Geschreven door Laura, Parrack
In een tijdperk waarin gegevens steeds essentiëler worden in de HR-besluitvorming, willen steeds meer HR-professionals meer te weten komen over deze hot trend. Om de belangrijkste kwesties te helpen verkennen, organiseerde het Cubiks-team in België onlangs een ontbijtseminar over big data en people analytics.
Het hart van people analytics
Eric Meyers, Country Manager voor Cubiks België introduceerde dit onderwerp, het belang van data in de HR-wereld van vandaag en het vitale inzicht dat het kan opleveren voor echt strategische besluitvorming. Martha De Troyer gaf vervolgens een presentatie over de definitie van people analytics, de betrokken processen en de belangrijkste bedrijfsgerelateerde vragen die ermee kunnen worden beantwoord.
Martha illustreerde haar uitleg met case studies en presenteerde ook de resultaten van een internationale onderzoek van Cubiks naar people analytics. De enquêteresultaten belichten niet alleen de gebieden waarop people analytics momenteel wordt gebruikt en toegepast, maar werpen ook enig licht op de uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd bij de toepassing van methoden voor gegevensanalyse. De belangrijkste boodschap die naar voren kwam was: hoewel de meeste HR-professionals het werkelijke potentieel in people analytics begrijpen, zeggen de meesten dat gegevensanalyse momenteel niet in hun organisatie wordt toegepast. De afgevaardigden waren het erover eens dat people analytics belangrijk is, maar uitten hun aarzeling over de uitvoering, bijvoorbeeld door “angst voor het onbekende”, maar ook door gebrek aan kennis; gebrek aan competenties en gebrek aan tijd.
World Café-workshop
Na de presentatie kregen de afgevaardigden de kans om de aan de orde gestelde kwesties te bespreken in een workshop die in drie thema’s was opgedeeld. De groepen rouleerden en de Cubiks-facilitatoren presenteerden de resultaten aan het eind van elke sessie. Samengevat waren dit:
Potentiële voordelen van people analytics
Men was het erover eens dat people analytics, omdat het gebaseerd is op cijfers, kan helpen om het management te overtuigen en de strategische impact van HR te vergroten. De afgevaardigden zagen ook de volgende grote voordelen van people analytics.
- Gegevens zullen bijdragen tot een betere opvolgingsplanning
- Nieuwe inzichten zullen worden gegenereerd om de prestaties van de organisatie en de werknemers te verhogen en het welzijn van het personeel te verbeteren
- Objectieve input zal richtsnoeren opleveren voor werving en personeelsontwikkeling
- De opgedane kennis zal helpen bij het begrijpen en verbeteren van de retentie
- Gegevensgestuurde besluitvorming zal de waarde van HR voor de organisatie aantonen
- Analyses zullen leiden tot een betere afstemming en voorspelbaarheid van de match tussen kandidaat en organisatie
- In het algemeen zal het een belangrijke bijdrage leveren aan de verbetering van de efficiëntie en de winstgevendheid van de organisatie.
Potentiële obstakels voor het uitrollen van people analytics
Obstakels, uitdagingen en belemmeringen werden door de afgevaardigden geïdentificeerd, en er werd energiek gediscussieerd rond de tafel! Hier volgen enkele van de belangrijkste vragen die aan de orde zijn gesteld.
- Is people analytics ontmenselijkend? Kunnen mensen gereduceerd worden tot “nummers”?
- Is het moeilijk om het management te overtuigen van de toegevoegde waarde van people analytics?
- Wat te doen wanneer in de resultaten onverwachte bevindingen worden aangetroffen, resultaten die mensen misschien liever niet horen of weten?
- Kunnen verschillende profielen in één analyse worden vergeleken?
- Gaan we naar een “machinebestuurde” wereld, waar beslissingen door computers worden genomen?
- Met een gebrek aan tijd, competenties en kennis, welke instrumenten kunnen we gebruiken en welke gegevens moeten we verzamelen voor people analytics?
- Waar moet ik beginnen? Welke gegevens te gebruiken? Welke gegevens hebben we al? Welke gegevens zouden interessant kunnen zijn om te gaan verzamelen? Hoeveel gegevens zijn nodig voor geldige conclusies en deducties?
Bedrijfsgerelateerde vragen die people analytics zou kunnen beantwoorden
Met aanwezigen vanuit alle achtergronden en bedrijfstakken verschenen er rond de tafel overeenkomsten, verschillen en parallellen als het ging om deze bedrijfsgerelateerde vragen. Er kwamen enkele algemene thema’s naar voren, waarbij velen het eens waren over de volgende cruciale vragen.
- Hoe kunnen we de winstgevendheid verhogen? Wat zijn de belangrijkste kenmerken van werknemers met hoog potentieel en top-presteerders in onze organisatie?
- Welke kanalen moeten we gebruiken om mogelijke kandidaten ervan te overtuigen te solliciteren? Welke mediakanalen moeten we gebruiken om verschillende profielen aan te trekken?
- Zou het nuttig zijn meer aandacht te besteden aan interne mobiliteit, in plaats van aan externe werving?
- Welke elementen van ontwikkelingsplannen leiden tot de meest significante verbeteringen?
- Hoeveel gewicht moet bij wervings- en selectieprocessen worden toegekend aan objectieve meetresultaten (bv. redenering)? Wat is de voorspellende waarde voor toekomstige prestaties?
- Wat kunnen we doen om de betrokkenheid van onze werknemers op lange termijn te vergroten?
- Waarom en wanneer verlaten mensen onze organisatie?
Na al deze besprekingen te hebben samengevat, was het tijd voor een laatste kop koffie alvorens deze zeer productieve, verrijkende ochtend af te sluiten!
