en gaat er prat op “dezelfde voedingskwaliteit en smaak [families] als dure merken te bieden, maar voor een veel betere prijs”.
Malt-O-Meal werkte samen met Talogy om een gegrond en betrouwbaar selectiesysteem te ontwikkelen en te implementeren voor het screenen van sollicitanten voor productiebanen. Twee brede doelstellingen lagen aan de basis van het project: de kwaliteit van het wervingsproces verbeteren door kenmerken te beoordelen die essentieel zijn om met succes een functie te vervullen en het grote aantal sollicitanten efficiënt beheren.
De consultants van Talogy hebben een grondige functieanalyse van de productiefuncties uitgevoerd om de werkactiviteiten en individuele kenmerken te bepalen die vereist zijn om de functie met succes uit te voeren. De consultants van Talogy stelden vervolgens een competentiemodel op met daarin de essentiële vaardigheden en eigenschappen die nodig zijn in de productiefuncties. Dit model werd gebruikt als leidraad bij de selectie van functiegerelateerde assessments voorafgaand aan de indiensttreding die het best aansloten bij het wervingsproces en de administratieve en financiële vereisten van Malt-O-Meal. Het doel van de assessments was sollicitanten met weinig potentieel uit te sluiten om de kwaliteit van de sollicitanten te verbeteren en het aantal sollicitanten te beperken.
Om het selectieproces zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, werd eerst op afstand via het webtestsysteem van Talogy een biometrisch assessment afgenomen. Sollicitanten die voor dit assessment slaagden, werden verzocht een extra online cognitief assessment in te vullen in een proefsetting bij Malt-O-Meal. Deze assessments werden gevalideerd met behulp van een gelijktijdige valideringsbenadering. Op basis van de resultaten van de analyses van de valideringsgegevens werden grensscores en beslissingsregels die specifiek waren voor Malt-O-Meal geïntegreerd in de aangepaste online rapporten met testresultaten. Deze rapporten waren een paar minuten na de voltooiing van de assessments beschikbaar voor de testverantwoordelijken. Elk rapport bevatte een aanbeveling over de vraag of een kandidaat verder moest gaan in de selectieprocedure.
Kandidaten die voor de assessments de beoordeling ‘geslaagd’ kregen, mochten deelnemen aan een sollicitatiegesprek. Ter ondersteuning van deze fase stelden de consultants van Talogy twee gidsen voor sollicitatiegesprekken op, die werden opgenomen in het resultatenrapport van het tweede online assessment. In de sollicitatiegesprekken werden de door de assessments gemeten kritieke competenties verder geëvalueerd en kwamen competenties aan bod die niet door de assessments zijn gemeten. Om ervoor te zorgen dat de sollicitatiegesprekken op consistente wijze werden afgenomen, bevatte elke gids uitgebreide instructies, een script dat aan sollicitanten moest worden voorgelezen en tips voor de beoordeling van kandidaten. Om de subjectiviteit die inherent is aan sollicitatiegesprekken te verminderen en kandidaten gemakkelijker met elkaar te vergelijken, bevatten de gidsen voor sollicitatiegesprekken gedragsgerichte vragen die verband houden met specifieke competenties in het competentiemodel. Deze vragen en verwante vervolgvragen ontlokten informatie over acties die in een vroegere werksituatie waren ondernomen en de resultaten van die acties. De gidsen bevatten ook gedragsankers met voorbeelden van ineffectief, effectief en zeer effectief gedrag om de interviewers te helpen om numerieke waarderingen aan de antwoorden toe te kennen. Aan het eind van elke gids voor sollicitatiegesprekken werd een samenvattende beoordeling gegeven om de interviewer te helpen de individuele competentiescores om te zetten in een algemene aanbeveling.
De maatwerkoplossing van Talogy heeft het wervingsproces bij Malt-O-Meal aanzienlijk verbeterd. Met behulp van de online assessments voorafgaand aan de indiensttreding zijn kandidaten met weinig potentieel effectief gescreend en is de benodigde tijd voor sollicitatiegesprekken met kandidaten die waarschijnlijk niet succesvol zouden zijn ingekort. Volgens de personeelsdienst van Malt-O-Meal hebben managers die sollicitatiegesprekken voeren “het gevoel dat ze tijd doorbrengen met geschikte kandidaten”. Het stapsgewijze proces en de gestandaardiseerde instrumenten zorgden voor consistentie tussen kandidaten, locaties en wervingscycli. Aangepaste beslissingsregels en gestructureerde, gedragsgerichte sollicitatiegesprekken vergemakkelijkten de besluitvorming in elke fase van het wervingsproces. De assessments en gidsen voor sollicitatiegesprekken vergemakkelijkten het selectieproces door de nadruk te leggen op individuele kenmerken die van cruciaal belang zijn om een functie met succes uit te voeren. Het programma was zo’n succes dat afdelingen en fabrieken van Malt-O-Meal die momenteel geen gebruikmaken van de oplossing van Talogy de waarde ervan zijn gaan inzien en staan te popelen om het op hun gebied toe te passen. Bovendien onderzoekt Malt-O-Meal momenteel of het mogelijk is om de oplossing van Talogy ook voor andere functies te gebruiken.
