Geschreven door Rose Keith, Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Sollicitatiegesprekken maken deel uit van de meeste wervingsprocedures, maar hoe belangrijk zijn ze? Interviews zijn waarschijnlijk het meest subjectieve onderdeel van elk selectiesysteem. Als mensen moeten we vechten tegen de neiging om mensen te beoordelen op basis van de vraag of we ze al dan niet mogen, in plaats van ervoor te zorgen dat de kandidaten die we interviewen, worden beoordeeld op eigenschappen die relevant zijn voor de functie. Daarom stellen wij voor de interviews later in het proces te laten plaatsvinden, na de objectieve onderdelen van het proces.
Deze meer objectieve componenten omvatten basis sollicitaties en assessments. De sollicitatie is meestal de eerste stap in het proces, en het doel ervan is na te gaan of de sollicitant aan de basisvereisten van de vacature voldoet. Voorbeelden van dergelijke vereisten zijn het voldoen aan de vereiste opleidings- en werkervaringsniveaus om de functie effectief uit te oefenen. De meeste sollicitaties zijn tegenwoordig geautomatiseerd, wat betekent dat recruiters en/of wervingsmanagers sollicitanten die niet aan de basisvereisten voor een vacature voldoen, niet eens hoeven te beoordelen. Assessments zijn meestal de volgende stap in het wervingsproces. Nogmaals, de meeste zijn geautomatiseerd en sollicitanten kunnen ze vaak op afstand invullen. Indien correct geïmplementeerd, kunnen assessments een zeer effectieve manier zijn om potentiële slechte presteerders eruit te filteren of om potentiële goede presteerders te identificeren.
Veel wervingssystemen omvatten ook een telefoonscreening voordat een kandidaat wordt gevraagd om naar de interviewlocatie te komen. Deze screening is meestal een verificatie van de informatie die de sollicitant in de oorspronkelijke sollicitatie heeft verstrekt, hoewel soms aanvullende vragen worden gesteld. Motivationele geschiktheid is iets dat vroeg en vaak in het proces moet worden beoordeeld. Een goede functiebeschrijving helpt een beetje, omdat daarin de fundamentele taken van de functie beschreven zouden moeten zijn. Als de functie belangrijke motivationele aspecten heeft (zoals ploegendiensten of veel reizen), moeten deze ook in de functiebeschrijving worden vermeld, zodat mensen die niet bereid zijn onder de geschetste omstandigheden te werken, worden uitgesloten.
Tegen de tijd dat een kandidaat wordt uitgenodigd voor een gesprek, moet de organisatie er zeker van zijn dat de kandidaat in staat is de taken en vereisten van de functie uit te voeren. Idealiter zou u ook een idee moeten hebben van hoe de competenties (eigenschappen) van de kandidaat aansluiten bij uw organisatie en de functie zelf. De functie van het gesprek is twee belangrijke zaken te bevestigen, zowel voor de organisatie als voor de kandidaat zelf:
- Kan de kandidaat de werkzaamheden met succes uitvoeren?
- Past de kandidaat vanuit het oogpunt van motivatie bij de organisatie en de functie?
Om deze vragen zo accuraat mogelijk te beantwoorden, moet uw interviewproces gestructureerd en consistent zijn. Zo niet, dan riskeert u dat de interviewer geen andere keuze heeft dan een subjectieve beslissing over de kandidaat te nemen.
Terug naar onze oorspronkelijke vraag – hoe belangrijk zijn sollicitatiegesprekken? Zij vormen zeker een belangrijk onderdeel van het wervingsproces, aangezien zij dienen als bevestiging of een kandidaat al dan niet kans van slagen heeft in de organisatie en in de functie. Interviews zijn echter slechts zo effectief als hoe en wanneer ze worden gehouden. Als ze op de juiste plaats in het proces komen (verderop in het proces, na objectieve metingen) en consequent worden gevoerd, kunnen sollicitatiegesprekken u het vertrouwen geven om verder te gaan met uw selectiebesluit.
