Geschreven door Jaclyn Menendez, Ph.D., Project Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Hier is een snelle activiteit: denk na over de woorden die u zou gebruiken om uw selectieproces te beschrijven. Denk na over de objectiviteit, de moeite die u hebt gedaan om juridische verdedigbaarheid te garanderen, en de zorgvuldigheid waarmee uw organisatie dit proces heeft aangepakt.
Denk nu eens aan uw promotieproces. Zou u dezelfde woorden gebruiken?
De kans is groot dat dit niet echt het geval is. Het onderzoek naar en de literatuur over promotieprocedures schieten jammerlijk tekort, wat een teleurstellende maar accurate weerspiegeling is van de manier waarop de meeste organisaties dit proces benaderen. In theorie is deze afwezigheid van discipline logisch: u hebt assessments nodig wanneer u nieuwe werknemers werft omdat u geen gegevens hebt over vroegere prestaties, maar wanneer het tijd is voor promoties, hebt u al gezien waartoe die persoon in staat is. Zolang u objectieve criteria hebt voor de nieuwe functie, en iemand in gedachten die goed lijkt te passen, zou u er helemaal klaar voor moeten zijn – toch?
Fout. In theorie werkt dit allemaal, maar in werkelijkheid heeft het promotieproces dringend behoefte aan dezelfde nauwgezetheid en aandacht voor detail die u aan uw selectieproces besteedt. Hier is waarom:
- De geschiktheid voor een nieuwe functie zou niet gebaseerd moeten zijn op de prestaties in een oude functie. Een van de meest voorkomende fouten bij promotie is wanneer een top-werknemer wordt geselecteerd om een team te leiden, puur op basis van de eigenschappen die van hem of haar een geweldige individuele bijdrager hebben gemaakt. Vaak verschilt de functie waarin u iemand promoveert behoorlijk van de functie die hij of zij daarvoor had, vooral op leidinggevend niveau. U beschikt misschien over uitgebreide prestatiegegevens over de aandacht voor detail of de werkethiek van die werknemer, maar hebt u ooit de kans gehad om hem of haar te observeren in een coachende rol of bij het werken met meerdere teams? Als de nieuwe functie een aantal belangrijke aspecten heeft waarover u geen gegevens hebt, gaat u er in feite blindelings in. Een assessment of functievoorbeeld kan een ongelooflijk informatieve puls zijn over hoe de gepromoveerde werknemer met zijn of haar nieuwe verantwoordelijkheden zal omgaan.
- U zult waarschijnlijk bevooroordeeld zijn, positief of negatief. Er zijn tal van redenen om geen sociale media te gebruiken bij het werven van nieuwe werknemers, maar een van de belangrijkste is dat u geen informatie wilt opnemen in uw wervingsbesluit die niets met het werk te maken heeft. Dit wordt echter bijna onmogelijk wanneer het om promoties gaat, en u zult in deze situaties veel eerder “op uw gevoel afgaan”. In sommige gevallen kan dit een vooroordeel tegen de kandidaat inhouden (misschien zijn ze niet erg vriendelijk tegen u, of zag u ze een keer in slaap vallen tijdens een teamvergadering), en in andere gevallen kan het hen op oneerlijke wijze populair bij u maken (ze brengen altijd donuts mee op vrijdag, of hun kind gaat naar dezelfde school als dat van u). Hoe dan ook, deze informatie is niet relevant voor de functie in kwestie en zorgt dus voor fouten in uw promotiebeslissing. Door een assessment te gebruiken om de sterke en zwakke punten van elke kandidaat in kaart te brengen, weet u zeker dat u ze vergelijkt met een gemeenschappelijke norm en dat u eerlijk bent in uw evaluatie.
U mag trots zijn op uw solide selectiesysteem, maar u moet evenveel aandacht besteden aan uw promotieproces. Uw werknemers verdienen het.
