Geschreven door Vicki Bauer, Manager Content Marketing
Glassdoor heeft zijn felbegeerde lijst met ‘Best Places to Work’ voor 2025 gepubliceerd. Wat me meteen opviel tijdens het scrollen door de topbedrijven: ze hebben opvallend vaak iets gemeen – uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden. “Geweldige mensen, fantastische voorwaarden…”, las ik bij het ene bedrijf. “Flexibele werktijden, goede arbeidsvoorwaarden…” bij een ander. En: “De arbeidsvoorwaarden zijn echt top…” stond er bij alle drie in de top. Wat dit duidelijk maakt? Elke medewerker is anders, maar het onderstreept hoe krachtig goede arbeidsvoorwaarden zijn als het gaat om tevredenheid én behoud van talent. In een tijd waarin organisaties zich willen blijven onderscheiden, is het volgen van de nieuwste trends in arbeidsvoorwaarden relevanter dan ooit voor een moderne workforce.
10 populaire secundaire arbeidsvoorwaarden voor jouw organisatie in 2025
Als we het hebben over ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’, denken we al snel aan pensioenbijdragen, privézorg of vakantiedagen. Maar er is zóveel meer mogelijk. Door het aanbod van arbeidsvoorwaarden te verbreden en te diversifiëren, vergroot je als organisatie je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt én versterk je je positie als werkgever. Het helpt je niet alleen om nieuw talent aan te trekken, maar ook om je huidige mensen te behouden en verloop te verminderen.
Hieronder vind je 10 overwegingen om je secundaire arbeidsvoorwaarden voor 2025 te versterken:
1. Balans tussen werk en zorgtaken
Nu we steeds ouder worden, groeit ook de behoefte aan langdurige zorg voor oudere generaties. Veel medewerkers bevinden zich in een dubbele rol: ze zorgen niet alleen voor hun eigen kinderen, maar ook voor een ouder wordende ouder of familielid. Het combineren van al deze verantwoordelijkheden kan behoorlijk overweldigend zijn. Daarom is het waardevol als werkgevers programma’s aanbieden die deze zorglast helpen verlichten. Denk daarbij ook aan toegang tot gespreksgroepen of netwerken waarin medewerkers contact kunnen leggen met anderen die met soortgelijke situaties te maken hebben. Zorg opnemen in je secundaire arbeidsvoorwaarden voor medewerkers met zorgtaken sluit aan bij de bredere trend van aandacht voor welzijn in de volle breedte – inclusief gezins- en mantelzorgondersteuning.
2. Ondersteuning bij kinderopvang
Bijna de helft van de ouders gaf in een recent onderzoek aan dat ze onvoldoende ondersteuning krijgen bij de zorg voor hun gezin. En zelfs als die hulp er wél is, gaat dit vaak gepaard met hoge kosten – soms tot wel 40% van het totale gezinsinkomen. Geen verrassing dus dat hulp bij kinderopvang een van de meest impactvolle secundaire arbeidsvoorwaarde van dit moment is. Denk aan kinderopvang op locatie, bijdragen aan opvangkosten, of praktische hulp bij het vinden van veilige en betrouwbare kinderopvang. Als je leest dat 90% van de ouders slecht slaapt en 71% gezondheidsklachten ervaart door de kosten en toegankelijkheid van kinderopvang, is het duidelijk waarom dit onderwerp steeds centraler komt te staan binnen de huidige arbeidsvoorwaarden.
3. Inzicht en ondersteuning bij financiën
Veel medewerkers zijn niet tevreden over hun financiële situatie – en de roep om ondersteuning vanuit werkgevers wordt steeds sterker. Tijdens National Employee Benefits Day in de VS werd dit benoemd als een duidelijke trend: financiële educatie en begeleiding als onderdeel van een goed benefitsprogramma. De Amerikaanse Kamer van Koophandel omschrijft dit als “elke vorm van ondersteuning die inzicht of verlichting biedt op financieel vlak, zoals pensioenopbouw of budgetcoaching.”
Tenzij je zelf financieel expert bent, kun je waarschijnlijk wel wat hulp gebruiken bij onderwerpen als budgetteren, het aanvragen of aflossen van studieleningen, pensioenplanning of het opbouwen van een noodfonds. Sommige werkgevers gaan zelfs nog een stap verder en bieden hulp bij het verkrijgen van een hypotheek of toegang tot een lagere rente. De International Foundation of Employee Benefit Plans vraagt werkgevers actief om deze kenniskloof te dichten – en spoort organisaties aan om hun financiële welzijnsprogramma’s te herzien of uit te breiden.
4. Zwangerschaps- en ouderschapsverlof
Afhankelijk van het land waarin je woont, klinkt dit misschien vreemd – want in veel landen zijn zwangerschaps- en ouderschapsverlof al jarenlang onderdeel van de standaard arbeidsvoorwaarden. Toch lopen wetgeving en beleid wereldwijd sterk uiteen. In sommige landen hebben ouders, en met name moeders die fysiek herstellen van de bevalling, nog steeds nauwelijks of zelfs géén betaald verlof na de geboorte van hun kind.
Tegen de achtergrond van veranderende arbeisvoorwaarden-trends laat het aanbieden van aanvullend ouderschapsverlof – ook als er wettelijk niets verplicht is – zien dat je écht geeft om je mensen, juist op zo’n ingrijpend moment in hun leven. Het is bovendien een slimme zet om medewerkers te behouden en te bouwen aan een positieve bedrijfscultuur.
5. Vergadervrije dagen voor meer rust en focus
In sommige organisaties staat het bekend als ‘meeting-free Friday’: één dag per week waarop vergaderingen niet zijn toegestaan of sterk worden afgeraden. Deze aanpak maakt deel uit van een groeiende trend in arbeidsvoorwaarden die gericht is op meer productiviteit en het voorkomen van burn-out.
Wanneer je de hele dag van meeting naar meeting hopt, is het bijna onmogelijk om echt geconcentreerd aan iets te werken. Door een vergadervrije dag op te nemen in je cultuur geef je medewerkers de ruimte om zich te focussen en hun takenlijst bij te werken. Zo’n dag biedt rust en overzicht – en de zekerheid dat er in ieder geval één moment in de week is waarop medewerkers ongestoord kunnen werken aan de acties die zijn voortgekomen uit alle andere overleggen.
6. Wellness days: iedereen tegelijk even vrij
Nationale feestdagen verschillen per land, en bij internationale organisaties betekent dat zelden dat het hele bedrijf tegelijk vrij is. En hoewel een vrije dag natuurlijk welkom is, loop je als collega’s elders gewoon doorwerken, al snel bij terugkomst tegen een overvolle inbox aan. Door bedrijf brede wellness days in je arbeidsvoorwaarden op te nemen, voorkom je dat. Iedereen vrij, wereldwijd. Zo kunnen medewerkers echt ontspannen, zonder zich zorgen te maken over wat er allemaal op ze ligt te wachten als ze terugkomen.
7. Meer steun voor alleenstaande ouders
Het aantal geboortes bij alleenstaande moeders is sinds de jaren 40 en 50 – toen dat nog onder de 10% lag – flink gestegen. Vandaag de dag ligt dat cijfer dichter bij de 40%. Toch zijn veel secundaire arbeidsvoorwaarden nog vooral afgestemd op tweeoudergezinnen. Landen als Spanje, Australië en Noorwegen proberen daar verandering in te brengen door hun beleid inclusiever te maken. Zij breiden het ouderschapsverlof voor alleenstaande ouders uit, soms zelfs tot een gelijk niveau met dat van tweeoudergezinnen. Gezien de unieke uitdagingen van alleenstaand ouderschap kunnen werkgevers overwegen om ook zonder wettelijke verplichting extra ondersteuning te bieden. Zo toon je betrokkenheid bij medewerkers die er alleen voor staan – en sluit je aan bij een bredere, inclusieve trend in moderne arbeidsvoorwaarden.
8. Terug naar kantoor? Alleen met de juiste reden
Jaren nadat termen als ‘lockdown’ en ‘social distancing’ vrijwel verdwenen zijn uit ons dagelijks taalgebruik, woedt de discussie over terugkeer naar kantoor nog altijd voort. Grote bedrijven als Amazon, JPMorgan Chase en Dell roepen hun medewerkers inmiddels weer vijf dagen per week naar kantoor. Veel medewerkers zijn echter gewend geraakt aan de voordelen van remote of hybride werken – en de flexibiliteit die daarbij komt kijken.
Natuurlijk verschilt de ideale oplossing per land, branche, organisatie en functie. Maar als je terugkeer naar kantoor stimuleert, doe dat dan met een duidelijk doel: meer gerichte samenwerking of het versterken van betrokkenheid. Niet om dure kantoorpanden te verantwoorden of omdat er wantrouwen leeft richting medewerkers. Het is dan ook geen verrassing dat flexibiliteit in 2025 opnieuw bovenaan het lijstje van arbeidsvoorwaarden-trends staat.
9. Ondersteuning bij de menopauze
Net als het gesprek over mentale gezondheid jarenlang een moeizame weg heeft afgelegd, gold dat ook voor de menopauze. Het was geen onderwerp dat je op kantoor zomaar ter sprake bracht. Maar dat het er niet over ging, betekent niet dat het geen invloed had – en heeft – op de vrouwen in je organisatie. Hoewel dit nog een relatief nieuwe ontwikkeling is binnen de secundaire arbeidsvoorwaarden, kan het aanbieden van ondersteuning bij de menopauze – bijvoorbeeld toegang tot specialisten die helpen bij het omgaan met symptomen – een groot verschil maken. Niet alleen onderscheidt je organisatie zich van andere werkgevers, je laat ook zien dat je écht geeft om het welzijn van je medewerkers, juist tijdens deze ingrijpende levensfase.
10. Ondersteuning bij het stichten van een gezin
Hoewel veel van de genoemde arbeidsvoorwaarden technisch gezien onder deze categorie vallen, wil ik graag een aantal niet-traditionele voorwaarden uitlichten die in 2025 steeds vaker opduiken – gericht op medewerkers die hun gezin willen starten of uitbreiden. Dat pad ziet er voor iedereen anders uit. Sommigen worstelen met vruchtbaarheidsproblemen en onderzoeken opties als IVF of draagmoederschap. Anderen bevinden zich midden in een adoptie- of pleegzorgtraject. Weer anderen zijn op zoek naar betaalbare genetische testen. Het mooie is: deze ondersteuning is niet alleen bedoeld voor getrouwde stellen – ook alleenstaanden kunnen hiervan profiteren. Zo vergroot je het bereik van je aanbod én versterk je een inclusieve organisatiecultuur.
Deze secundaire arbeidsvoorwaarden weerspiegelen een veranderend beeld van wat ‘gezin’ vandaag de dag betekent. Daarom wordt het aanbieden van mentale ondersteuning, begeleiding en financiële hulp bij deze trajecten steeds vaker gezien als een onmisbaar onderdeel van moderne en mensgerichte secundaire arbeidsvoorwaarden.
De kracht van moderne arbeidsvoorwaarden
Tegenwoordig kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden zoveel méér betekenen dan alleen de standaard pensioenregeling of een vast aantal vakantiedagen. Hoewel die altijd belangrijk blijven en de basis vormen van een goede arbeidsvoorwaarden, zijn er talloze aanvullende opties die je jouw medewerkers kunt aanbieden.
Deze lijst met populaire secundaire arbeidsvoorwaarden is nog maar het begin van wat je allemaal zou kunnen opnemen in je aanbod. Sommige lijken misschien klein, andere vergen een grotere investering – maar alle kunnen ze een enorm verschil maken voor de medewerkers waarvoor ze bedoeld zijn. De bedrijven die bovenaan Glassdoor’s lijst van beste werkgevers staan, hebben hun plek deels te danken aan hun sterke arbeidsvoorwaarden. En misschien helpt het jouw organisatie straks ook aan die erkenning – als een plek waar mensen graag willen werken.
