Geschreven door Jaclyn Menendez, Ph.D., Project Consultant
Hoe gestructureerd uw werkplek ook lijkt, verandering is aan de orde van de dag. Misschien is het iets kleins, zoals een verandering in projectdoelen, of iemand die nieuw in uw team komt. Of misschien is het iets groots: een promotie, een nieuwe supervisor of zelfs een nieuwe bedrijfsnaam. Grote veranderingen gaan meestal gepaard met veel complexere reacties dan kleine veranderingen, en vereisen de aansturing van sterke leiders. Maar een van de meest inspirerende aspecten van grote organisatorische veranderingen is dat iedere betrokkene de kans krijgt een leider te zijn. Dat komt omdat iedereen invloed heeft op hoe de verandering hen beïnvloedt. U kijkt misschien naar uw supervisor of de CEO voor aanwijzingen over hoe u het nieuws moet interpreteren, maar vergeet niet dat een grote verandering een kans is om uw eigen leiderschapscapaciteiten te tonen. Vanuit een psychologisch perspectief, valt het proces uiteen in de volgende stappen:
1. Interne verwerking (emoties en houdingen)
Zelfs wanneer ons gedrag onvoorspelbaar of plotseling aanvoelt, staat interne verwerking aan de basis van elke reactie. Sterke leiders zijn zich hiervan bewust, en zij controleren actief hun eigen houding en emotionele reacties voordat zij extern reageren. Denk terug aan sommige van uw beste supervisors of leiders. Waren ze vatbaar voor irrationele of emotionele uitbarstingen? Of leken zij hun emoties onder controle te hebben, zelfs in tijden van grote verandering of stress?
Als dit niet klinkt als een van uw sterke punten, hoeft u zich geen zorgen te maken: u kunt beter worden in het monitoren van uw eigen reacties en controle krijgen over hoe u informatie verwerkt. Zelfs grote leiders moeten hun vaardigheden oefenen, en dit gebied is geen uitzondering. Een van de eenvoudigste manieren om dit tot een gewoonte te maken is uzelf verantwoordelijk te houden door zelfreflecterende vragen te stellen:
- Wat voel ik precies?
- Waarom voel ik me zo?
- Is dit een productieve manier om me te voelen?
- Hoe kan ik dit in een positief perspectief plaatsen?
- Wat voor reactie is de beste ondersteuning voor mijn team?
- Hoe kom ik daar op een authentieke manier?
Na verloop van tijd zal deze checklist een automatisme worden en zult u zich als leider kunnen oriënteren in plaats van te worden meegesleurd door negatieve of angstige gedachten.
2. Externe verwerking (actie en gedrag)
Als u eenmaal meer grip hebt op uw interne verwerking, kunt u de acties en het gedrag van een leider laten zien. In de psychologie is de Theorie van het Geplande Gedrag (Azjen, 1991) een beroemd concept over waarom we ons gedragen zoals we dat doen. Het stelt in feite dat onze daden een direct resultaat zijn van onze houding en onze waargenomen controle over de situatie. Het klinkt misschien voor de hand liggend, maar het is een herinnering dat een sterke leider intern begint: zonder de juiste houding of het geloof dat u een verschil kunt maken, zal het voor iedereen moeilijk zijn om u als een leider te zien in tijden van verandering.
Als u eenmaal de leiderschapshouding hebt en gelooft dat u een positief verschil kunt maken, bent u in staat om een echte impact te maken. Deze gedragingen en acties worden gewoonlijk voorafgegaan door een doordachte benadering van de volgende vragen:
- Wat heeft mijn team op dit moment nodig? Als u twijfelt, denk dan aan de mensen aan wie u leiding geeft. Wat voor reactie moeten ze zien? Welk gedrag zal hen ertoe aanzetten een even productieve houding aan te nemen? Denk niet aan hoe u persoonlijk het liefst geleid wordt, maar houd rekening met de unieke behoeften en stijlen van uw team. Zelfs als u geen leidinggevende functie heeft, kunt u anderen de helpende hand reiken – zelfs mensen buiten uw team, afhankelijk van de omvang van de verandering – en laten zien dat u hen door moeilijke tijden kunt loodsen.
- Wat heeft mijn team op dit moment NIET nodig? Hoewel het belangrijk is om de behoeften van uw team te identificeren, moet u niet overdrijven. Als u roddels of informatie te delen hebt die niet noodzakelijkerwijs iets productiefs zal toevoegen aan hun denkwijze, denk dan goed na voor u dit deelt. Een leider heeft niet de luxe om zijn of haar zorgen met het team door te spreken of elk detail dat hij of zij hoort te delen. Denk aan uw hoofddoel van leiderschap en houd u aan gedragingen die dit concept nastreven. Als u terughoudendheid aan de dag kunt leggen en toch anderen op de hoogte kunt houden, zal het team uw oordeel vertrouwen en op natuurlijke wijze naar u kijken als leider tijdens organisatorische veranderingen.
Zelfs degenen die van afwisseling houden, kunnen door een organisatorische verandering in de war worden gebracht. Gebruik die onzekere tijden om uw leiderschapskwaliteiten te oefenen en de gelegenheid te baat te nemen. Als u uw houding eigen maakt en kiest voor bedachtzaam leiderschapsgedrag, kan verandering het beste in u naar boven halen.
