Geschreven door Bryan Warren, President van J3 Personica
Waarom concentreren zoveel ziekenhuizen zich op het verbeteren van hun wervings- en promotiesystemen? Het gaat in de eerste plaats om kostenverlaging en kwaliteitsverbetering. Ziekenhuizen moeten de kosten in verband met personeelsverloop en werkgerelateerde letsels terugdringen. Zij moeten sollicitanten elimineren die waarschijnlijk medische fouten zullen begaan en tegelijk de patiëntentevredenheidsscores verbeteren. Zij hebben behoefte aan personeel dat dienstgericht is en in staat is te gedijen in een “lean” omgeving. Net zo belangrijk, maar niet zo vaak hun eerste gedachte – het verminderen van juridische risico’s. De OFCCP en de EEOC houden ziekenhuizen nauwlettend in de gaten. Elk jaar worden meer dan 15.000 federale rechtszaken wegens arbeidsdiscriminatie aangespannen. Bijna 100.000 EEOC-claims leiden tot schadevergoedingen van bijna 400 miljoen dollar. In 2010 steeg het aantal EEOC-claims als gevolg van vooroordelen met 18,6% en in de gezondheidszorg als geheel was er een stijging van 21,7% waar te nemen. (HealthLeaders Media’s artikel EEOC Healthcare Bias Complaints on the Rise.)
Vooruitstrevende instellingen in de gezondheidszorg ontdekken dat organisatiebrede wervingssystemen die gebruikmaken van valide assessmentinstrumenten en -processen een uiterst laag risico vormen en worden omarmd door goed geïnformeerde arbeidsrechtadvocaten. Neem de volgende risicovariabelen in overweging bij de evaluatie van uw huidige selectieprocessen:
- Consistentie: Werkgevers komen in de problemen als zij de wervingspraktijken binnen de organisatie verschillend toepassen.
- Documentatie van bekwaamheden: Een degelijke documentatie van het verband tussen de wervingsinstrumenten (interview, antecedentenonderzoek, sollicitatie, screeningtests) en de vacature is essentieel voor de juridische verdedigbaarheid.
- Geldigheid: Hoewel “testvaliditeit” belangrijk is, is het beter om de “systeemvaliditeit” te overwegen. Hoe valide is het hele wervingssysteem? Voldoet het systeem aan de uniforme richtlijnen inzake werknemersselectieprocedures, die zowel door de OFCCP als de EEOC worden gehanteerd?
Besteed bij de bespreking van uw wervingssysteem, tests en interviews voldoende aandacht aan de juridische verdedigbaarheid. Of u nu al dan niet gebruikmaakt van formele assessments, u moet zich ervan bewust zijn dat elk beslissingsmoment in het wervingsproces volgens de uniforme richtlijnen als een “test” wordt beschouwd. U kunt de bedreiging voor de waardevolle activa van het ziekenhuis aanzienlijk verminderen door een weloverwogen aanpak die niet alleen de kwaliteit van het personeelsbestand zal versterken, maar ook de verdedigbaarheid van elke wervings- of promotiebeslissing zal verbeteren.
Valt uw ziekenhuis onder het rechtsgebied van de OFCCP? De OFCCP is van mening dat dit geldt voor een groot aantal ziekenhuizen.
