Geschreven door Ted Kinney, Ph.D., VP van Research and Development
Dit artikel over het nieuwe talentlandschap is oorspronkelijk gepubliceerd in januari 2021. Alle relevante kopij en statistieken zijn bijgewerkt tot en met juni 2021.
Het afgelopen jaar heeft een aantal uitdagingen met zich meegebracht die als katalysator zullen fungeren voor veranderingen in de talentmarkten en de manier waarop organisaties hun focus verleggen als het op hun personeelsbestand aankomt. Managers in menselijk kapitaal moeten de levenscyclus van talent voor hun organisaties opnieuw bekijken en hun talent-ecosystemen evolueren om zich aan te passen en te gedijen.
Maar eerst moeten we de huidige talenttrends bekijken en begrijpen. Om toptalent op uw lokale markt te kunnen blijven aantrekken en behouden, zult u uw functieontwerp en talentprocessen snel moeten aanpassen om beter te kunnen inspelen op de veranderingen in uw sector. Om dit effectief te kunnen doen, is inzicht in de plotselinge en dramatische verschuivingen in de wereld van het werk die wij wereldwijd hebben meegemaakt, van cruciaal belang.
De gevolgen van de pandemie voor de werkloosheid
Veel landen, zoals de Verenigde Staten, kennen nog steeds een recordwerkloosheid. Er zijn nu meer dan tien keer zoveel kandidaten voor veel van dezelfde vacatures die vroeger moeilijk te vervullen waren. Daarom moeten selectiesystemen snel kunnen worden aangepast om grotere aantallen sollicitanten efficiënt te verwerken. En hoewel werkgevers selectief kunnen zijn en het beste beschikbare talent kunnen werven, is het nog steeds van cruciaal belang dat ze wendbaar zijn om toptalent aan te werven voordat uw concurrenten dat doen.
Over de hele wereld werden veel banen gesubsidieerd in plaats van geschrapt, waardoor organisaties zich moesten concentreren op het opnieuw in dienst nemen van werknemers, het mogelijk maken van productiviteit, het ondersteunen van welzijn en het omgaan met “overlevingsschuldgevoelens” voor werknemers die nog aan het werk waren.
In regio’s waar overheidsprogramma’s ten einde lopen, moeten moeilijke beslissingen worden genomen over de vorm van het personeelsbestand – dit kan een moment zijn om de rol- of teambehoeften te heroverwegen.
Heroverweging van de organisatiestructuur
Veel organisaties over de hele wereld maken van de gelegenheid gebruik om hun organisatiestructuur onder de loep te nemen en hun activiteiten aan te passen. Dit betekent vaak dat systemen moeten worden ontwikkeld om werknemers met een hoog potentieel (Hi-Po’s) te identificeren voor managementfuncties en leidinggevende rollen en dat programma’s voor leiderschapsontwikkeling, coaching van leidinggevenden en opvolgingsplanning moeten worden geïmplementeerd.
Inzicht in de impact van de pandemie op lokale talenttrends is van vitaal belang, maar het is even belangrijk om te beseffen dat veel van de krachten die vandaag wereldwijd organisaties aanzetten tot verandering, niet nieuw zijn. De pandemie heeft deze trends in een stroomversnelling gebracht, waardoor organisaties zich sneller moeten aanpassen of anders ten onder gaan. Elke organisatie moet deze vijf kritieke impactgebieden in het achterhoofd houden bij het herontwerpen van functies, talentprocessen, assessmenttools en ondersteunende technologie-infrastructuur:
- De opkomst van arbeidskrachten die thuiswerken
- De behoefte aan wendbaar leiderschap in tijden van crisis
- Nadruk op diversiteit en inclusie op de werkplek
- Prioriteit voor veiligheid op de werkplek
- Programma’s ter ondersteuning van de geestelijke gezondheid en het welzijn van werknemers
Naar de toekomst kijken
De toekomst van werk is hier. De organisaties die hun talent-ecosystemen nu ontwikkelen om de belangrijkste uitdagingen proactief aan te pakken, zullen degenen zijn die de unieke mogelijkheden van het nieuwe talentlandschap zullen benutten en sterker dan ooit te voorschijn zullen komen.
