Geschreven door Ted Kinney, Ph.D., VP van Research and Development
Het herstel komt eraan. Maar met zoveel gelijktijdige drijfveren voor verandering zal het voor organisaties moeilijk worden om hun talentensystemen te beheren. Het is dus belangrijk om te bepalen of uw organisatie in staat is om beter terug te keren naar het bedrijfsleven.
Veel van de trends die veranderingen in organisaties aandrijven, zijn niet nieuw. Van technologische vooruitgang die van invloed is op het ontwerp van banen, zoals de toegenomen automatisering, tot schnabbeleconomieën die het traditionele concept van een baan op de helling zetten, tot de reeds aanwezige verschuiving naar thuiswerken: organisaties in de hele wereld werden al geconfronteerd met snelle veranderingen. De pandemie heeft alleen maar op de vooruitspoelknop gedrukt.
Nu het herstel zich aandient, moeten succesvolle organisaties ook hun talentensystemen versneld ontwikkelen en zich aanpassen om de trends voor te zijn. De organisaties die zich aanpassen, zullen sterker uit het herstel komen.
Hieronder staan de belangrijkste strategieën die organisaties kunnen helpen de gevolgen van de crisis te boven te komen.
De beste mensen aantrekken
Het aantrekken van de juiste kandidaten voor uw vacatures wordt vaak over het hoofd gezien. De meeste werkgevers zullen veel meer kandidaten hebben dan een paar maanden geleden. Het is belangrijk technologie in te zetten om de juiste kandidaten te helpen solliciteren, terwijl kandidaten met een lagere waarschijnlijkheid van geschiktheid worden ontmoedigd. In tijden van hoge werkloosheid is het belangrijk de efficiëntie te beheren door werkzoekenden te helpen hun geschiktheid te evalueren voordat ze naar een baan solliciteren, zodat de kandidatenpool bestaat uit mensen die kennis hebben gemaakt met de cultuur en hun geschiktheid begrijpen. In de herstelwereld zal het gebruik van een aantrekkingsinstrument dat concepten als veiligheidscultuur en ontwerpen voor thuiswerken communiceert, helpen om de juiste mensen aan te trekken.
De “juiste dingen” meten
Zorg ervoor dat u “de juiste dingen” meet met assessmentmateriaal dat speciaal voor uw organisatie is ontworpen. Een andere belangrijke overweging bij de evaluatie van talentensystemen en assessmentprogramma’s is hoe goed het assessment gericht is op de specifieke competenties die van cruciaal belang zijn voor uw specifieke en unieke herstelcontext. Het is belangrijk ervoor te zorgen dat de assessmentoplossingen meten wat belangrijk is voor de cultuur en prestaties van uw organisatie en niet alleen wat de verkoper van de assessment u vertelt dat belangrijk is.
Uw assessmentpartner moet ook een technologieplatform hebben waarmee u oplossingen kunt configureren die alleen de inhoud gebruiken die relevant is voor uw banen. Bovendien helpt scoring op maat u bij het nemen van beslissingen voor uw organisatie om specifiek tegemoet te komen aan de uitdagingen en doelstellingen voor uw talentenselectieprogramma.
Een wendbaar proces ontwerpen
Omdat u deze kritieke wervingsbeslissingen moet nemen met minder face-to-face-tijd met kandidaten, moeten organisaties er bovendien voor zorgen dat hun wervingssystemen geschikt zijn voor gebruik op afstand, maar toch robuust zijn. Met behulp van technologische hulpmiddelen kunt u een dergelijk selectieproces structureren.
Met video-interviews bijvoorbeeld elimineert u de veiligheidsrisico’s van face-to-face-interviews, lost u knelpunten in de planning op en kunt u kunstmatige intelligentie inzetten om de tijd te reduceren die nodig is om een groot aantal kandidaten te verwerken tijdens het wervingsproces voor nieuwe werknemers na de pandemie.
Voor klanten die vanwege gezondheidsrisico’s niet in staat zijn assessments in testcentra af te nemen, stelt technologie voor het afnemen van assessments op afstand organisaties in staat de testdeelnemers te monitoren en verdacht en ongepast gedrag bij deelnemers op afstand te identificeren.
Verbeteren van welzijn
Door de budgettaire druk na COVID-19 zal het moeilijk zijn tijd en middelen te vinden om het welzijn van uw werknemers efficiënt te ondersteunen. Toch is de behoefte nog nooit zo groot geweest, aangezien werknemers tijdens het herstel en daarna met een groot aantal zowel werkgerelateerde als niet-werkgerelateerde uitdagingen worden geconfronteerd. Welzijnsinterventies van uur- tot kaderfuncties helpen ervoor te zorgen dat uw werknemers klaar zijn om te presteren.
Nieuwe vaardigheden ontwikkelen
Als gevolg van de pandemie zijn organisaties gedwongen hun werkzaamheden te veranderen. Door deze veranderingen zijn mensen in functies terechtgekomen die zij onder normale omstandigheden misschien niet hadden gekozen of waarin zij misschien niet zouden passen. Doeltreffende organisaties nemen de tijd om deze werknemers te ontwikkelen en hen bij te scholen, zodat zij zich in hun nieuwe werkomgeving kunnen ontplooien.
Als we kijken naar de toekomst van werk en de nieuwe arbeidsmarkt, is het waarschijnlijk dat thuiswerken een blijvertje is. Maar als de kantoren weer opengaan, zal 50 tot 60 procent van deze banen in de post-pandemische werkomgeving waarschijnlijk op afstand blijven.
Sommige werknemers zullen het van nature goed doen op deze thuiswerkplekken. Anderen zullen manieren vinden om ermee om te gaan. En anderen kunnen moeite hebben zich aan te passen aan de verminderde face-to-face-communicatie. Het gebruik van instrumenten om werknemers te helpen zichzelf te leren kennen als het gaat om hun sterke punten en ontwikkelingsgebieden met betrekking tot thuiswerken, en vervolgens ontwikkelingsgerichte feedback en suggesties te geven over hoe zij effectief kunnen werken in deze nieuwe context, zou de sleutel kunnen zijn tot het behouden en verbeteren van de productiviteit in de komende jaren.
