Geschreven door Rick Jacobs, Ph.D. en Ted Kinney, Ph.D.
De manier waarop we dagelijks met technologie omgaan, is de afgelopen 20 jaar drastisch veranderd. We hebben spraakassistenten, slimme tv’s en andere apparaten die de ervaring van ons dagelijks leven meer “boeiend” maken. Wanneer organisaties die met een steeds concurrerender arbeidsmarkt worden geconfronteerd een selectieprocedure overwegen waarbij geen sprake is van een boeiende interactie tussen kandidaat en technologie, is het redelijk dat het bedrijf zich afvraagt of er een betere manier is. In de ogen van veel assessment-consumenten zijn in de huidige selectiesystemen het betrekken van de kandidaat en het versterken van het arbeidsmerk net zo belangrijk geworden als de onderliggende meting in het instrument.
Er is een breed scala aan benaderingen om de zogeheten “kandidaatervaring” (CX) te verbeteren. CX-interventies zijn erop gericht de meting van functiegerelateerde kennis, vaardigheden, bekwaamheden en andere eigenschappen (KSAO’s) voor de kandidaat aangenamer, aantrekkelijker en in sommige omgevingen zelfs amusanter te maken. Naarmate de verfijning van de op de assessment toegepaste technologie toeneemt, zijn steeds meer innovatieve en werkelijk verbazingwekkende benaderingen mogelijk geworden door de integratie van video, animatie, functiesimulatie en spelmechanismen in de assessmentervaring.
Er zijn ten minste drie dwingende redenen waarom het verbeteren van de kandidaatervaring tot nuttige resultaten kan leiden bij het ontwerpen van een selectieproces:
- Sommigen geloven dat het een eenvoudig model is: Meer betrokkenheid → Meer aandacht → Nauwkeurigere assessment. Dit lijkt logisch, hoewel er concurrerende gegevens zijn die dit idee ondersteunen en weerleggen. Het is waarschijnlijk gecompliceerder, maar het is duidelijk dat als wij de aandacht van de kandidaten kunnen vergroten, dit positief zou moeten zijn. De keerzijde is dat als de verhoging van de betrokkenheid afleidt of construct-irrelevant gedrag veroorzaakt, dit tot onbedoelde uitkomsten kan leiden. Bij het overwegen van boeiende assessmentervaringen is het belangrijk om te onthouden dat het eerste en belangrijkste doel van uw assessment moet zijn om een nauwkeurige meting van functiegerelateerde KSAO’s te krijgen. Een ervaring creëren die de meting buitensluit, is één stap vooruit zetten om er vervolgens twee achteruit te doen.
- Een ander positief resultaat van CX-interventies is dat ze een positieve eerste indruk kunnen wekken bij de kandidatenpool. Selectieprocessen houden in dat kandidaten beslissingen nemen over organisaties, niet andersom. Het is mogelijk dat een assessmentprogramma van topkwaliteit met behulp van technologie een duidelijke boodschap afgeeft aan de kandidaten over hoeveel de werkgever om zijn werknemers geeft. Het gebruik van aantrekkelijke, op technologie gebaseerde assessments kan voor kandidaten een belangrijk signaal zijn over de algemene bedrijfscultuur en kan helpen toptalent aan te trekken.
- Ten slotte is er nog een ander aspect van het gebruik van technologie om een verbeterde CX te creëren dat, helaas, vaak over het hoofd wordt gezien. In feite is dit laatste voordeel misschien wel het belangrijkste. Veel CX-interventies resulteren in veel betere assessments. Door verbeterde, op technologie gebaseerde technieken voor de assessment kunnen wij bijvoorbeeld constructen meten die bij de meeste conventionele assessmentmethoden niet worden gemeten. Metingen van reactietijd en verwerkingssnelheid zijn in ons onderzoek voorspellend gebleken in veel beroepssituaties. Door traceergegevens vast te leggen met interactieve itemtypes, hebben we toegang tot meer potentieel functiegerelateerde informatie over kandidaten dan we ooit eerder hebben gehad. Verder maken sommige verbeteringen in de ervaring de metingen gelijkwaardiger in verschillende gebruikerscontexten (zo heeft het gebruik van schuifregelopties in plaats van keuzerondjes voordelen bij kleinere schermformaten). Dit zijn allemaal voorbeelden waarbij de CX-interventie niet alleen de betrokkenheid heeft verbeterd, maar ook de meeteigenschappen van het instrument, wat voor iedereen een krachtige win-win is.
Terwijl we met onze klanten blijven samenwerken om de ervaringen van onze kandidaten te verbeteren, is het belangrijk te erkennen dat het nemen van de beste bedrijfsbeslissingen met onze kandidatenpool onze primaire focus moet zijn. Betrokkenheid is een belangrijk onderdeel van het verbeteren van het proces, maar amusement omdat het gewoon leuk is, helpt onze klanten niet bij het oplossen van bedrijfsproblemen. Het doel van Talogy is om te helpen bij “People Meet Potential” in elke fase van de levenscyclus van talent. Bij de ontwikkeling van assessmentmateriaal streven wij ernaar ons te begeven op het snijvlak van wetenschap en technologie. Wij zijn compromisloos in onze wetenschappelijke nauwkeurigheid, maar ook gepassioneerd over het innoveren van ons vermogen om technologie in te zetten om carrières te beïnvloeden. Met deze dubbele focus hebben we enorm veel succes geboekt in het bouwen van wetenschappelijk onderbouwde (d.w.z. voorspellende, eerlijke en verdedigbare) oplossingen die ook de relatie tussen de kandidaat en de werkgever versterken door de kandidaat te betrekken bij interessante assessmentervaringen.
