Geschreven door Jaclyn Menendez, Ph.D., Project Consultant
De zoektocht naar talent met hoog potentieel kan een uitputtende bezigheid zijn. U wilt op zoek gaan naar de volgende topper, maar u hebt te maken met werknemers die nog niet de kans hebben gehad om leiding te geven. De meeste managers blijven zich achter de oren krabben over hoe ze het “potentiële” aspect van een “werknemer met hoog potentieel” moeten zien. Hoe kunt u beter bepalen wiens veelbelovende mogelijkheden tot daadwerkelijke resultaten zullen leiden? Als uw werknemers niet over de nodige ervaring of achtergrond beschikken, kunt u toch hun potentieel voor topprestaties beoordelen door na te denken over hun waarneembare capaciteiten. We stellen voor om met deze drie gebieden te beginnen:
1. Werkstijl.
De manier waarop een werknemer rekenschap aflegt over zijn of haar eigen prestaties, zegt veel over hoe hij/zij met grote projecten zal omgaan of leiding zal geven aan anderen. Voelen zij zich in hoge mate verantwoordelijk voor hun daden, of hebben zij de neiging zich te verontschuldigen als de dingen niet goed gaan? Mensen met een sterk intern gevoel van controle zijn doorgaans betere presteerders omdat zij begrijpen hoe hun acties rechtstreeks bijdragen tot de resultaten. Hoe zit het met hun motivatie: heeft deze werknemer een relaxte aanpak om doelen te bereiken, of is hij of zij merkbaar gedreven om succes te boeken? Hoewel elk type werknemer een goede presteerder kan zijn, zullen de meeste toptalenten een hogere prestatiemotivatie hebben. Dit vertaalt zich niet alleen in meer zichtbare overwinningen voor hun team, maar leiders zijn vaak ook succesvoller wanneer zij zelf de “need to win”-houding belichamen die zij van hun volgers verwachten.
2. Problemen oplossen.
Het is geen geheim dat prestaties op het werk samenhangen met algemene mentale vaardigheden. Hoewel indicatoren voor toptalent genuanceerder zijn dan één enkele maatstaf, zal het probleemoplossend vermogen waarschijnlijk nuttige informatie verschaffen over de toekomstige kans op succes van een werknemer met hoog potentieel. Wanneer zij geconfronteerd worden met een complexe of gedetailleerde kwestie, welke aanpak kiezen zij dan? Zijn zij grote denkers, zeer detailgericht, of ergens daartussenin? Je op je gemak voelen met details en gegevens is een teken van gevorderd kritisch denkvermogen. De meeste top-presteerders zijn in staat om in het ondiepe te duiken wanneer dat nodig is, zonder de grotere problemen uit het oog te verliezen. Als uw HiPo-medewerker vaak blijft steken bij de symptomen van een probleem zonder in staat te zijn de hoofdoorzaak vast te stellen, dan moet u niet verwachten dat hij of zij plotseling meer geavanceerde probleemoplossende vaardigheden ontwikkelt zonder daar tijd en energie in te steken. Lees meer over het ontwikkelen en engageren van leiders.
3. Interpersoonlijke vaardigheden.
De “zachte” vaardigheden van een top-presteerder is altijd een interessant discussiepunt als het gaat om werknemers met hoog potentieel. Sommige managers vinden dat interpersoonlijke vaardigheden het minst belangrijke facet zijn van een werknemer in ontwikkeling. Anderen kunnen verblind worden door een charismatische nieuwkomer, in die mate dat interpersoonlijke vaardigheden het enige zijn wat die persoon overeind houdt. Hoewel geen van beide uitersten ideaal is, blijkt uit onderzoek dat interpersoonlijke stijl van cruciaal belang is in de fase van hoog potentieel. Dit gaat echter veel verder dan charisma alleen: als u nadenkt over iemands sociale vaardigheden, graaf dan diep en denk aan echte interacties die u met hem of haar hebt gehad of uit de eerste hand hebt gezien. Hoe was hun stijl van conflicthantering? Zijn ze vermijdend of voelen ze zich op hun gemak in situaties waar veel op het spel staat? Werken ze goed samen met anderen? Zo ja, wees specifiek: is het hun zelfbewustzijn dat hen tot een succesvolle medewerker maakt? Of zijn zij zeer inzichtelijk en gevoelig voor anderen in een diverse werkgroep? Om welke eigenschap het ook gaat, u moet die duidelijk kunnen aanwijzen om er zeker van te zijn dat die aansluit bij een functiegerelateerde competentie. Op die manier kunt u eventuele impliciete vooroordelen vermijden waardoor u grotere tekortkomingen in hun potentieel over het hoofd ziet.
In een ideale wereld zouden alle werknemers met hoog potentieel veranderen in hoge presteerders. Helaas weten we dat dat niet het geval is. Door het concept van “hoog potentieel” echter op te splitsen in gemakkelijk waarneembare gedragingen en eigenschappen, komen we een stap dichter bij een nauwkeurige voorspelling.
