Geschreven door Paul Glatzhofer, VP van Talent Solutions
Dit artikel over coaching en ontwikkeling verscheen voor het eerst in oktober 2019 en is bijgewerkt met nieuwe informatie over coaching en ontwikkeling voor veerkracht in april 2021.
Na jaren van coaching en ontwikkelingshulpmiddelen voor bedrijven over de hele wereld te bieden om vaardigheden en eigenschappen als zelfbewustzijn, veerkracht en zelfvertrouwen te helpen ontwikkelen, weten we nu we verder in 2021 zijn dat coaching nog nooit zo noodzakelijk is geweest als nu en in de toekomst.
Tegenwoordig weten we hoe belangrijk deze eigenschappen zijn en hoe cruciaal het is om leiders te hebben die begrijpen hoe ze werknemers die deze eigenschappen uitdragen, kunnen coachen en ontwikkelen.
Toen ik begon met coachen, richtte ik me vooral op het helpen van individuen om de resultaten van een of ander instrument te begrijpen. Of het nu een persoonlijkheidsinstrument, 360-graden feedback, functioneringsgesprek of managementassessment was, ik was erop gericht om degenen die ik coachte te helpen hun sterke punten en ontwikkelingsgebieden te begrijpen, en hen dan uiteindelijk te helpen bij het stellen van doelen.
Diepere duik in hulpmiddelen voor coaching en ontwikkeling:
- Persoonlijkheidsinstrument: Een objectieve assessment die nauwkeurig de persoonlijkheidskenmerken en individuele motivaties van een persoon meet om gedrag en potentieel op de werkvloer te voorspellen. De assessmentgegevens kunnen worden gebruikt tijdens de gehele levenscyclus van de werknemer, met inbegrip van selectie, ontwikkeling, promotie, teambuilding en opvolgingsplanning.
- 360-graden feedback: Een 360 is een verslag met de resultaten van een enquête. Een persoon wordt gevraagd een zelfbeoordelende vragenlijst in te vullen met betrekking tot verschillende aspecten van zijn of haar werkprestaties, zoals communicatie, probleemoplossing, relatievorming, tijdbeheer, enz. Vervolgens vullen de manager, collega’s, personeelsleden en interne klanten van die persoon dezelfde enquête in. Het resultaat zou feedback uit alle hoeken moeten zijn (een 360-graden beeld) die op verschillende manieren kan worden ontleed om inzicht te krijgen in hoe de persoon op het werk wordt gezien door de mensen binnen een invloedssfeer.
- Prestatiebeoordeling: Functioneringsgesprekken bieden managers de mogelijkheid om contact te leggen met hun werknemers, feedback te geven voor een uitgebreider gesprek, en hun prestaties kritisch en positief te bespreken.
- Managementassessment: Ontworpen om de persoonlijkheidskenmerken van grote leiders te beoordelen – zoals een gevoel van urgentie, openheid voor nieuwe ideeën, en de wens om risico’s te nemen. Het evalueren van leiderschapscapaciteiten is net zo belangrijk als het analyseren van verkoopgebieden en het opstellen van compensatieplannen – misschien zelfs belangrijker.
Deze doelstellingen waren bijna altijd gericht op het ontwikkelen van een vaardigheid die hen zou helpen doeltreffender te zijn in de toekomst. Geen verschrikkelijke aanpak – de personen die ik heb gecoacht hadden een zekere mate van succes, met uitzondering van een of twee die in een coachingsrelatie werden gedwongen waarin ze niet geïnteresseerd waren (we hebben het allemaal meegemaakt). Maar door mijn ervaringen begon ik al snel trends te zien bij degenen die het meest leken te profiteren van de coaching.
Meer in het bijzonder merkte ik dat wanneer coaching gericht was op het vergroten van zelfbewustzijn, veerkracht en zelfvertrouwen, er een grotere en snellere prestatiewinst leek te zijn. Natuurlijk lag de nadruk altijd iets anders naar gelang de betreffende persoon en zijn of haar unieke behoeften, maar deze trend was onmiskenbaar.
Diepere duik in coaching voor:
- Zelfbewustzijn: Leiders die blijk geven van een groot zelfbewustzijn zijn in staat te begrijpen waar zij moeite mee hebben, hoe zij dit kunnen compenseren, en wat zij gaandeweg leren. Zelfbewustzijn is een essentieel onderdeel van emotionele intelligentie. Zelfbewust zijn duidt niet alleen op het vermogen om emoties bij uzelf te herkennen en te begrijpen, maar ook om vanuit dit bewustzijn te extrapoleren om gedrag en relaties te sturen.
- Veerkracht: Caliper-wetenschappers definiëren veerkracht/ego-sterkte als het vermogen om met tegenslagen, kritiek en afwijzing om te gaan. Degenen die hoog scoren op deze eigenschappen stuiteren snel terug van afwijzing en laten mislukkingen niet hun zelfvertrouwen beheersen. Dit is een van de onmisbare ingrediënten van mentale weerbaarheid en een cruciaal onderdeel voor succes.
- Zelfvertrouwen: Zelfvertrouwen is cruciaal voor leiders in elke omgeving. Als een leider vertrouwen heeft in de plannen die voor het team zijn uitgestippeld, is de inzet groter. De beste coaches kennen alle individuen met wie ze werken en helpen hen in contact te komen met zichzelf, waardoor ze het zelfvertrouwen krijgen om leiding te geven met hun unieke stijl.
Het mag geen verrassing zijn dat het vergroten van het zelfbewustzijn essentieel is. Niet alleen is zelfbewustzijn de eerste stap naar gedragsverandering, maar de meesten zouden stellen dat de hele coaching-motivatie een middel is om het zelfbewustzijn van het individu te vergroten. Mijn eigen ervaring heeft deze theorie zeker versterkt. Voorheen had ik in mijn interacties echter niet veel nadruk gelegd op veerkracht of zelfvertrouwen. Ik ging ervan uit dat als de coaching succesvol was, die dingen vanzelf zouden gebeuren – en in sommige situaties is dat ook zo. Ik ontdekte echter dat het van essentieel belang was om tijdens elk coachingsgesprek de nadruk hierop te leggen om succes te stimuleren.
Een voorbeeld hiervan kwam onlangs naar voren. Ik was in een coachingsgesprek verwikkeld met een leider die problemen had met zijn baas en met sommige beslissingen die werden genomen (en niet genomen). Deze problemen bereikten het punt dat de leider overwoog de organisatie te verlaten. Als de leider niet wegging, zou hij voor de nabije toekomst een ellendig bestaan leiden. Aangezien 72% van de werkzoekenden gedreven wordt door carrièremogelijkheden en dit de belangrijkste reden is om van baan te veranderen, was het ons doel om het probleem tot op de bodem uit te zoeken voordat dit bedrijf een belangrijke leider zou verliezen!
Zoals gebruikelijk in coachingsgesprekken werd mijn agenda meteen overboord gegooid en werkten we aan het probleem dat voor ons lag. Zonder al te veel in detail te treden, was ik van mening dat de leider die ik coachte gewoon een boost in zelfvertrouwen nodig had die hem in staat zou stellen het gesprek met zijn baas aan te gaan over wat hij nodig had. Het was belangrijk voor hem om zelfverzekerd, beknopt en specifiek te zijn over de volgende stappen.
Het is verbazingwekkend wat een beetje zelfvertrouwen kan doen om een schijnbaar onoverkomelijke hindernis te overwinnen. Zoals soms het geval is met situaties als deze, was de wegversperring veel kleiner dan oorspronkelijk verwacht. De baas kreeg een duidelijke boodschap en handelde ernaar.
Dit eenvoudige verhaal heeft nog andere leermomenten. Communicatie en geen veronderstellingen maken zijn kanshebbers. Maar zelfs met een communicatieplan kan het snel misgaan zonder het zelfvertrouwen en de kalme houding die nodig zijn tijdens moeilijke gesprekken. Denk de volgende keer dat u een coachingsgesprek plant aan het integreren van enkele activiteiten en gesprekken die gericht zijn op het vergroten van zelfbewustzijn, veerkracht en zelfvertrouwen. De snelheid van het resultaat zou u kunnen verrassen!
