Diversiteit is een verschil in elke factor die kan worden gebruikt om een individu of groep te onderscheiden van een andere. Het is niet beperkt tot geslacht en ras. Diversiteit heeft ook betrekking op factoren als: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst, een andere manier van denken dan anderen (cognitieve diversiteit), nationale afkomst, sociaal-economische status, verschillende levenservaringen, enz. Diversiteit in groepen brengt verschillende perspectieven, ervaringen en ideeën met zich mee.
Inclusie is het gevoel ergens bij te horen. Bij een hoge mate van inclusie binnen een organisatie voelen diverse personen zich sociaal aanvaard, gewaardeerd en eerlijk en gelijk behandeld. Inclusie gaat over actieve betrokkenheid. Het is het gevoel dat je wordt gerespecteerd, dat er naar jou wordt geluisterd en dat je erbij hoort. Dit wordt versterkt door een plek te creëren waar iedereen zich kan ontplooien en door dit te vertalen in het beleid.
Diversiteit (d.w.z. een organisatie die een breed scala aan perspectieven, culturen, etnische groepen en mensen weerspiegelt) en inclusie (d.w.z. een organisatie met werknemers die verschillen omarmen en effectief met elkaar samenwerken) zijn beide van essentieel belang. Diversiteit werkt niet zonder inclusie, en vice versa. Het zijn immers complementaire elementen die samen een organisatie doeltreffender maken.
Wanneer diversiteit wordt uitgenodigd op het feest, wordt inclusie ten dans gevraagd.
Bij rechtvaardigheid worden middelen verdeeld op basis van de behoeften van de ontvangers, bijv. een redelijke aanpassing, zoals extra leestijd voor iemand die dyslexie heeft.
Gelijkheid is de toestand van gelijk zijn, vooral qua status, rechten en kansen. Bij gelijkheid worden aan iedereen precies dezelfde middelen gegeven.
Gelijkheid zal niet leiden tot rechtvaardigheid en rechtvaardigheid creëert geen eerlijke kansen voor iedereen.
Behandel mensen zoals ze behandeld willen worden. Beschouw mensen als individuen. Je hebt er niets bij te winnen je schuldig te voelen of je defensief op te stellen over de voorrechten die je hebt. Probeer liever een bondgenoot te zijn voor zij die niet hetzelfde hebben meegemaakt.
De voordelen van diversiteit en inclusie in organisaties zijn intussen terdege onderzocht en gedocumenteerd. Uit onderzoek is gebleken dat, wanneer een organisatie meer inclusief is, dit leidt tot meer samenwerking, creativiteit, betrokkenheid, winstgevendheid, betere prestaties en een betere bedrijfsreputatie. Organisaties die minder divers en inclusief zijn, hebben een lagere personeelsbetrokkenheid en een hoger personeelsverloop. Op veel gebieden is er een tekort aan vaardigheden. Organisaties die geen kandidaten uit de hele talentenpool aantrekken en werven, zullen het daardoor moeilijk hebben om concurrerend en succesvol te blijven in de markt. Als organisaties divers talent aantrekken maar geen inclusieve omgeving hebben gecreëerd, zullen ze dat talent waarschijnlijk zien opstappen, met alle kosten van dien.
De aanpak om diversiteit en inclusie te implementeren, kan van organisatie tot organisatie verschillen. Het is echter een goed idee om te beginnen bij het managementteam. Begrijp de beweegredenen van de organisatie om te werken aan diversiteit en inclusie. Peil naar de bereidheid van het managementteam om tijd, geld en moeite te besteden aan de veranderingen. Een diversiteits- en inclusiestrategie zal waarschijnlijk niet succesvol zijn als het senior management er niet actief aan deelneemt.
Ook het onderzoeken van gegevens is belangrijk. Zijn diversiteits- en inclusiekwesties opgenomen in de gegevens over de betrokkenheid van werknemers? Zijn er problemen vastgesteld in bepaalde landen of afdelingen? Komen de personeelsgegevens voor elke locatie overeen met de demografische gegevens voor die locatie? Merk je problemen op in bepaalde landen of afdelingen? Komen jouw personeelsgegevens voor elke locatie overeen met de demografische gegevens voor die locatie? Door alle gegevens te verzamelen en te analyseren, kunnen de probleemgebieden beter worden afgebakend.
Luisteren naar werknemers is een andere cruciale stap. Organiseer luistersessies om te weten te komen hoe werknemers van verschillende locaties en/of afdelingen de organisatie ervaren, en ga na of zij zich gewaardeerd, opgenomen en gerespecteerd voelen. Zouden zij netwerken van werknemers of hulpgroepen nuttig vinden?
Herzie processen en beleidslijnen om te bepalen in welke levenscycli van werknemers zich problemen kunnen voordoen. Dit kan inhouden dat aan recruiters diverse kandidatenlijsten worden gevraagd, dat wordt nagegaan of het assessmentproces negatieve effecten heeft, dat interviewers naar behoren worden opgeleid, dat wordt nagegaan wie promotie maakt en hoe snel, dat de toegang tot flexibele werkwijzen wordt gemeten, dat wordt bevestigd dat pesterijen en intimidatie op vertrouwelijke wijze kunnen worden gemeld, enz.
De vraag hoe diversiteit en inclusie op de werkplek kunnen worden bevorderd, wordt al vaak gesteld. Organisaties kunnen diversiteit en inclusie afdwingen door een inclusieve cultuur op te bouwen om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen en willen blijven. Senior managers moeten zich als rolmodel en bondgenoot opstellen, willen mensen geloven dat een organisatie diversiteit en inclusie serieus neemt. Dit kunnen ze doen door te investeren in deskundigheid, bijvoorbeeld door iemand aan te nemen die verantwoordelijk is voor diversiteitsinitiatieven in de hele organisatie. Het is ook een goed idee om werknemers de mogelijkheid te bieden en aan te moedigen om feedback en ideeën te geven over hoe een organisatie meer inclusief kan zijn. Organisaties moeten hun eigen gegevens gebruiken om hun prioriteiten en veranderingen te onderbouwen. Diversiteits- en inclusietraining is weliswaar belangrijk, maar mag slechts een onderdeel van een grotere strategie zijn.
Diversiteits- en inclusiestrategieën kunnen worden geleid door het bedrijf, de HR-dienst of, idealiter, een combinatie van de twee.
Medewerking en actieve deelname van het senior management zijn essentieel voor succes. Managers hebben de macht, de invloed, het budget en de beslissingsbevoegdheid om programma’s voor diversiteit en inclusie vooruit te stuwen. Natuurlijk kunnen zij niet alles doen, maar zij helpen wel om een voorbeeldfunctie te vervullen en het signaal af te geven dat de organisatie diversiteit en inclusie serieus neemt. In werkelijkheid kunnen veel ideeën en acties initiatieven van onderaf zijn binnen die organisaties die hulpgroepen/netwerken van werknemers in staat stellen ideeën voor verbeteringen uit te wisselen. Het ideale scenario is dat het een gezamenlijke inspanning is in de hele organisatie, met bondgenoten die actief samenwerken met de managers, HR en werknemersnetwerken om positieve veranderingen teweeg te brengen.
Training over onbewuste vooroordelen is een populaire trainingsvorm voor diversiteit en inclusie. Training over onbewuste vooroordelen is doorgaans bedoeld om het bewustzijn te vergroten van onbewuste vooroordelen en de gevolgen daarvan voor mensen die behoren tot groepen met ‘beschermde kenmerken’ (dit verschilt van land tot land), zoals ras, geslacht, handicap, godsdienst of overtuiging, geslachtsverandering, seksuele geaardheid, huwelijk en burgerlijk partnerschap, veteranenstatus, zwangerschap en moederschap.
Voor diversiteits- en inclusietraining wordt een groot aantal werknemers doorgaans aan online cursussen of groepslessen onderworpen. Hoewel dit werknemers kan helpen zich bewuster te worden, worden er zelden gedragsrichtlijnen verstrekt voor het omgaan met hun vooroordelen. Discussies in kleinere groepen, samen met één-op-één-gesprekken en -feedback, zijn veel doeltreffender bij het behandelen van tastbare acties zoals het gebruik van Observe, Record, Classify, Evaluate (ORCE) bij werving. Het is belangrijk om strategieën ter vermindering van vooroordelen op te nemen, zoals het bevorderen van contrastereotiepe voorbeelden om impliciete stereotypen te bestrijden.
Diversiteit en inclusie kunnen worden geïmplementeerd door gebruik te maken van de interne kennis en passie die een organisatie bezit. Door personeelsnetwerken met senior sponsors op te zetten, kan steun worden verleend en kunnen probleemgebieden en oplossingen worden geïdentificeerd. Werknemers zijn de deskundigen, en zij weten waar zij zich wel en niet in de organisatie opgenomen voelen. Door hun werknemers vragen te stellen en vervolgens naar hen te luisteren, zullen organisaties in staat zijn om concrete acties te ondernemen.
In de context van de werkplek verwijzen negatieve effecten naar arbeidspraktijken die neutraal lijken, maar een discriminerend effect hebben op een beschermde groep. In het bijzonder verwijst het naar een situatie waarin twee verschillende groepen kandidaten (d.w.z. groepen met een verschillend geslacht, leeftijd, etniciteit of sociaal-economische status) in die mate verschillend scoren voor een assessment dat er afwijkende wervingspercentages uit voortvloeien (Hough, Oswald & Ployhart, 2001).
De eerste stap is het verzamelen van gegevens, waarbij niet uit het oog mag worden verloren dat de arbeidswetgeving verschilt per land waarin een organisatie actief is. Verzamel de demografische gegevens in elke fase van het wervings- en assessmentproces, bijv. wie er voor elke fase slaagt/niet slaagt, gerangschikt volgens:
Op basis van deze gegevens kunnen organisaties negatieve effectenanalyses uitvoeren om na te gaan of assessments onbewust oneerlijk en discriminerend zijn. Als dat het geval is, kunnen organisaties samen met hun assessmentpartners veranderingen en verbeteringen doorvoeren om negatieve effecten in de toekomst te voorkomen. Idealiter zou de opleiding voor interviewers en beoordelaars verplicht moeten worden gesteld voor alle werknemers die betrokken zijn bij recruitment en assessments. Deze opleiding moet ‘best practices’ voor gedragsassessment omvatten, zoals ORCE, en er moet openlijk worden gesproken over vooroordelen, stereotypen en hoe daarmee om te gaan. Er kunnen nog andere acties worden ondernomen, maar deze zijn alvast een goed begin.
