Geschreven door Alanna Harrington, Managing Research Consultant
Skills-based hiring is een aanpak waarbij kandidaten worden beoordeeld op basis van hun vaardigheden in plaats van op diploma’s of andere, meer traditionele kwalificaties. Deze aanpak is de afgelopen jaren steeds populairder geworden, mede door de grote vraag naar talent en specifieke digitale vaardigheden. Bij het aannemen van starters in hun carrière biedt het richten op werkrelevante vaardigheden in plaats van wat er op een cv staat veel voordelen. Het is echter belangrijk om niet zomaar met de trend mee te gaan, maar skill-based werven vanuit een strategisch perspectief te benaderen. Hier zijn enkele aanbevelingen en valkuilen die we adviseren bij het toepassen van een skill-based wervingsaanpak voor mensen die net de arbeidsmarkt betreden.
- Bepaal grondig de vaardigheden die je nodig hebt
Voordat je begint met een skill-based wervingsinitiatief, is het belangrijk om de belangrijkste competenties en vaardigheden te identificeren die essentieel zijn voor de functies waarvoor je werft. Is probleemoplossend vermogen belangrijker dan technische vaardigheden? Moet je de nadruk leggen op samenwerking in plaats van individuele prestaties? Door dit van tevoren te definiëren, kun je een effectief wervingsproces opzetten dat aansluit bij de werkelijke eisen van de functie. Het hanteren van een gemeenschappelijk kader voor verschillende functies draagt bij aan consistentie, en dit is vooral belangrijk in de context van starters. Zij solliciteren mogelijk op meerdere functies binnen een organisatie of op een traineeship met een rotatieprogramma.Maak het niet te ingewikkeld
Bij de overstap naar skill-based werven kan het verleidelijk zijn om alle bestaande competentiekaders weg te gooien en helemaal opnieuw te beginnen met een focus op vaardigheden. Het is echter belangrijk te beseffen dat vaardigheden en competenties geen volledig verschillende benaderingen zijn. Vaardigheden zijn aangeleerde, toegepaste capaciteiten die zowel functie-specifieke vaardigheden (bijvoorbeeld coderen, grafisch ontwerp) als overdraagbare vaardigheden (bijvoorbeeld timemanagement, feedback geven) omvatten. Competenties daarentegen zijn bredere gedragssets die bijdragen aan werkprestaties en worden beïnvloed door kennis, vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid en motivatie. Beide benaderingen richten zich op het objectief identificeren van de juiste persoon op basis van werkrelevante criteria. Laat je dus niet vastlopen op het vinden van de perfecte terminologie of op het zoeken naar verschillende assessments om elke specifieke vaardigheid te meten die je als belangrijk hebt aangemerkt. Richt je in plaats daarvan op de basisprincipes – zoals de onderliggende gedragingen die ervoor zorgen dat iemand een bepaalde vaardigheid goed kan uitvoeren – en leg de nadruk daarop. - Houd rekening met overdraagbare vaardigheden
Vaardigheden ontwikkelen zich snel. Volgens het World Economic Forum zullen de vaardigheden van 44% van de werknemers in de komende vijf jaar veranderen. Cognitieve en creatieve vaardigheden, evenals veerkracht en wendbaarheid, worden steeds belangrijker. Dit sluit aan bij het eerdere punt: het is niet logisch om je hele wervingsstrategie te herzien rond een specifieke vaardigheid die over een paar jaar mogelijk volledig anders is.
Richt je in plaats daarvan meer holistisch op de kandidaat als persoon – niet alleen op het afvinken van een vakje voor één specifieke functie. Het is effectiever om te onderzoeken welke overdraagbare vaardigheden en competenties de kandidaat bezit die prestaties in verschillende contexten kunnen voorspellen en die hun vermogen om nieuwe vaardigheden te leren aantonen. Wat functie-specifieke vaardigheden betreft, leg niet te veel nadruk op een specifieke tool of technologie.Focus in plaats daarvan op overdraagbare vaardigheden zoals communicatie, beïnvloeding of kritisch denken, die belangrijk blijven, ongeacht hoe de functie zich in de loop van de tijd ontwikkelt. Door een completer beeld te krijgen van de kandidaat – en niet alleen hoe zij passen binnen één specifieke functiebeschrijving – zorg je voor een solide basis voor hun lange-termijnsucces, waarin ze hun vaardigheden kunnen gebruiken om met je organisatie mee te groeien.
Vergeet leren en ontwikkelen niet
Focus op overdraagbare vaardigheden en het leerpotentieel is een uitstekende wervingsstrategie, maar dit heeft weinig waarde als medewerkers op de werkvloer niet de kans krijgen om te leren of vaardigheden over te dragen. Uit recent onderzoek van Talogy blijkt dat leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van starters vaak aangeven dat het bieden van voldoende leermogelijkheden een grote uitdaging is. Ongeacht je wervingsaanpak zullen kandidaten voor deze functies waarschijnlijk relatief jong zijn en slechts beperkt de kans hebben gehad om vaardigheden te ontwikkelen, zowel op een traditionele als onconventionele manier. Het onderzoek laat ook zien dat ontwikkelingsmogelijkheden de derde belangrijkste factor zijn voor starters en werkzoekenden bij het kiezen van een organisatie. Zorg ervoor dat je wervingsstrategie en leer- en ontwikkelingsprogramma’s op elkaar zijn afgestemd, zodat nieuwe medewerkers de kans krijgen om de vaardigheden te verwerven of te verbeteren die essentieel zijn. Dit zal niet alleen bijdragen aan hun groei, maar ook je aantrekkingskracht als werkgever vergroten. - Gebruik het als een strategie om diversiteit te bevorderen
Hoewel er nog weinig academisch onderzoek is naar de impact van skill-based werven op diversiteit, wijzen commerciële onderzoeken op vroege voordelen. Onderzoek van LinkedIn uit 2023 suggereert dat het openstellen van functies voor kandidaten zonder bacheloropleiding het aantal sollicitanten met maximaal 9% kan vergroten. Voor functies waarin vrouwen ondervertegenwoordigd zijn, kan deze aanpak het aandeel vrouwelijke kandidaten met 24% meer verhogen dan dat van mannen. In 2021 ontdekte IBM dat het toepassen van een skill-based benadering heeft geleid tot meer diversiteit op verschillende niveaus binnen de organisatie. Deze aanpak biedt dus niet alleen meer kansen voor een breder scala aan kandidaten, maar helpt ook bij het opbouwen van een inclusievere en diverse werkomgeving.Vertrouw er niet volledig op
Het is niet voldoende om een skill-based aanpak te hanteren bij het aannemen van starters en te verwachten dat dit automatisch een divers kandidatenbestand oplevert. Overweeg andere factoren die de aantrekkingskracht van je organisatie op bepaalde demografische groepen kunnen beperken. Heb je een duidelijke toewijding aan diversiteit, gelijkheid en inclusie? Zijn deze groepen vertegenwoordigd op management- en directieniveau? Om deze aanpak effectief te maken, is het cruciaal om na de werving ook aandacht te besteden aan diversiteit en eerlijkheid binnen al je organisatieprocessen en -cultuur. Dit helpt niet alleen om divers talent te behouden, maar ook om een inclusieve werkomgeving te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt.
Verbeter de werving van starters met een skill-based aanpak
Skill-based werven is een krachtig hulpmiddel, maar probeer je niet te verliezen in de hype. Het is geen magische oplossing voor alle uitdagingen die gepaard gaan met het aannemen van starters. Door het te combineren met een duidelijke strategie voor talentwerving, een uitgebreid leer- en ontwikkelingsaanbod, en een toewijding aan diversiteit, kun je een workforce opbouwen die niet alleen klaar is voor de uitdagingen van vandaag, maar ook voorbereid is op de toekomst.
Samenvattend, stel een strategisch plan op voor hoe je organisatie meer kan focussen op vaardigheden en competenties bij het aannemen, maar verwacht geen wonderen van deze aanpak alleen. De concurrentie om hoogopgeleide starters is hevig, en je hebt andere instrumenten nodig om individuen aan te trekken en te behouden die goed passen bij de functie en de organisatie.
