Geschreven door Lindsay K. Coy, Senior Consultant
“Ik heb de vaardigheden.
Ik heb de vereiste kwalificaties.
Ik heb de jaren ervaring.
Ik moet… een persoonlijkheidsonderzoek doen?
Wat? Waarom zou ik dat moeten doen?
Ze moeten weten dat ik heb wat nodig is om deze baan goed te doen op basis van alle informatie die ik heb gedeeld over mijn werkverleden. Ik zou mezelf niet hoeven te bewijzen door een assessment in te vullen.”
Klinkt dat bekend?
Bij het solliciteren naar een baan investeren kandidaten een aanzienlijke hoeveelheid tijd in het op maat maken van hun CV, het schrijven van sollicitatiebrieven en het invullen van sollicitatieformulieren. Daarom kan het opnemen van meerdere psychometrische leiderschapsassessments (ook bekend als een ‘assessmentprogramma’) als extra stap in je selectieproces op ongeloof stuiten bij leiders op hoog niveau.
Sommige kandidaten voor een leidinggevende functie vinden een assessment misschien omslachtig en onnodig, maar de realiteit is dat assessments belangrijke gegevens opleveren die helpen bij het nemen van belangrijke beslissingen.
Zelfs als een kandidaat in eerste instantie twijfelt over de assessmenteis, is het mogelijk om hem of haar over te halen door effectief te communiceren over het ‘waarom’ achter deze kortetermijninvestering van tijd en moeite. Als het waarom goed wordt uitgelegd, kan het je organisatie onderscheiden van andere organisaties die de kandidaat overweegt. Bovendien kunnen de resultaten een aantal voordelen op lange termijn opleveren voor zowel de werknemer als de organisatie. Hieronder staan drie specifieke vragen die leiderschaps- en professionele assessments kunnen beantwoorden over jouw kandidaat, die benadrukken waarom het cruciaal is om leiders op hoog niveau goed te beoordelen voordat ze bij je organisatie worden binnengehaald.
1. Welk gedrag op de werkplek vertoonde de leider in het verleden?
Hoewel je zicht hebt op iemands carrière en ervaring, is wat je ziet op zijn cv of LinkedIn-profiel slechts het topje van de ijsberg. Het gaat er tenslotte niet om wat iemand in het verleden heeft gedaan, het gaat erom hoe hij of zij het heeft gedaan. Een kandidaat kan bijvoorbeeld de afgelopen 10 jaar hebben gewerkt als Vice President Sales, maar dat feit alleen is geen antwoord op vragen als:
- Hoe voelde het om met hen te werken?
- Toonden ze emotionele intelligentie in leiderschap?
- Hebben ze er een doel van gemaakt om hun team te versterken en hen een doel te geven in hun dagelijkse taken?
- Brachten ze empathie en authenticiteit, sterke vaardigheden om relaties op te bouwen en assertiviteit om resultaten te bereiken? Of waren ze vooral gericht op hun eigen doelstellingen en toonden ze agressiviteit en starheid in hun leiderschapsstijl?
- Als ze gestrest zijn, onder druk staan of snelle veranderingen doormaken, hoe komen ze dan over?
Door iemands natuurlijke gedrag en neigingen op de werkplek te onderzoeken op basis van de output van geldige en betrouwbare assessments, kunnen organisaties beter geïnformeerde beslissingen nemen bij het aannemen van personeel – vooral wanneer de gegevens worden aangevuld met wat is verzameld uit achtergrondcontroles en interviews.
Een ander voordeel van het gebruik van assessments is dat deze rapporten vaak gedragsgerichte interviewvragen bevatten die zijn afgestemd op de assessmentgegevens van een individu. Door gebruik te maken van dergelijke vragen kunnen organisaties bewuster vragen stellen en de kwaliteit van de informatie die ze van hun kandidaten verzamelen verbeteren met minder handmatige inspanning.
2. Past deze leider binnen jouw organisatie?
Op een bepaald moment in je carrière ben je misschien vol enthousiasme in een nieuwe functie gestapt, om er vervolgens achter te komen dat je niet goed paste bij je manager, je team of de bedrijfscultuur in het algemeen. Ook organisaties huren leiders van hoog niveau in om er vervolgens achter te komen dat ze niet bij hen passen. Volgens Harvard Business Review kan dit het bedrijf tot 300% van het salaris van die werknemer kosten als die persoon ontslag neemt of wordt ontslagen.
Statistieken tonen aan dat bijna 23 % van de nieuwe werknemers binnen een jaar overloopt, dus dat is een grote financiële gok om te nemen. Assessments kunnen helpen om het risico op verloop te verkleinen en uiteindelijk deze verzonken kosten voor je organisatie te voorkomen door vooraf zowel de cultuur als de teamfit te meten.
-
Passen ze bij de bedrijfscultuur?
Leiders op hoog niveau hebben een aanzienlijke invloed op de cultuur van een organisatie en vormen deze door hun overtuigingen, waarden en acties – in positieve of negatieve zin. Het cultiveren van een positieve organisatiecultuur kost jaren van inspanning, maar kan in gevaar worden gebracht door zelfs maar een paar acties die niet in lijn zijn met de heersende waarden. Daarom is het zorgvuldig onderzoeken of ze bijdragen aan de ontwikkeling van de cultuur of deze belemmeren een kritische stap die niet over het hoofd mag worden gezien.
Veel assessments kunnen een organisatie helpen om meer te weten te komen over de neiging van hun kandidaat om in de spiegel te kijken. Deze zelfreflectie zorgt ervoor dat ze het gedragsvoorbeeld geven waarvan ze willen dat anderen het volgen in overeenstemming met de gewenste cultuur.
Er zijn ook assessments die specifiek gericht zijn op iemands culturele fit en die licht kunnen werpen op mogelijke overeenkomsten of afwijkingen met de waarden van het bedrijf. Deze informatie is belangrijk om zinvolle discussies te vergemakkelijken tijdens het rekruteringsproces, om kandidaten te helpen duidelijkheid te krijgen over hun waarden en om te bepalen of ze op lange termijn voldoening zullen vinden binnen de organisatie.
-
Zullen ze passen binnen hun toekomstige team?
Door zich meer bewust te worden van de neigingen van een leider en die van zijn omgeving, kunnen teams op hoog niveau beter met elkaar communiceren en begrijpen hoe elk individu waarschijnlijk zal verschijnen wanneer hij op zijn best is en wanneer hij het meest wordt uitgedaagd.
Om deze inspanningen te ondersteunen, bieden sommige assessments coachingrapporten die HR en managers helpen te begrijpen hoe een kandidaat in hun team zou kunnen passen. Dergelijke rapporten kunnen ook dienen als een nuttige leidraad voor managers, omdat ze een nieuwe medewerker en zijn teamgenoten helpen begrijpen waarom ze doen wat ze doen en wat ieders werkstijl en voorkeuren zijn.
Het Caliper persoonlijkheidsassessment werpt bijvoorbeeld licht op hoe iemand waarschijnlijk zal communiceren, beslissingen zal nemen, met elkaar zal omgaan, problemen zal oplossen en prioriteiten zal stellen. Dergelijke inzichten kunnen een team helpen te begrijpen waar er conflicten kunnen zijn met deze specifieke leider en hoe ze op een gezonde en effectievere manier door het conflict kunnen navigeren.
3. Welke mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling zijn er?
Onderzoek toont aan dat werknemers waarde hechten aan en hunkeren naar mogelijkheden voor leiderschap en talentontwikkeling, en stelt dat “werknemers met een goed gestructureerd inwerkprogramma 69% meer kans hebben om na drie jaar bij het bedrijf te blijven. “.
Als een geschikt assessmentprogramma wordt gebruikt tijdens het wervingsproces, kunnen de gegevens worden gebruikt om ontwikkelingsrapporten te maken (automatisch gegenereerd of volledig op maat gemaakt door een getrainde assessor, afhankelijk van je budget) die kunnen worden gedeeld met je nieuw aangenomen leider als onderdeel van het inwerkproces. Deze rapporten bieden tastbare voordelen zoals:
- Verhoogd zelfbewustzijn
- Begeleide carrièredoelen
- Tips om betere teamgenoten en managers te zijn
- Sterkere prestatieresultaten
Door het assessmentprogramma te presenteren als een hulpmiddel voor persoonlijke en professionele groei in plaats van een oordeel of evaluatie, vergroot je de kans op deelname. Als je dus tegenkanting krijgt van leiders op hoog niveau over het invullen van assessments als onderdeel van het wervingsproces, kan het nuttig zijn om deze output als een voordeel te noemen (indien aangeboden).
Assessments omarmen bij het selecteren van leiderschap
Hoewel het opnemen van een uitgebreide assessmentprogramma in het wervingsproces in eerste instantie een extra belasting kan lijken voor leiders op hoog niveau, kunnen de langetermijnvoordelen voor zowel het individu als de organisatie niet worden overschat. Assessments bieden cruciale inzichten in gedrag op de werkplek, culturele fit, teamdynamiek en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling.
Door de natuurlijke neigingen van een leider en die binnen een team te onderzoeken, kunnen organisaties beter geïnformeerde beslissingen nemen, het risico op een slechte culturele fit minimaliseren en een positieve en productieve werkomgeving bevorderen. Bovendien kunnen de gegevens die verkregen worden uit succesvolle leiderschapsassessments instrumenteel zijn in het creëren van ontwikkelingsrapporten, wat bijdraagt aan de voortdurende groei en het succes van de leider binnen de organisatie. Het omarmen van het strategisch gebruik van assessments is niet alleen een investering in het wervingsproces, het is een investering in de toekomstige effectiviteit, tevredenheid en samenhang van organisaties.
