Geschreven door Brian Dishman, Senior Consultant
Dit artikel over de belangrijkste elementen van een doeltreffend wervingsproces werd oorspronkelijk gepubliceerd in september 2012. Onze adviezen en gegevens zijn bijgewerkt voor de arbeidsmarkt van vandaag.
Vroeger konden tieners in de zomer van zaak naar zaak gaan om papieren sollicitatieformulieren te vragen. Soms leidde dit tot een gesprek van de manager met de toekomstige werknemer ter plaatse, soms werd je dagen of een week later teruggebeld, en soms hoorde je helemaal niets meer. Voor de gelukkigen die de volgende stap haalden, waren persoonlijke interviews met ongestructureerde vragen de norm, waardoor velen zich neerslachtig en verward voelden over de vraag of ze het interview goed hadden doorstaan of niet.
Wat is er mis met dit proces?
Hoewel deze strategie voor sommige individuen werkte, hadden vroegere werkgevers het beter kunnen (en moeten) doen. Deze verouderde wervingsstrategie heeft misschien geleid tot enkele goede werknemers, maar er waren ook evenveel slechte werknemers. Bovendien hadden de werkgevers zeer waarschijnlijk op een veel goedkopere en snellere manier nieuwe werknemers kunnen aannemen. Om te beginnen kosten papieren sollicitaties veel tijd en middelen. Telefoongesprekken en persoonlijke interviews kunnen nuttig en nauwkeurig zijn als ze goed worden uitgevoerd. De meeste organisaties bieden echter niet de structuur die nodig is om ze zo nauwkeurig mogelijk te laten zijn.
Bovendien kunnen door ongestructureerde processen persoonlijke vooroordelen en andere manieren om oneerlijk te zijn, binnensluipen. Om het meeste uit een wervingsproces te halen, moet het efficiënt, accuraat en eerlijk zijn. Bij PSI hebben we uit onze ervaring met grote en kleine bedrijven een wervingstrechter in vier stappen ontwikkeld die elk bedrijf kan helpen snel en eerlijk de juiste mensen te vinden.
Stap 1: De sollicitatie
Aan het begin van uw wervingstraject moet u inzetten op automatisering om een efficiënte en effectieve pijplijn te creëren. Wanneer organisaties automatisering omarmen, kunnen hun wervingsmanagers en recruiters tijdrovende en vervelende taken delegeren, waardoor ze meer tijd overhouden voor de interactie met en het interviewen van de meest gekwalificeerde kandidaten. Ons advies voor de sollicitatieprocedure omvat:
- Gebruik een geautomatiseerd hulpmiddel voor de sollicitatie.
- Bouw vragen met een filterende functie in dit instrument in en vraag naar de informatie over de kandidaat die u nodig hebt.
- Vertrouw op uw systeem. Het zal automatisch bepalen wie voor deze fase slaagt en wie niet en kan zelfs kandidaten automatisch laten inplannen voor de volgende fase.
Stap 2: Kandidatenscreening
Zodra u een sollicitatie hebt ontvangen, is de volgende stap de kandidaten eruit te halen die niet het beste bij u passen. Hoewel deze sollicitanten veel ervaring kunnen hebben, moet u een kandidaat vinden die de vaardigheden en eisen bezit die u nodig hebt en die goed bij de cultuur van uw organisatie past. Onthoud in dit stadium van het proces dat:
- In de sollicitatiefase informatie wordt verstrekt over de ervaring en de technische kennis of vaardigheden van een kandidaat.
- Hoewel ervaring belangrijk is, er ook enkele interpersoonlijke competenties zijn die van belang zijn voor een goede werknemer, zoals werkethiek en teamwork.
- Er enkele korte assessments beschikbaar zijn waarmee kandidaten die niet aan aanvaardbare niveaus van deze competenties voldoen, gemakkelijk kunnen worden gescreend.
Stap 3: Kandidatenassessment
Uw eerste screening zal helpen om het aantal kandidaten te beperken, maar een grondige assessment van elke kandidaat zal u helpen om ervoor te zorgen dat u de juiste persoon voor de baan interviewt en werft. Onderzoek heeft aangetoond dat effectieve en sterke presteerders bepaalde gedragingen en kenmerken vertonen. In de assessmentfase is het van cruciaal belang deze kenmerken bij kandidaten te zoeken en vast te stellen. Denk eraan:
- Kandidaten die door de vorige fasen van het wervingsproces zijn gekomen, hebben wellicht wat nodig is om een geweldige werknemer te worden.
- Het is belangrijk dat deze mensen een grondige, op competenties gebaseerde assessment krijgen om te zien wie er naar de top stijgt.
Stap 4: Het Interview
De interviewfase is uw moment om persoonlijk contact te leggen en te communiceren met kandidaten. Om uw interview zo effectief mogelijk te maken, moet u investeren in een gedegen interviewtraining. Elke recruiter en wervingsmanager die tijd besteedt aan het interviewen van sollicitanten moet op dezelfde golflengte zitten en dezelfde tactieken toepassen. Dit leidt tot een proces dat meer gestructureerd is en minder vooringenomen. Een paar laatste dingen om te overwegen:
- Tot nu toe is het grootste deel van het wervingsproces, zo niet het hele proces, zonder menselijk contact verlopen. Onze cliënten hebben vaak gewezen op het aantal verspilde uren die zij hebben besteed aan het interviewen van niet-gekwalificeerde personen. Nu kunnen HR-resources hun tijd besteden aan het interviewen van de beste kandidaten.
- Zorg ervoor dat u een opleiding krijgt over het gebruik van gestructureerde gedragsgerichte interviewvragen om uw nauwkeurigheid in deze fase van het proces te maximaliseren.
Vergeet niet ervoor te zorgen dat alle besluitvormingscriteria die in het proces worden gebruikt, functiegerelateerd en gedocumenteerd zijn. Behandel elke kandidaat gelijk, en ze moeten ALLEMAAL dezelfde procedure volgen en aan dezelfde normen worden gehouden. Als u dit proces in vier stappen volgt, maximaliseert u het personeelsbestand van uw bedrijf en minimaliseert u uw inspanningen en juridische risico’s.
Bij PSI werken we aan innovatieve oplossingen om u te helpen een modern, getalenteerd personeelsbestand op te bouwen. Ons team van psychologen, data scientists en HR-consultants helpt u bij het wereldwijd screenen, selecteren, ontwikkelen en binden van talent. Voor meer informatie over hoe wij u kunnen helpen uw doelstellingen op het gebied van talentmanagement te bereiken, kunt u contact opnemen met ons team van deskundigen om onze oplossingen in actie te zien.
