Geschreven door Alissa Parr, Ph.D., Senior Consultant
Zoals ik al eerder heb geschreven, zijn exitgesprekken een goede strategie om te begrijpen waarom werknemers het bedrijf verlaten. Maar, hoe zit het met die “no call, no show” werknemers? U kunt uw best doen om hen te benaderen voor een exitgesprek, maar als zij niet het fatsoen hebben om u te laten weten dat zij ontslag nemen, zullen zij waarschijnlijk ook niet de behoefte tonen om het exitgesprek af te ronden. Het is altijd het beste om, indien mogelijk, bedrijfsspecifieke informatie over het personeelsverloop te verzamelen. Maar het is ook inzichtelijk om te lezen over trends in organisaties, zodat u kunt leren wat de meest voorkomende redenen voor verloop zijn.
BambooHR heeft onlangs een enquête gehouden waarin werknemers werd gevraagd naar de redenen waarom zij een baan opzeggen. De steekproef omvatte meer dan 1.000 Amerikaanse werknemers ouder dan 24 jaar. Dus, wat waren enkele van de belangrijkste redenen waarom mensen ontslag nemen en wat kunt u eraan doen? De top vier redenen om te stoppen zijn:
Reden nummer 1: Ze besloten dat het werk niet iets was dat ze wilden doen (28%).
Actiestappen: Geef kandidaten een Realistic Job Preview (RJP) en wees heel expliciet over de rollen en verantwoordelijkheden die bij de functie horen. Tijdens een RJP is het belangrijk om de positieve en negatieve aspecten van de baan met hen te delen, zodat ze goed kunnen inschatten of ze al dan niet geschikt zijn voor de baan. RJP’s kunnen verschillende vormen aannemen, waaronder informatie die tijdens een interview wordt verstrekt of een video waarin de werkomstandigheden en opmerkingen van werknemers in beeld worden gebracht. Maar de meest robuuste RJP neemt de vorm aan van een rondleiding door de werkomgeving en het volgen van werknemers. Zo kunnen zij beter inschatten of het werk iets is wat zij al dan niet zouden willen doen.
Reden nummer 2: Zij vonden dat zij ander werk kregen dan dat zij van het wervingsproces hadden verwacht (26%).
Actiestappen: Naast het verstrekken van een RJP is het belangrijk om kandidaten de informatie te geven die zij nodig hebben over de baan, nog voordat zij een sollicitatie indienen. Dit betekent dat het van cruciaal belang is ervoor te zorgen dat de functieomschrijving nauwkeurig en up-to-date is. Zorg er bovendien voor dat alle recruiters en wervende managers in elke fase van het wervingsproces correcte informatie over de baan verstrekken.
Reden nummer 3: Hun manager was een eikel (23%).
Actiestappen: Management en supervisors hebben een directe en onmiddellijke invloed op hun werknemers. Daarom is het belangrijk dat u leiders selecteert die anderen doeltreffend kunnen motiveren, hen de nodige steun en middelen geven en hen de kans geven om te leren en zich op het werk te ontwikkelen. Positieve invloed gaat ver, vooral voor mensen in leiderschapsfuncties. Een ineffectieve of negatieve manager kan een smet werpen op de algemene cultuur van het team en de organisatie. Neem de manier waarop u uw leiders aanneemt serieus.
Reden nummer 4: Ze hebben niet genoeg training gehad.
Actiestappen: De werknemers van vandaag willen betrokken zijn bij hun werk. Zij willen nieuwe vaardigheden leren en zich deel van het bedrijf voelen. Bedrijven moeten hun werknemers betrekken bij verschillende activiteiten, zodat ze het gevoel hebben dat ze zijn voorbereid op hun huidige taken en dat ze hun potentieel voor stretch-opdrachten laten groeien.
Wat haalde de toplijst voor personeelsverloop niet? Veel extraatjes en voordelen, zoals gratis eten, onbeperkte vakantietijd, enzovoort. We horen altijd over de geweldige extraatjes en voordelen van Google, maar minder dan 1% gaf aan dat die extraatjes en voordelen een verschil zouden hebben gemaakt bij de beslissing of ze bij Google zouden blijven of weggaan. Waar het uiteindelijk op neerkomt, is of het werk aan hun verwachtingen voldoet en goed bij hen past, of ze graag met hun manager werken, en of ze het gevoel hebben dat het bedrijf in hen “investeert”.
Een andere interessante uitkomst van de enquête is dat 31% van de respondenten binnen de eerste 6 maanden een baan heeft opgezegd. Dat betekent dat het belangrijk is om ervoor te zorgen dat u in de eerste paar maanden goede onboardingpraktijken toepast, anders gaan ze misschien op zoek naar andere mogelijkheden.
Voor meer informatie over de enquête en aanbevelingen voor onboardingpraktijken kunt u de infografiek bekijken door hier te klikken.
