Het blootleggen van defensief gedrag in leiderschap We hebben allemaal wel eens te maken met moeilijke en veeleisende situaties op het werk en als we onder druk staan, kunnen we terugvallen op defensiviteit of een starre houding. Dit soort defensief gedrag wordt gebruikt om onszelf te beschermen tegen moeilijkere gevoelens, zoals wanneer we ons buiten onze comfortzone bevinden of ons bedreigd voelen. Bijvoorbeeld, een leider met een neiging tot vermijdend defensief gedrag kan zichzelf beschermen tegen uitsluiting door anderen door zo overmatig zelfvoorzienend te zijn dat hij uiteindelijk teamleden van zich vervreemdt en hen niet voldoende steun geeft. Natuurlijk vertonen we allemaal wel eens bepaalde negatieve eigenschappen als we de indruk die we wekken niet onder controle hebben. Er komt echter een punt waarop defensief gedrag niet langer nuttig is en de prestaties begint te ondermijnen, wat als leider een negatieve invloed kan hebben op het team.
Voorbeelden van defensief leiderschapsgedrag
Als een leider zijn defensieve eigenschappen beter begrijpt en zijn zelfbewustzijn vergroot, kan hij deze gewoonten in de toekomst herkennen en sneller afzwakken. Identificeren wat hun defensieve eigenschappen kan aanwakkeren, kan zo eenvoudig zijn als even pauzeren en hopelijk een andere, nuttigere aanpak kiezen.
Dat wil niet zeggen dat ze dit de hele tijd kunnen doen, en natuurlijk zullen er altijd momenten zijn waarop het masker van de leider afzakt en hij of zij zich kwetsbaarder en minder emotioneel intelligent toont. Een groter bewustzijn en begrip van deze meer negatieve aspecten van hun stijl kan echter zeer nuttig zijn voor de ontwikkeling van een leider.
Psychometrische instrumenten zoals het Emotioneel Intelligentieprofiel (EIP3) zijn van onschatbare waarde om inzicht te geven in iemands EI en ook in de waarschijnlijkheid dat iemand defensieve leiderschapsgewoonten vertoont, zoals overdreven reactief of afhankelijk zijn.
Mijn werk als coach en assessor betekent dat ik vaak werk met leiders van wie het masker af en toe is afgegleden, wat gevolgen heeft voor hun teamleden. Om de gedragingen en de impact hiervan tot leven te brengen, staan hieronder enkele geanonimiseerde voorbeelden.
Voorbeeld van defensief gedrag #1
Beschrijving: De idealistische leider die zichzelf beschermt tegen de harde realiteit van het werk door te doen alsof alles positief is. Kenmerken: Overdreven optimistisch, onpraktisch, onrealistisch, gebrek aan focus, onnauwkeurig en onbetrouwbaar Ik heb leiderschapscoaching gegeven aan iemand, die ik Jean zal noemen, om haar voortdurende ontwikkeling te ondersteunen. In een sessie onderzochten we inzichten uit de EIP3, samen met enkele 360 feedback resultaten. Jean, die bekend staat als een positieve doorzetter die anderen inspireert, had echt energie en enthousiasme over zich toen we met elkaar spraken. Bij het verkennen van haar gebieden voor leiderschapsontwikkeling had ze een vergelijkbaar positieve kijk en gaf ze de voorkeur aan een meer ‘op kracht gebaseerde’ benadering. Ze sprak met veel enthousiasme en enthousiasme over alle nieuwe projecten en initiatieven waar ze de speerpunt van was en hoe ze allemaal “fantastisch” zouden worden. Toen ik dieper inging op voorbeelden van momenten waarop dingen niet goed waren gegaan, wuifde ze dit snel weg en zei: “Oh nee, dat geeft niet. Ik heb een geweldig team en zij lossen het op als het niet goed gaat, en dan kan ik weer verder met het volgende nieuwe initiatief!” voordat ze snel verder ging met het beschrijven van meer van haar nieuwe opwindende projecten aan mij. Feedback van Jean’s team, welke aan haar rapporteren, in het 360-rapport gaf echter aan dat ze gefrustreerd waren door haar onpraktisch gedrag en dat ze hen vaak problemen liet oplossen die ze zelf had gecreëerd als ze naar een nieuw project ging. Ze was zich niet bewust van de impact van haar gedrag op haar team. Dit was een voorbeeld van waar haar defensieve gedrag naar voren kwam en haar team werd achtergelaten om het spoor van verwoesting op te dweilen. Ze ging snel van het ene opwindende glanzende project naar het volgende zonder realistisch te zijn over de gevolgen, wat erbij kwam kijken of de impact die het had op anderen. Door deze snelle koerswijziging raakten mensen in de war en overwerkt. Dit verder onderzoeken met Jean hielp echt om haar zelfbewustzijn te vergroten en resulteerde in het besef dat haar neiging om zichzelf af te schermen van druk op het werk door overdreven positief te zijn, een nadelige invloed kon hebben op haar team.
Voorbeeld van defensief gedrag #2
Beschrijving: De leider die zichzelf beschermt tegen teleurstelling door zeer wantrouwend te zijn tegenover teamleden. Kenmerken: Voorzichtig, wantrouwend, sceptisch, cynisch, kritisch en vragend Tijdens een beoordelingsgesprek gaf een coachee, die ik John zal noemen, toe dat hij de neiging had om zijn medewerkers te ‘ondervragen’ om de verborgen betekenis of bedoeling van hun boodschappen te ontdekken. Hij legde uit dat zijn natuurlijke neiging was om dingen niet op hun waarde te schatten en dat hij zijn analysevaardigheden gebruikte om ‘de waarheid boven water te krijgen’. Hij realiseerde zich dat hij hiertoe eerder geneigd was als hij de druk van zijn baas voelde om snel te leveren. Hij was niet geneigd om de “oppervlakkige problemen” die zijn teamleden hem voorlegden meteen te geloven en vond dat hij moest uitzoeken “wat er echt aan de hand was”. Vervolgens zei hij na enige reflectie dat wanneer zijn teamleden soms met hem kwamen praten, ze misschien echt alleen maar wilden weten of hij een kopje thee wilde, in plaats van dat er een verborgen agenda was. Deze ontdekking was een echt lichtpunt voor John, omdat hij zich realiseerde dat dit behoorlijk vermoeiend moest zijn voor zijn teamleden om het gevoel te hebben dat ze zich voortdurend moesten verantwoorden en dat ze niet onmiddellijk door hem werden vertrouwd.
Omkering van defensief gedrag
Deze voorbeelden laten zien hoe defensieve leiderschapsgewoonten een nadelige invloed kunnen hebben op een team en hoe de leider zich niet bewust is van deze invloed. Daarom kan het onderzoeken van iemands defensiviteit en het benadrukken van het zelfbewustzijn van een leider over de mogelijke impact een zeer nuttig ontwikkelingsinstrument zijn. Oefeningen als deze zouden wel eens het verschil kunnen betekenen tussen verwarring en verloop binnen een team en het bereiken van resultaten en betere prestaties.
Negen essentiële elementen voor modern leiderschap
De vereisten om succesvol leiding te geven in hedendaagse organisaties verschillen aanzienlijk van het verleden, en processen voor het werven en ontwikkelen van leiderschap kunnen alleen effectief zijn als de gemeten attitudes, vaardigheden en gedragingen overeenstemmen met de vereisten van de moderne, complexe wereld. Optimaliseer jouw talentprocessen voor leiderschap en creëer een organisatie die klaar is voor de onvoorspelbare toekomst met onze tipsheet. Deze helpt je inzicht te krijgen in de gebieden die jouw (toekomstige) leiders moeten beheersen voor blijvend succes.