Millennials moeten plaatsmaken: het creëren van de optimale kandidaatervaring voor Gen Z

Geschreven door Ali Shalfrooshan, Hoofd van International Assessment R&D

De afgelopen tien jaar waren de Millennials de generatie waar iedereen het over had. In artikelen wordt de gewone Millennial meestal afgeschilderd als een jeugdige, gerechtigde, zuurdesem-consumerende, door technologie geobsedeerde, met Instagram leurende podcaster, die alleen maar bezig is met de volgende modegril waarop hij of zij kan inspringen. In de meeste gevallen hebben de media de neiging om de eeuwige frustraties over jongeren, de iconografie van de hipster en een reeks misplaatste stereotypen van het internet door elkaar te halen om een enigszins scheef beeld van een generatie te creëren.

De realiteit van de Millennials strookt duidelijk niet met deze verkeerde voorstelling van zaken (afgezien van hun liefde voor zuurdesem, want dat is eerlijk gezegd heerlijk). Met name het concept van de Millennial als deze jeugdige, onervaren genieën die hun eerste Bambi-achtige stappen in de wereld van het werk zetten, is waarschijnlijk het meest feitelijk onjuist. Volgens het Pew Research Centre werden Millennials in 2016 de grootste generatie in de beroepsbevolking in de VS. De Millennials zijn dan ook een zeer gevestigde generatie op de werkvloer en zijn nu de kernmotor voor het succes van de meeste bedrijven en organisaties.

In de wereld van recruitment en talentidentificatie worden millennials meestal besproken in de context van wat de “kandidaatervaring” wordt genoemd, die wordt gedefinieerd als het collectieve resultaat van motivaties, assessments en interacties die organisaties hebben met kandidaten tijdens het wervingsproces. Het is een van de hoogste prioriteiten geworden voor recruiters en er is een echt verlangen om een kandidaatervaring te bieden die het merk van de organisatie promoot, de persoon effectief beoordeelt en een positieve ervaring biedt. Hoe belangrijk het is om dit probleem aan te pakken, blijkt uit het voorbeeld van Virgin Media, dat in 2014 naar schatting 4,4 miljoen pond verloor als gevolg van de slechte kandidaatervaring binnen hun assessmentprocessen.

Historisch gezien is onderzoek naar de kandidaatervaring onlosmakelijk verbonden met millennials, aangezien zij al meer dan een decennium de zittende generatie zijn. Er komt nu echter een nieuwe generatie bij op de arbeidsmarkt, een generatie die nog niet met evenveel ophef door de media is onthaald, “Gen Z” genoemd (geboren tussen 1996-2010). In een aantal recente artikelen in de populaire pers zijn belangrijke verschillen tussen Millennials en Gen Z gesuggereerd, maar omdat de belangstelling voor deze nieuwe generatie nog maar recent is, is er nog maar weinig formeel onderzoek op dit gebied verricht.

Daarom wilden wij het gebied onderzoeken en meer inzicht krijgen in deze mogelijke verschillen. Als bedrijfspsychologen en ontwerpers van assessments wilden we begrijpen wat deze verschillen specifiek waren vanuit het perspectief van de kandidaatervaring. Voor dit onderzoek hebben wij 283 kandidaten geënquêteerd en geïnterviewd en hen een reeks vragen gesteld over hun perceptie van de bij de selectie gebruikte assessmentprocedures.

Het doel van dit onderzoek was enkele van de verschillen tussen de generaties te helpen verkennen en de testopzet voor deze specifieke groepen te helpen onderbouwen. In veel gevallen leken de generaties vergelijkbare perspectieven te hebben. Er waren echter bepaalde vragen waarop de antwoorden van de twee generaties aanzienlijk verschilden. Uit ons onderzoek kwamen de volgende statistisch significante verschillen tussen de steekproeven naar voren:

• Gen Z geeft de voorkeur aan kortere assessments dan Millennials: gemiddeld wil Gen Z assessments die 42 minuten duren, terwijl Millennials assessments willen die 49 minuten duren.
• Gen Z vindt het minder belangrijk dan Millennials dat assessments boeiend zijn. Dit resultaat suggereert dat, hoewel kandidaten willen dat de test boeiend is, Gen Z waarschijnlijk minder beïnvloed zal worden door meer oppervlakkige aspecten van de testervaring.
• Gen Z ziet een organisatie minder snel als een aantrekkelijke plek om te werken vanwege het afnemen van de test met Virtual Reality. Dit resultaat geeft aan dat als u aanzienlijke bedragen investeert in VR-gebaseerde technologieën om indruk te maken op Gen Z-kandidaten, het onwaarschijnlijk is dat het dezelfde impact op hen zal hebben in vergelijking met Millennials.
• Gen Z wordt minder snel positief beïnvloed door tests met een audio-/video-component. Deze bevinding suggereert dat ondanks het feit dat video/audio nuttige onderdelen van de test zijn, het gebruik van dergelijke functies waarschijnlijk niet zoveel indruk zal maken op Gen Z als op Millennials.
• Gen Z hecht meer belang aan salaris en voordelen dan Millennials. Deze bevinding suggereert dat meer recruiters meer nadruk zouden moeten leggen op en duidelijkheid zouden moeten verschaffen over het salaris en de voordelen die verbonden zijn aan de functie waarvoor zij kandidaten werven.
• Gen Z beschouwden assessment op basis van spel als minder effectief in vergelijking met Millennials. Dit resultaat zou kunnen wijzen op een zekere scepsis van Gen Z ten aanzien van dit soort assessmentmethoden.

Het onderzoek ging niet alleen in op de verschillen tussen de twee generaties, maar leverde ook inzichten op die de richting van nieuwe ontwikkeling in assessments kunnen aangeven. Zo gaven de deelnemers bijvoorbeeld aan dat zij 30 tot 50 minuten acceptabel zouden vinden voor het afronden van een test, wat langer is dan sommige testontwerpers en recruiters hebben aangenomen. Recente ontwikkelingen op het gebied van selectiemethoden hebben zich toegespitst op het verkorten van deze tijd met de kandidaatervaring in het achterhoofd, maar het huidige onderzoek wijst uit dat een nauwkeurige en doeltreffende meting belangrijker is.

Wij vonden veel van deze resultaten fascinerend en het toont aan dat het voor recruiters en organisaties belangrijk is om bij het ontwerpen van hun wervingsprocessen rekening te houden met de voorkeuren van de volgende generatie. Wanneer we nieuw talent proberen aan te nemen, moeten we ons niet langer concentreren op Millennials, want het is nu tijd dat zij plaatsmaken voor Gen Z.