Geschreven door Jurn de Boer, Commercieel Directeur
DEI is geen trend. Het is geen simpel acroniem of een vakje dat moet worden aangevinkt. Het is een noodzakelijk initiatief die tastbare en verstrekkende gevolgen heeft. En als je aan diversiteit denkt, is het zoveel meer dan de ’traditionele’ classificaties. Hoewel het natuurlijk componenten omvat zoals afkomst, ras, leeftijd en geslachtsidentiteit, mogen andere aspecten zoals neurodiversiteit, denkstijl, persoonlijkheid en werkregelingen (op kantoor, op afstand of hybride) niet over het hoofd worden gezien.
Voordelen van DEI-initiatieven op het werk
Dat gezegd hebbende, zal ik de eerste zijn om toe te geven dat hoe belangrijk een initiatief als DEI ook is, het niet noodzakelijkerwijs het gemakkelijkst te implementeren is en dat het zeker niet van de ene op de andere dag effect zal hebben. Je hebt vooraf een strategie nodig als je enige kans wilt maken dat DEI effectief aanslaat in je organisatie. De voordelen van het bevorderen van DEI initiatieven omvatten (maar zijn natuurlijk niet beperkt tot):
- Meer innovatie
- Verhoogde creativiteit en productiviteit
- Verbeterde betrokkenheid van werknemers
- Verbeterde retentie
DEI-competenties
Om op dat punt te komen dat je daadwerkelijk resultaten ziet zoals hierboven opgesomd, moet je vooraf tijd en moeite investeren in DEI-initiatieven. Een manier om dit te doen is het beoordelen van een aantal cruciale competenties die het vermogen van een individu om zich eerlijk, inclusief en respectvol te gedragen evalueren. Enkele van deze competenties kunnen zijn:
- Empathie
De mate waarin een persoon de perspectieven, meningen en zorgen van anderen begrijpt en er gevoeligheid voor toont, ongeacht achtergrond en context. - Relaties opbouwen
De mate waarin een persoon effectief relaties opbouwt met mensen met een brede waaier van verschillende achtergronden, waarbij vertrouwen en verstandhouding worden opgebouwd. - Leeroriëntatie
De mate waarin iemand probeert te leren en zich te ontwikkelen – stappen neemt om kennis op te bouwen over de wereld om hem heen – en openstaat voor nieuwe ervaringen en informatie. - Openheid
De mate waarin een persoon tolerant en niet-oordelend is in de omgang met anderen en aannames en vooroordelen vermijdt – elk individu en elke situatie apart behandelt. - Emotionele beheersing
De mate waarin iemand met zijn emoties omgaat in moeilijke tijden en daarbij kalm en beheerst blijft. - Flexibiliteit
De mate waarin iemand zijn benadering, stijl en gedrag aanpast en oplossingen vindt op basis van de personen met wie hij in interactie is en de specifieke behoeften van de situatie.
Stappen om DEI-initiatieven aan te pakken
Dus, als je eenmaal hebt vastgesteld dat deze competenties belangrijk zijn, hoe vertaal je dat dan naar acties? Hier zijn een paar mogelijkheden om te beginnen:
- Assessments: Dit kan een geweldige manier zijn om een basislijn te krijgen van waar werknemers zich bevinden in hun DEI-traject en waar verdere ontwikkeling kan plaatsvinden.
- 1:1 coaching: Zoals in elk ander coachingscenario kan individueel samenzitten en werken met een werknemer een geweldige manier zijn om DEI bovenaan de agenda te houden en te zien dat er van de ene sessie op de andere vooruitgang wordt geboekt.
- Workshops en webinars: Kennis is macht. Meer blootstelling aan DEI-onderwerpen van deskundige organisaties en individuen zal die kennisbasis en het begrip alleen maar vergroten.
- Forums en comités: Geef werknemers de kans om samen te komen en hun eigen ervaringen – zowel goede als slechte – rond DEI op het werk en in hun privéleven te delen. Het hebben van een veilige plek om gevoelige onderwerpen te bespreken is een geweldige manier voor de organisatie om een bondgenoot te worden in de strijd tegen ongelijkheid.
DEI-initiatieven op het werk zijn de verantwoordelijkheid van iedereen en zouden niet moeten vallen onder één bepaalde groep of senior leiderschap. Om echte, blijvende veranderingen tot stand te brengen, moet elke werknemer zich achter de initiatieven scharen. Daarnaast is het een goed startpunt om onze onbewuste vooroordelen te erkennen die ons ervan kunnen weerhouden om inclusieve praktijken op de werkplek (en waar dan ook) volledig te omarmen.
En hoewel het in het begin misschien overweldigend lijkt, is het nooit te laat om te beginnen. Maak een plan, begin met kleine of bestaande initiatieven, blijf consistent in je aanpak en langzaam maar zeker zul je zien dat inclusieve praktijken vaste voet krijgen binnen je organisatie.
