Zo implementeer je skills-based hiring in 6 stappen

Tegenwoordig lijkt iedereen te praten over het invoeren van skills-based hiring en over de voordelen die dat kan opleveren. Vaak gaat dat gepaard met waarschuwingen dat jouw organisatie achterblijft als je het wervingsproces niet snel verandert. Maar veel minder mensen hebben het over wat er in de praktijk écht nodig is om skills-based hiring succesvol te implementeren.

Uit gesprekken met klanten blijkt dat, omdat er weinig praktische richtlijnen beschikbaar zijn, het adopteren van een skills-based aanpak snel voelt als iets dat ontwrichtend, arbeidsintensief, tijdrovend en kostbaar is. En dat legt veel druk op talent acquisition-teams om het in één keer goed te doen.

Op het eerste gezicht kan een skills-based hiring initiatief abstract of overweldigend lijken, maar het hoeft geen ingewikkelde, allesomvattende transformatie te zijn die al het goede werk van jouw team tenietdoet. Bovendien is deze verandering niet voor elke organisatie noodzakelijk. Als je twijfelt of skills-based hiring bij je organisatie past, is het belangrijk om eerst goed te evalueren of deze stap logisch is voor jouw situatie. Als je wél het gevoel hebt dat dit de juiste richting is, hebben we een stapsgewijze skills-based hiring guide ontwikkeld die de belangrijkste onderdelen uitlegt en voortbouwt op het werk dat jullie al hebben gedaan binnen het wervingsproces.

Skills-based hiring: 6 stappen die je kunt volgen

1. Definiëren: Identificeer de skills die ertoe doen

Dit is een cruciale eerste stap binnen skills-based hiring: onderscheiden wat skills zijn ten opzichte van competenties, en scherp krijgen wat skills precies betekenen voor jou en jouw organisatie. Waarom is dat zo belangrijk? Omdat — laten we eerlijk zijn — er geen uniforme definitie in de markt bestaat. Dat maakt het soms lastig, maar het biedt ook flexibiliteit: er is geen goed of fout. Je krijgt de ruimte om skills zó te definiëren dat het aansluit bij jouw organisatiecontext, cultuur en rollen. Denk hierbij aan vragen als: Hoe specifiek moet een skill zijn? En hoeveel kernskills wil je per rol benoemen?

Er zijn verschillende manieren om deze fase aan te pakken, afhankelijk van waar je nu staat. Heb je al een robuust, goed ingebed competentieraamwerk? Heb je recent een grondige jobanalyse uitgevoerd die duidelijk maakt welke persoonlijke kenmerken onderscheidend zijn voor succes? Of begin je juist net met het verkennen van kenmerken buiten het CV — verder dan eerdere functies of kwalificaties?

De antwoorden op deze vragen helpen bepalen of je het beste kunt voortbouwen op wat er al is, of dat je een bestaand skills-framework en bijbehorende taxonomie wilt gebruiken die goed aansluit bij jouw behoeften.

2. Afstemmen: Skills koppelen aan rollen en organisatiestrategie

Nu je een compleet raamwerk hebt opgesteld van de skills die ertoe doen, is het tijd om je skills-based hiring initiatieven te verbinden met de bredere organisatiestrategie en met specifieke rollen — zowel de functies van nu als die van de toekomst.

Bedenk welke kernvaardigheden organisatiebreed gelden en voor iedereen belangrijk zijn, ongeacht de rol. Daarnaast is het belangrijk om te bepalen welke skills juist functie-, rol- of niveauspecifiek zijn. Gebruik hierbij vooral een toekomstgerichte blik: kijk niet alleen naar de skills die vandaag noodzakelijk zijn, maar ook naar wat over zes, twaalf of vierentwintig maanden essentieel wordt. Methoden zoals visionary interviews met strategische leiders en het doornemen van groeiplannen kunnen helpen om deze toekomstige behoeften duidelijk te krijgen.

In deze fase is het bovendien belangrijk om te begrijpen hoe verschillende skills zich verhouden tot prestatiemetingen, bedrijfsresultaten en strategische doelen. Dat inzicht helpt je focussen op de gebieden die écht impact maken en zorgt ervoor dat je aanpak niet alleen een proces is om rollen te vervullen, maar een drijvende kracht wordt achter organisatiesucces.

3. Analyseren: Breng de sterke punten en skills gaps in je workforce in kaart

Voordat je stappen kunt zetten en veranderingen kunt doorvoeren met een skills-based hiring aanpak, is het belangrijk om te weten waar je organisatie nu staat. In deze fase draait het daarom om het creëren van een goed beeld van het huidige interne skills-landschap. Stel jezelf vragen als:

• Welke skills zijn al ruim aanwezig binnen je workforce?
• Minstens zo belangrijk: waar zitten de grootste skills gaps?
• En welke van deze gaps vormen het grootste risico om strategische doelen te behalen?

Een gedetailleerde workforce talent audit is hierbij zeer waardevol. Een multi-method aanpak — bijvoorbeeld een combinatie van 360-feedback en skills assessments — helpt om een compleet beeld te vormen. Deze aanpak levert de inzichten en data op die nodig zijn om deze cruciale vragen te beantwoorden, zodat je weloverwogen beslissingen kunt nemen en prioriteiten kunt stellen.

Deze fase legt het fundament voor het opbouwen van een high performing workforce op basis van feiten en inzichten, in plaats van aannames.

4. Beoordelen: Evalueer skills met vertrouwen

Nu je de skills gaps binnen je workforce in kaart hebt gebracht, is het tijd om nieuwe kandidaten te beoordelen op de skills die jouw organisatie nodig heeft — voor de rollen van nu én die van de toekomst. Gebruik hiervoor psychometrische assessments met een bewezen staat van dienst, waarbij de validiteit, fairness en betrouwbaarheid goed onderbouwd en gemakkelijk inzichtelijk zijn.

Tijdens het assessmentproces is het belangrijk om zowel functie­specifieke als overdraagbare skills te meten. Effectieve skills-based hiring gaat verder dan beoordelen wat kandidaten vandaag kunnen; het kijkt breder door ook hun skills foundations te evalueren. Dit zijn persoonlijke kenmerken zoals persoonlijkheid, cognitieve capaciteiten, emotionele intelligentie, motivatie en waarden. Deze eigenschappen zijn doorgaans stabieler dan skills zelf — zeker in tijden van snelle technologische verandering — en bieden waardevol inzicht in iemands skills potential.  Skills potential verwijst naar de mate waarin iemand in staat is specifieke skills te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aan te leren. In de praktijk wordt skills potential meestal beoordeeld via online assessments, terwijl skills proficiency — de mate waarin iemand een skill al beheerst — geschikter is om te meten tijdens face-to-face onderdelen van het selectieproces.

5. Mobiliseren: Zet skills-inzichten om in actie

Met een helder beeld van de huidige skills in je workforce én een duidelijk beeld van de gewenste toekomstige situatie, richt deze stap van de skills-based hiring guide zich op het mobiliseren van je bestaande talent. Het gaat erom optimaal gebruik te maken van de vaardigheden en potentie van de mensen die je al in huis hebt.

Kijk of de benodigde skills daadwerkelijk aanwezig zijn binnen elk team. Is dat niet het geval, onderzoek dan of er medewerkers in andere delen van de organisatie zijn die deze gaten kunnen opvullen. Door de verzamelde inzichten te gebruiken, kun je talent effectiever inzetten — bijvoorbeeld door mensen tussen teams te verplaatsen of hen aan nieuwe projecten toe te wijzen. Vergeet daarbij niet dat skills slechts één deel van het totaalplaatje zijn. Houd ook rekening met motivatie, interesses en teamfit.

Deze inzichten kun je bovendien inzetten om gerichte ontwikkeloplossingen aan te bieden. Door je investeringen te richten op de meest kritieke of impactvolle gaps, kun je kosteneffectieve, collectieve ontwikkeltrajecten creëren voor je huidige medewerkers.

6. Evolueren: Gebruik data voor voortdurende verbetering

Tot slot een belangrijk element dat vaak wordt vergeten: skills-based hiring is een doorlopend proces. Skills zijn niet statisch — ze ontwikkelen zich continu, net als de eisen van functies en de behoeften van je workforce. Naarmate technologie zich verder ontwikkelt en organisatiedoelen verschuiven, moet je skills-taxonomie meegroeien om te blijven weerspiegelen wat in de toekomst nodig is om succesvol te zijn.

Daarom is het essentieel om je skills-based hiring aanpak regelmatig te herzien: wat meet je, hoe meet je het en waarom? Dragen de skills waarop je focust nog steeds bij aan prestaties? Zijn er nieuwe capabilities die belangrijker worden? Prestatiegegevens en talentmetrics kunnen hierbij waardevolle inzichten bieden — mits je ze goed verzamelt en gebruikt.

Door skills-based hiring te benaderen als een cyclisch, continu proces, zorg je ervoor dat je wervingsstrategie relevant en toekomstbestendig blijft — klaar voor de voortdurende veranderingen die onvermijdelijk op ons afkomen.

Skills-based hiring implementeren — en duurzaam laten werken

Als je nog aan het uitzoeken bent hoe je skills-based hiring moet implementeren, ben je zeker niet de enige. Door de basis goed te definiëren, deze te verbinden met de bredere organisatie om mogelijke gaps te ontdekken én dit proces regelmatig te herzien en te optimaliseren, haal je het meeste uit je skills-based hiring aanpak. Gebruik deze zes stappen als een routekaart — niet alleen om te bepalen of dit de juiste benadering is voor jouw organisatie, maar ook om ervoor te zorgen dat het een effectieve, toekomstbestendige aanpak wordt voor de komende jaren.

Organisaties verwachten dat 39% van de vaardigheden van medewerkers tegen 2030 verandert of verouderd is*

Je hebt het voorbereidende werk gedaan om een skills-based hiring strategie te ontwikkelen — maar de vertaalslag naar de praktijk blijkt lastiger dan gedacht. In dit eBook gaan we in op de meest voorkomende uitdagingen bij de overstap naar skills-first hiring en delen we praktische manieren om vooruitgang te boeken en echte resultaten te realiseren.

Waarom skills, waarom nu?

• Ontdek hoe AI, automatisering en veranderende functies het talentlandschap hertekenen — en waarom 72% van de organisaties de skills gap ziet als een grote uitdaging.

Veelvoorkomende mythes ontkracht

• Misvattingen over hoe je skills integreert in je wervingsstrategie kunnen zorgen voor verwarring. Wij kijken voorbij de hype en focussen op wat het beste werkt voor jouw organisatie.

Skills-based hiring laten werken voor jouw organisatie

• Breng niet alleen de benodigde skills in kaart, maar vooral ook de onderliggende skills foundations die werkprestaties versterken en bijdragen aan organisatiesucces.

Zes concrete stappen om skills-based hiring te implementeren

• Van het definiëren van cruciale skills tot het beoordelen en mobiliseren van talent: leer hoe je skills verankert in je wervingsproces, zonder helemaal opnieuw te hoeven beginnen.

Download Making skills-based hiring work en maak de stap van strategie naar praktijk binnen je skills-based hiring aanpak. Let op: deze content is alleen beschikbaar in het Engels.

^{* World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. Genève: World Economic Forum. Op 11 april 2025 opgehaald van: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobsreport-2025}