Geschreven door Paul Glatzhofer, VP van Talent Solutions
De meeste werkgevers en wervingsmanagers voeren al jaren sollicitatiegesprekken en denken dat ze dat doeltreffend doen. De waarheid is dat veel van die gesprekken dat niet zijn. Meer dan vijftig jaar onderzoek toont aan dat aangename en welbespraakte kandidaten goed scoren in traditionele sollicitatiegesprekken – zelfs als ze niet geschikt zijn voor de baan. Het is van cruciaal belang dat organisaties leren hoe zij accurate, efficiënte en juridisch verdedigbare interviews kunnen afnemen.
Een essentieel onderdeel van elk valide, betrouwbaar en efficiënt interview is dat de interviewer vragen stelt over gedrag in het verleden. De sleutel hier is dat je beste voorspeller van toekomstig gedrag het gedrag uit het verleden is of eerdere prestaties in een vergelijkbare situatie. Als je iets altijd op een bepaalde manier hebt gedaan, zul je dat in de toekomst waarschijnlijk ook op dezelfde manier doen. Hetzelfde geldt voor prestaties op het werk.
Tijdens de interactie met een kandidaat probeert u in wezen te bepalen of die kandidaat een goede presteerder voor uw organisatie zal zijn. De beste manier om dat te doen is vragen te stellen over het gedrag in het verleden om te achterhalen welk gedrag hij of zij in het verleden heeft vertoond. U kunt dit doen door specifieke, open gedragsvragen te stellen.
Een goede vraag over gedrag in het verleden zou bijvoorbeeld kunnen zijn: “Vertel me over een moment waarop je in een team moest werken. Wat was jouw inbreng in dat team en wat waren de resultaten?” Met dit soort vragen over vroeger gedrag kunt u waardevolle details over een kandidaat aan het licht brengen en hem of haar in staat stellen u specifieke gedragsvoorbeelden uit het verleden te geven.
Na het stellen van een vraag over het gedrag in het verleden, is het belangrijk dat de interviewer indringende vervolgvragen stelt (dit is een essentieel onderdeel van elke vraag over gedrag in het verleden). Het doel van de indringende vragen van de interviewer moet zijn relevante informatie over de ondervraagde te weten te komen en drie belangrijke stukken informatie over die vraag te verzamelen, wat gewoonlijk wordt aangeduid als een “B-A-R”: Achtergrond (Backgound), Actie (Action) en Resultaat (Result) –
- Wat is de achtergrond van de situatie? Laten we het bovenstaande voorbeeld gebruiken. Relevante vragen zouden kunnen zijn: “In wat voor soort team zat je?” of “Waarom is het team in de eerste plaats opgericht?”
- Welke actie of acties heeft de kandidaat daadwerkelijk ondernomen toen hij of zij in dat team werkte? Zorg voor specifieke details van de situatie om zoveel mogelijk te weten te komen.
- Wat was het resultaat van die situatie? Bijvoorbeeld: “Was de supervisor of de manager tevreden over de resultaten?”
Door in een gestructureerd interview gedetailleerde vragen te stellen over het gedrag in het verleden en door vervolgvragen te stellen, krijgt u een waardevol inzicht in de kandidaat en hoe hij of zij zou kunnen presteren in de job en in uw organisatie. Onthoud, het is gemakkelijk om de waarheid in het algemeen te verdraaien, maar het is moeilijk om dat in detail te doen. Iemand die eerlijk antwoordt, kan zich gemakkelijk details herinneren, terwijl iemand die niet waarheidsgetrouw antwoordt, dat niet kan.
Moedig kandidaten aan om specifiek te worden. Laat ze u een verhaal vertellen over een keer dat ze een klant tevreden konden stellen. Vraag naar de achtergrond van de situatie, wat zij deden, hoe de klant reageerde en hoe de situatie uiteindelijk afliep. Zorg ervoor dat u vragen stelt en alle details krijgt die u nodig hebt om een specifiek voorbeeld van gedrag in het verleden te krijgen voor elke vraag die u stelt. Het is uw taak als interviewer om de juiste indringende vragen te stellen om het volledige verhaal te krijgen.
Door dit soort vragen te stellen, kunt u voorspellen welke kandidaten succesvol zullen zijn. Zorg ervoor dat u een gestructureerd en consistent proces volgt. Dat zal u helpen doeltreffender te zijn bij het werven van goede werknemers.
