Geschreven door Ted Kinney, Ph.D., VP van Research and Development
Laat ik het maar gewoon zeggen: de huidige arbeidsomstandigheden zijn minder dan ideaal. Voldoende kandidaten vinden om uw vacatures in te vullen is moeilijk! Het opbouwen van een “pijplijn” van gekwalificeerde kandidaten lijkt een onbereikbare droom. Dit gebrek aan beschikbaarheid van talent kan op zijn zachtst gezegd ontmoedigend zijn. Maar voordat u gevoelens van wanhoop krijgt, wil ik u een sprankje hoop geven: het wordt beter. Ik werk al meer dan 20 jaar met organisaties aan hun selectieprocessen en heb vele markten “doorkruist” van gunstige naar ongunstige voorwaarden voor de beschikbaarheid van talent.
Maar als u te maken hebt met een tekort aan talent, helpt het niet te horen dat dit op een gegeven moment zal veranderen, en het verandert niets aan het feit dat u nu openstaande posities moet opvullen. Er is een gezegde dat luidt: “Wanhopige tijden vragen om wanhopige maatregelen”, maar ik dring er bij u op aan uw huidige selectieproces niet rigoureus af te breken. Hoewel ik voorstander ben van het aanpassen van processen aan de veranderende marktomstandigheden, wil ik graag beargumenteren waarom u uw assessments bij werving – of welke beproefde en waardevolle stappen dan ook – niet uit uw proces moet schrappen.
Wat vinden kandidaten echt van assessments bij werving?
In tijden als deze horen we vaak de bezorgdheid dat kandidaten geen assessments willen invullen of na hun start zullen afhaken. Maar haken kandidaten echt af omdat u een test gebruikt? De gegevens wijzen er in feite op dat kandidaten gunstig reageren op tests en zelden afhaken bij een goed ontwikkelde en interessante assessment als ze er eenmaal aan zijn begonnen. Kandidaten verwachten zelfs dat u hen evalueert; sterker nog, ze willen geëvalueerd worden! Ze willen u laten zien waarom zij de juiste persoon zijn om aan te nemen.
Welk signaal zou dit geven aan kandidaten en huidige werknemers?
Als u grote onderdelen van uw selectieprocedure schrapt, wordt bekend dat u iedereen aanneemt die solliciteert. Welke boodschap zendt een “iedereen aannemen”-strategie uit naar uw top-kandidaten en bestaande personeelsleden? De meeste werknemers willen dat u goede mensen aanneemt om mee samen te werken. Ze willen geen onbetrouwbare, onveilige, niet-betrokken collega’s. Na verloop van tijd zal een “iedereen aannemen”-aanpak de kwaliteit aantasten van de kandidaten die tot uw organisatie worden aangetrokken. De mensen die nergens anders een baan kunnen krijgen, zullen bij u aankloppen, en de mensen met opties niet. Ik heb dit zien gebeuren… wanneer cliënten te drastisch handelen om de druk op korte termijn op te lossen, zorgt dit later, wanneer de arbeidsmarkt zich aanpast, voor kostbare problemen ten aanzien van personeelsverloop en retentie.
Wat gebeurt er als uw binnenkomende sollicitaties toenemen?
Het is ook belangrijk dat u goed nadenkt over hoe u kunt reageren als de arbeidsmarkt begint te verschuiven. Als u een assessment schrapt en kandidaten opnieuw beginnen te solliciteren, wat gaat u dan doen wanneer u plots meer kandidaten dan vacatures hebt? Op basis waarvan beslist u wie u aanneemt? U zult dat punt bereiken – en waarschijnlijk eerder dan u denkt. Kunt u zorgen voor consistente beslissingscriteria (bv. dat elke kandidaat op precies dezelfde manier wordt geëvalueerd)? Zullen uw beslissingen werkgerelateerd en eerlijk zijn? En hoe gaat u dit documenteren? Het verwijderen van uw assessment maakt dit moeilijker. En erger nog, als het beslissingscriterium dat u uiteindelijk gebruikt een nadelige invloed heeft op leden van een beschermde klasse, hoe zult u dan uw beslissingsstrategie verdedigen, gezien het feit dat u eigenlijk een MEER valide en MINDER nadelig alternatief voorhanden had?
Wat zou nog meer van invloed zijn tijdens het selectie- en inwerkproces?
Een assessment doet meer voor u dan alleen de selectiebeslissing nemen. Het communiceert uw waarden, het creëert investering in het proces, en het legt de basis voor hoeveel uw organisatie geeft om talent. In veel gevallen denk ik dat u uw eliminatiescores in tijden als deze moet aanpassen, maar het is bijna altijd het beste om de assessment te behouden. Als u dat doet, heeft dat nog steeds invloed op het personeelsverloop, de betrokkenheid bij de organisatie en de werktevredenheid – zowel voor degenen die u aanneemt als voor degenen die door uw wervingsbeslissingen worden beïnvloed. De nauwgezetheid van het wervingsproces zorgt ervoor dat degenen die niet betrokken en onbetrouwbaar zijn, worden uitgesloten. Voor een kandidaat creëert het krijgen van een werkaanbod een gevoel van trots en prestatie, en een gevoel van verbondenheid met de organisatie waarbij hij of zij solliciteert, als iets dat verdiend moest worden. Het verkorten van deze processen maakt het moeilijker om betrokkenheid op te bouwen en vertraagt het inwerkproces van die werknemer.
Nogmaals, het zijn echt moeilijke tijden – lage werkloosheidscijfers en voortslepende pandemie-effecten maken het huidige gebrek aan beschikbaar talent echt moeilijk om door te komen. De sleutel is niet het kind met het badwater weg te gooien, maar veeleer te onthouden dat assessments een belangrijk onderdeel vormen, niet alleen bij de selectie van kandidaten, maar ook bij het aantrekken en vasthouden van deze werknemers. Uw assessment laten vallen lijkt misschien een logische ingreep, maar onze ervaring en gegevens tonen aan dat het vaak een averechts effect kan hebben.
In plaats van dergelijke drastische maatregelen te nemen – die zeker tot negatieve resultaten zullen leiden – zijn er andere dingen die u kunt doen:
- Herzie uw eliminatiescores en beslissingscriteria.
- Beheer uw processtappen zodanig dat de slaagpercentages in elke fase het aantal kandidaten oplevert dat u nodig hebt aan het eind van uw wervingstrechter.
- Werk nauw samen met uw deskundige adviseurs om het proces aan te passen aan de marktomstandigheden.
- Het belangrijkste is misschien wel dat u zich concentreert op het verbeteren van de communicatie over het proces met uw kandidaten – wat het inhoudt, hoe lang het zal duren, en wat ze kunnen verwachten. Kandidaten vinden het niet erg om uw proces te doorlopen, zij willen alleen weten wat zij kunnen verwachten en erop voorbereid zijn.
Dit zijn praktische stappen die de bijna eindeloze lijst van redenen waarom u uw assessment bij werving niet moet schrappen, nog langer maken. Uiteindelijk is de belangrijkste conclusie deze: het verwijderen van goede hulpmiddelen uit uw proces zal verder reikende gevolgen hebben dan u misschien beoogd had. En het is altijd mijn ervaring geweest dat de kosten van een slechte werving op lange termijn veel hoger zijn dan de kosten van een vacature.
