Geschreven door Trevor McGlochlin, Research Consultant
Een gezonde pijplijn met talenten, een betere bedrijfsreputatie, kandidaten die klant worden, en minder verloop zijn enkele van de vele voordelen van een positieve kandidaatervaring. Ook al kunt u niet iedereen een baan geven, u kunt er wel voor zorgen dat iedereen een goede ervaring heeft in uw wervingsproces. In een onderzoek onder 1200 professionals ontdekte CareerArc dat 60% van de kandidaten een slechte ervaring heeft gehad. Hier zijn vijf manieren om te zorgen voor een positieve ervaring in uw wervingsproces:
1. Houd het proces zo snel mogelijk, maar doe geen concessies aan de kwaliteit van uw proces.
Het doel van talentenacquisitie is mensen aan te nemen die geschikt zijn voor de functie en ervoor te zorgen dat de functie geschikt is voor de persoon. Het klinkt eenvoudig, maar het kost tijd om het goed te doen. Wees niet bereid om kwaliteit in uw proces op te geven zodat kandidaten een betere ervaring hebben. Een degelijk wervingsproces heeft zo zijn voordelen. Zo zullen kandidaten die het proces serieus nemen en verwachten dat zij de kans krijgen om hun kennis, vaardigheden en bekwaamheden ten volle te tonen, waarschijnlijk succesvol zijn in die functie. Dit gezegd zijnde, is er geen reden om een wervingsproces langer te rekken dan normaal. Hoewel onverwachte vertragingen en bevriezing van wervingen zich kunnen voordoen, moet er toch een zekere mate van transparantie met de kandidaten zijn. Breng een open communicatielijn tot stand tussen wervingsmanagers, HR-vertegenwoordigers en andere belangrijke belanghebbenden. Dit kan het wervingsproces met dagen of zelfs weken versnellen.
2. Begrijp het kandidatenbestand.
Een andere sleutel tot het creëren van een positieve kandidaatervaring is rekening te houden met de sector, het functieniveau, de locatie en alle andere factoren die u helpen inzicht te krijgen in de kandidatenpool voor de door u aangeboden vacature. Uw wervingsproces kan tools bevatten die niet geschikt zijn voor die specifieke groep kandidaten, wat de kandidaatervaring kan belemmeren. Als de in te vullen vacature bijvoorbeeld een praktische productiefunctie betreft, is het mogelijk dat een selectieproces vol sollicitatiegesprekken en cv’s de kandidaten niet de kans geeft hun vaardigheden te tonen. Als u hen echter een gesimuleerde praktijktest biedt die hun bekwaamheid om het werk te doen daadwerkelijk beoordeelt, zullen zij waarschijnlijk een betere ervaring hebben en zich meer gevalideerd voelen.
3. Houd uw wervingsproces op het eerste gezicht valide.
Gezichtsvaliditeit is de mate waarin een psychologische test of assessment effectief lijkt in termen van de gestelde doelen. Een simulatie zou bijvoorbeeld zeer valide zijn als de simulatie taken omvat die vrijwel identiek zijn aan de taken die op de werkplek moeten worden uitgevoerd. Dit is een zeer belangrijk element van het selectieproces. Er wordt momenteel gesproken over de integratie van op spelletjes gebaseerde assessments in het wervingsproces. Dit kan schadelijk zijn vanuit het oogpunt van de sollicitant, indien het spel op het eerste gezicht niet valide is. (Ik zou verward en gefrustreerd zijn als ik geen baan zou krijgen omdat mijn spelvaardigheden niet op peil waren!) Zorg ervoor dat elke hindernis in het wervingsproces tot op zekere hoogte verband houdt met de baan waarvoor mensen solliciteren.
4. Houd uw technologie up-to-date.
Dit is eenvoudig. Sollicitanten oordelen op basis van de website van de organisatie en de initiële sollicitatieprocedure. Als zij op een verouderde interface, een rommelig proces en/of technische problemen stuiten, is de kans groter dat zij afhaken voordat zij informatie hebben ingediend. Dit geldt vooral voor toptalent. Maak een goede start. Meestal wordt die eerste kandidaatervaring online opgedaan.
5. Geef feedback tijdens het hele proces.
Zoals bij zoveel andere aspecten van succes, is communicatie van vitaal belang voor een positieve kandidaatervaring. Uit onderzoek blijkt dat 60% van de kandidaten zegt dat een betere communicatie tijdens en na de sollicitatieprocedure het meest positieve effect zou hebben. Veel organisaties geven automatisch antwoord als een kandidaat een sollicitatie heeft ingediend of een online assessment heeft voltooid, maar de waarde van een menselijk gesprek en de mogelijkheid om vragen te stellen, kan de kandidaatervaring drastisch veranderen.
Veel bedrijven hebben gewoonweg niet de middelen en de tijd om kandidaten op deze manier te benaderen, dus een andere optie is om sommige werving- en selectietaken uit te besteden. Die aanpak heeft voor- en nadelen. De kandidaat krijgt weliswaar een gesprekspartner tijdens het proces, maar soms is die persoon totaal niet op de hoogte van de status van de kandidaat later in het wervingsproces. In wezen kan dit leiden tot verwarring bij de kandidaat. Mijn persoonlijke ervaring tijdens een selectieproces was dat drie verschillende mensen contact met mij opnamen om te vragen hoe het proces vorderde. Twee van die drie personen wisten niets over mijn huidige status, aangezien zij recruiters waren die voor een uitbesteed bedrijf werkten. Dus, hoewel het goed is om te communiceren, is het belangrijk om die communicatie georganiseerd, precies en informatief te houden.
Er zijn nog veel meer manieren om de kandidaatervaring te verbeteren. Blijf kandidaten om feedback vragen en begrijp specifiek wat uw kandidaten over uw selectieproces zeggen om een meer op maat gemaakt plan ter verbetering van het selectieproces van uw organisatie uit te stippelen.
