Geschreven door Paul Glatzhofer, VP van Talent Solutions
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het is nooit te vroeg om vooruit te kijken. In feite is uw organisatie misschien al bezig met de afronding van haar begroting voor het komende jaar. De meeste organisaties zijn zich bewust van het belang van het werven, ontwikkelen, binden en behouden van hun leiderschapstalent – geen verrassingen dus. Zij hebben ook de waarde ontdekt van een objectieve en betrouwbare meetmethode om leiderschap en talent met hoog potentieel te identificeren.
Sommige organisaties hebben echter nog steeds moeite om de steun te krijgen van senior executives (degenen die de touwtjes in handen hebben) en hebben geen budgettaire goedkeuring voor een van de belangrijkste drijfveren voor organisatorisch succes. Als u uw budget voor leiderschapsassessment vernieuwt of voor de eerste keer steun probeert te krijgen van de directie, zullen deze zeven feiten u helpen budgetgoedkeuring te krijgen.
Zeven feiten over leiderschapsassessment en opvolgingsplanning:
- Leiders die bovengemiddeld scoren op een leiderschapsassessment hebben 50% meer kans om succesvol te zijn in hun functie. In staat zijn om te meten en nauwkeurig te voorspellen welke leiders succesvol zullen zijn, is een onschatbaar onderdeel van het proces van opvolgingsplanning.
- Het verloop onder leidinggevenden is 5 keer zo hoog bij degenen die onder het gemiddelde scoren op de assessment. Hoewel het voorspellen van verloop meestal niet het doel is van een leiderschapsassessment of opvolgingsplanning, is het wel een belangrijk resultaat. Uit onze valideringsgegevens blijkt dat een veel hoger percentage leiders de organisatie verlaat als zij laag scoren op de assessment.
- Leiders die boven het gemiddelde scoren, houden hun personeel 3% langer in dienst dan hun collega’s die minder goed presteren. Dit mag geen verrassing zijn, maar het is wel een belangrijke bevinding. Afhankelijk van de omvang van uw organisatie kan die 3% een enorm aantal werknemers (en dus een enorme kostenbesparing) zijn.
- Leiders die als gemiddeld tot bovengemiddeld werden beoordeeld, maakten 2 keer meer kans om te worden bevorderd. Dit is ook een no-brainer maar een belangrijk stuk van de puzzel. Als wij individuen beoordelen op hun potentieel, verwachten wij dat zij dat potentieel realiseren en uiteindelijk promotie maken.
- Leidinggevenden met hoge scores hadden 46% hogere engagementscores voor hun werknemers. Net als bij het retentiecijfer zien bedrijven dat goed presterende leiders hun personeel op een andere manier betrekken bij het werk dan anderen. Dit kan resulteren in enorme winsten in engagementscores met effectieve leiders.
- Leidinggevenden die boven het gemiddelde scoorden, hadden twee keer zoveel kans om goede change agents te zijn. Dit is misschien wel een van de belangrijkste bevindingen in onze valideringsgegevens – hoewel dat aan de oppervlakte misschien niet zo lijkt. Bijna elk bedrijf waarmee we werken, is op zoek naar effectieve leiders die hen kunnen helpen zich een weg te banen door een zeer concurrerende en wereldwijde markt. Veel bedrijven moeten hun manier van zakendoen opnieuw uitvinden om relevant te blijven. Het aannemen van leiders die “change agents” zijn zal organisaties helpen dit doel te bereiken.
- De gemiddelde kostprijs om een slechte leidinggevende op directieniveau te vervangen, is 5 keer zijn of haar jaarsalaris. Er zijn veel feiten en cijfers besproken met betrekking tot de vervangingskosten. Voor werknemers op directieniveau is dit gewoonlijk 2,5 maal hun jaarsalaris. Het is gemakkelijk om uit te rekenen hoeveel dit u kan kosten.
Het onderzoek van de laatste 50 jaar op het gebied van de selectie en ontwikkeling van leiderschap is duidelijk. Focussen op uw werknemers met hoog potentieel binnen de organisatie is niet alleen belangrijk, maar absoluut noodzakelijk om te kunnen concurreren in de huidige omgeving.
Deze feiten zijn ontleend aan het eigen onderzoek van PSI naar hoe ons leiderschapsassessmentmodel belangrijke organisatorische uitkomsten voorspelt. Soms denken degenen die de touwtjes in handen hebben er niet aan hoe belangrijk een goed gedefinieerd proces voor leiderschapsassessment en opvolgingsplanning kan zijn. Het is onze taak als leiders, consultants en human resource beoefenaars om anderen te onderwijzen en hen de voordelen op lange termijn te tonen van een focus op leiderschapstalent. Hoewel het misschien aanvoelt als de zoveelste post op de begroting, moet elke organisatie dit serieus nemen.
