Bestaat er tegenwoordig zoiets als ‘business as usual’? Als het bestaat, is deze enigszins universele uitdrukking niet erg individualistisch – hij verschilt van bedrijf tot bedrijf. Bedrijven hebben de afgelopen jaren heel wat onverwachte stormen moeten doorstaan, en degenen die een weg door de turbulentie vinden, zijn degenen die zich aanpassen aan de veranderende omgeving. Wat betekent dit voor de rol van assessment centers (AC’s)?
Er zijn drie belangrijke toepassingsgebieden voor assessment centers:
- Werving en promotie
Dit is traditioneel het meest voorkomende gebruik van AC’s. Het is redelijk om te verwachten dat wervingsactiviteiten afhankelijk zijn van de economische omstandigheden. Maar zelfs in tijden van recessie is het voor organisaties niet aan te raden om de rekrutering volledig stop te zetten. Er zal onvermijdelijk behoefte zijn aan extern talent om gaten in de interne talentpijplijn op te vullen, vooral als deze gaten zich voordoen in bedrijfskritische functies.Het is begrijpelijk dat organisaties in tijden van economische crisis moeilijke beslissingen moeten nemen zoals het rantsoeneren van hun mensen en processen, maar bedenk wel dat er altijd mensen op de arbeidsmarkt zullen zijn die op zoek zijn naar een baan. Misschien zijn ze ontslagen vanwege een soortgelijke herstructurering bij hun vorige organisatie. Dit biedt organisaties de kans om toptalent aan te trekken tegen een lagere kostprijs. Dit dateert zelfs terug tot de val van Lehman Brothers in 2007 waar het toptalent binnen enkele uren werd opgepikt door andere investeringsbanken. Een algemene bevriezing van externe wervingen kan betekenen dat we een rijke en goedkope talentenpool mislopen. De behoefte aan AC’s om beslissingen over werving en promotie te vergemakkelijken, moet blijven bestaan, zelfs als het volume verandert door de economische omstandigheden.
- Ontslag
Wanneer we geconfronteerd worden met de moeilijke taak om het aantal FTe te verminderen, is de grootste uitdaging ervoor te zorgen dat de juiste mensen worden ontslagen en dat er een goede rechtvaardiging is om hen te selecteren voor ontslag. Maar al te vaak worden dergelijke beslissingen genomen om de verkeerde redenen, zoals persoonlijke vooringenomenheid of inadequate of subjectieve opvattingen over prestaties.Dit is duidelijk een van die situaties waarin de grotere nauwkeurigheid en objectiviteit van een AC dergelijke beslissingen kan beïnvloeden in organisaties die moeten kiezen wie ze verliezen onder grotere groepen werknemers. Hoewel de populaire wijsheid bepleit dat ontslagbeslissingen zo snel mogelijk moeten worden genomen, benadrukt zij ook het belang van het volgen van een eerlijk proces en het nemen van beslissingen die juridisch verdedigbaar zijn en gebaseerd zijn op gegevens, en een AC kan in dit opzicht ongetwijfeld helpen.
- Ontwikkeling
Het verlies van personeel heeft duidelijke gevolgen voor de ‘overlevenden’, die zich wellicht gestrest en bezorgd voelen over hun eigen baanzekerheid. Zij kunnen ook onder druk staan door het extra werk dat zij moeten verrichten om de taken van hun onlangs ontslagen collega’s te kunnen doen. In dergelijke gevallen moet ervoor worden gezorgd dat het resterende personeel gemotiveerd en betrokken is om resultaten te boeken. De realiteit is dat de organisatie ze nog steeds nodig heeft om te presteren, en dat ze vooruit moet blijven kijken om ervoor te zorgen dat haar toekomstig leiderschapstalent klaar is voor het herstel. Dergelijke behoeften kunnen vaak het beste worden aangepakt door ontwikkelingsprogramma’s uit te voeren, waarbij vaak ontwikkelingscenters (DC’s) betrokken zijn als onderdeel van het proces.
Welke invloed heeft dit op de manier waarop AC’s en DC’s worden bestuurd? Er zijn een aantal implicaties voor deze drie toepassingsgebieden die hieronder worden besproken:
Duidelijk doel
Bij elke inkrimping van het personeelsbestand is het normaal dat men zich zorgen maakt over de werkzekerheid. Het is daarom belangrijker dan ooit om ervoor te zorgen dat het doel van het AC of DC expliciet duidelijk wordt gemaakt.
Eerlijkheid en openheid zijn essentieel voor het opbouwen van een klimaat van vertrouwen tussen de organisatie en haar personeel. Voor AC’s en DC’s betekent dit dat ze volledig transparant moeten zijn over het doel van deze assessments. Zelfs in positieve tijden kunnen mensen het doel van een DC wantrouwen en zijn ze er vaak van overtuigd dat er een ‘verborgen agenda’ is. Daarom wordt het als een goede gewoonte beschouwd om een beleidsverklaring te publiceren (Ballantyne en Povah, 2004) waarin zaken als:
- Het doel
- Wie beoordeelt
- Hoe de resultaten worden gebruikt
- Wie heeft toegang tot de gegevens
- Houdbaarheid van de resultaten
- Recht van beroep
- Wie geeft feedback, wanneer en hoe
Anticiperen op zorgen van kandidaten
Zowel AC’s voor ontslag als voor rekrutering zullen kandidaten met meer stress en angst bekijken dan normaal. In het geval van het eerste zullen ze denken dat ze ‘alles te verliezen hebben en weinig te winnen.’ Met het laatste zullen ze op zoek gaan naar zeldzame werkgelegenheidskansen op een steeds competitiever wordende arbeidsmarkt, waarin werkgevers selectief kunnen en moeten zijn over wie ze aannemen.
Hoe kunnen we deze angsten aanpakken om kandidaten optimaal te helpen? De Best Practice Guideluines die gepubliceerd is door zowel de British Psychological Society als de International Taskforce (zie referenties) raden alleen aan om de eerder genoemde beleidsverklaring te geven en de indeling van het AC (duur, structuur, enz.) uit te leggen. Wij geloven echter dat het nodig is om verder te gaan en mensen te helpen zich voor te bereiden, te ontspannen en optimaal te presteren.
Net als een aantal van onze klanten steunen wij het idee dat kandidaten over het algemeen van tevoren moet worden verteld op welke competenties (inclusief hun definities) ze zullen worden beoordeeld, samen met een korte beschrijving van de soorten oefeningen die ze zullen tegenkomen. Ze moeten ook worden geïnformeerd over eventuele andere activiteiten die van hen zullen worden gevraagd, zoals een interview en psychometrische tests.
Overweeg nog een stap verder te gaan door kandidaten enig inzicht te geven in de aard van de oefeningentypes die ze zullen tegenkomen, maar natuurlijk niet in de specifieke inhoud. Immers, oefenopgaven zijn vrij standaard bij psychometrische tests, dus waarom niet wat algemene richtlijnen geven over de aard van de verschillende AC-oefentypes en een aantal van de gedragingen die ze beoordelen?
Weten wat je zou moeten doen is iets heel anders dan het ook kunnen doen; dus als iemand in staat is om dat gedrag te vertonen in de AC, dan laat hij zien dat hij over een aantal vaardigheden beschikt om die rol op zich te nemen. Wij geloven dat het – vooral in het huidige klimaat waarin veel mensen voor het eerst te maken krijgen met AC’s – nuttig is om de mystiek die er omheen hangt weg te nemen.
De rol van betrokkenheid in ontwikkeling
De meeste organisaties zetten zich nog steeds in om hun talentpijplijn te ontwikkelen en dit is des te belangrijker omdat bedrijven hun beste mensen in de meest kritieke functies moeten hebben. Cruciaal voor het succes van de organisatie is de noodzaak om mensen te motiveren en ervoor te zorgen dat ze zich inzetten om topprestaties te leveren.
Als DC’s een belangrijk onderdeel zijn van het proces om toptalent te ontwikkelen dan moeten ze ervoor zorgen dat de focus ligt op het stimuleren van die individuen. Dit heeft geleid tot een toegenomen interesse in het focussen op de sterke punten van het individu, zoals bepleit in de Positieve Psychologie. Dit zal een impact hebben op de stijl en de vorm van het DC, die minder gericht zal zijn op pure beoordeling en meer zal neigen naar feedback, coaching en ondersteuning.
Ontwerpoverwegingen
Een andere opvallende trend is dat veel organisaties begrijpelijkerwijs hun externe uitgaven beperken door te proberen hun assessment- en ontwikkelingsactiviteiten intern aan te pakken. Deze drang naar meer zelfvoorziening kan een aantal vormen aannemen, variërend van het aanschaffen van meer kant-en-klare producten tot het bijscholen van het eigen personeel om het AC of DC te ontwerpen en te beheren.
Sommigen hebben geprobeerd zichzelf te beschermen tegen het risico dat ze de professionele normen in gevaar brengen door adviesbureaus in de arm te nemen die als adviseurs optreden. Deze mensen zorgen voor kwaliteitsborging door ‘gezondheidscontroles’ uit te voeren en hun activiteiten te toetsen aan richtlijnen voor best practices.
References:
Ballantyne, I.& Povah, N. (2004). Assessment en ontwikkelingscentra. Aldershot: Gower.
British Psychological Society (2003). Ontwerp, implementatie en evaluatie van beoordeling en Ontwikkelingscentra: Richtlijnen voor beste praktijken.
International Task Force (2000), Richtlijnen en ethische overwegingen voor Center Assessment. Verrichtingen. www.assessmentcenters.org/articles.asp
Povah, N. & Povah, L. (2009). Slagen in beoordelingscentra voor Dummies. Chichester: Wiley.
