Het ontwikkelen van high potential talent is minstens zo belangrijk als het identificeren ervan – en vaak net zo uitdagend. Organisaties vertrouwen doorgaans op methoden zoals coaching, mentoring, training, uitdagende opdrachten (stretch assignments) en meeloopprogramma’s (job shadowing). Toch blijkt uit ons recente wereldwijde onderzoek – waarin we inzichten verzamelden van high potentials, hun leidinggevenden en HR-professionals – dat het vinden van de juiste balans in ontwikkeling een uitdaging blijft.
Zoals één van de deelnemers het verwoordde: “Een grote uitdaging is het evenwicht tussen ontwikkeling en de huidige werkdruk. Het vinden van de juiste stretch assignments en mentormomenten, zonder iemand te overbelasten of de dagelijkse taken te verwaarlozen, is moeilijk.”
Sommige HiPo-medewerkers uit ons onderzoek gaven aan dat er weinig veranderde nadat ze als high potential waren geïdentificeerd. Daardoor voelden ze zich verveeld, ontevreden en onvoldoende uitgedaagd – een verschijnsel dat bekendstaat als bore-out. Anderen daarentegen voelden zich juist overweldigd en gestrest door hun nieuwe verantwoordelijkheden en de verwachtingen die gepaard gaan met hun high potential-status – een veel bekender fenomeen: burn-out. Kort gezegd: burn-out ontstaat door overprikkeling, bore-out door onderprikkeling.
Een doordachte ontwikkelaanpak is daarom essentieel om te voorkomen dat high potentials de organisatie verlaten uit frustratie of overbelasting. Hieronder lees je hoe je jouw high potential development strategies goed kunt afstemmen – voor duurzame groei en behoud van talent.
4 tips om burnout en bore-out bij high potentials te vermijden
1. Stel duidelijke verwachtingen – en blijf regelmatig checken
Een centraal thema in ons onderzoek is het belang van goed verwachtingsmanagement voor medewerkers met hoog potentieel. Dat begint bij heldere communicatie over wat er gebeurt nadat iemand als HiPo is geïdentificeerd: op het gebied van leren en ontwikkeling, loopbaanperspectief en werkdruk. Als medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten, voelen ze zich minder snel teleurgesteld of gefrustreerd. Een essentieel onderdeel hiervan is dat je vóóraf duidelijk maakt wat je daadwerkelijk kunt waarmaken — beloof niets wat je later niet kunt leveren.
Maak daarnaast van regelmatige check-ins een prioriteit om te beoordelen of deze verwachtingen nog steeds worden waargemaakt. De uitdaging hierbij is dat de signalen van burnout en bore-out sterk op elkaar lijken: somberheid, het gevoel vervreemd te zijn van het werk, uitputting, verminderde prestaties en cynisme of negativiteit. Zorg er daarom voor dat managers en mentoren frequent contactmomenten hebben met HiPo-medewerkers, en neem medewerkerstevredenheid over het ontwikkelproces expliciet mee in je evaluatieaanpak.
2. Geef managers de middelen om high potential talent te laten groeien
Zowel leiders als HR-professionals gaven aan dat steun vanuit het management — of juist het gebrek daaraan — een belangrijke uitdaging vormt bij het ontwikkelen van HiPo-medewerkers. Er bestaan twijfels of managers wel over de juiste vaardigheden en middelen beschikken om high potential talent effectief te begeleiden, vooral wanneer het gaat om het balanceren van hun eigen werkdruk met groeikansen voor anderen.
Empirisch onderzoek laat een duidelijk verband zien tussen leiderschapsstijl en burnout bij medewerkers. Leidinggevenden die duidelijk communiceren, actief luisteren, empathie tonen en openstaan voor suggesties tot verbetering, hebben aanzienlijk minder medewerkers die in een burnout raken. Bore-out is veel minder onderzocht, maar het ligt voor de hand dat leiders ook daarin een cruciale rol spelen: door voldoende uitdaging, richting en betrokkenheid te bieden, voorkomen zij dat medewerkers in een staat van onderprikkeling en disengagement terechtkomen.
Pak dit vraagstuk proactief aan door managers vooraf te trainen. Zo’n training moet zich richten op het managen van verwachtingen, het herkennen van signalen van bore-out en burnout, en het voeren van open gesprekken met HiPo-medewerkers over hun ervaringen met het HiPo-proces, hun werkdruk en hun voortgang richting doelen.
3. Stem ontwikkeling af op ambities, niet op aannames
Veel organisaties hanteren een ‘one-size-fits-all’-aanpak voor high potential talent, maar niet alle talentvolle medewerkers hebben dezelfde loopbaanambities. Sommigen willen doorgroeien binnen het leiderschapspad en de verschillende niveaus daarvan, terwijl anderen liever op een andere manier waarde toevoegen — bijvoorbeeld door het leiden van strategische projecten of door specialist te blijven binnen een vakgebied. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat de ontwikkelkansen die zij krijgen niet aansluiten bij hun eigen ambities, ontstaat er een risico op zowel burnout als bore-out. Ze kunnen zich overweldigd voelen door extra verantwoordelijkheden die ze niet willen, of juist losgekoppeld raken van de leer- en ontwikkelmogelijkheden die hen worden aangeboden.
Organisaties zouden individuele ambities al moeten meenemen in het stadium van potential identification, zodat medewerkers die als HiPo worden aangemerkt ook echt aspiraties hebben die passen bij de organisatiedoelen. Maar daar stopt het niet. Bij het ontwikkelen van high potential talent is het essentieel om hun specifieke doelen en wensen actief mee te nemen. Zorg dat ontwikkelplannen gericht zijn op de rollen waar zij daadwerkelijk naartoe willen groeien, en geef hen de ruimte om mee te denken over hoe ze hun carrièredoelen kunnen bereiken. Wanneer een medewerker coaching of mentoring ontvangt, moet dit thema bovendien onderdeel zijn van (ten minste een deel van) de gesprekken met hun coach of mentor.
4. Geef high potential talent de ruimte om hun eigen groei te sturen
Een effectieve manier om ontwikkeling beter te laten aansluiten op individuele loopbaanambities, is door medewerkers meer autonomie te geven in het vormgeven van hun ontwikkeltraject. Hoewel jouw organisatie mogelijk bepaalde kernvaardigheden verwacht van HiPo-talent, kan het waardevol zijn om hen — waar mogelijk — ruimte te bieden om gebieden te verkennen die voor hén persoonlijk interessant zijn.
Een praktische aanpak is om een vast learning & development-budget beschikbaar te stellen dat HiPo-medewerkers naar eigen inzicht kunnen inzetten. High potentials worden immers vaak geacht initiatief te tonen, te begrijpen hoe zij waarde kunnen toevoegen aan de organisatie en mee te bouwen aan succes. Door hen zelf relevante leermogelijkheden te laten identificeren die zowel hun carrièredoelen als de organisatiedoelen ondersteunen, geef je hen de kans dit in praktijk te brengen. Geef HiPo’s bovendien de mogelijkheid om hun doorzettingsvermogen en motivatie te tonen door optionele leeractiviteiten zelfstandig te volbrengen. Dit versterkt niet alleen hun HiPo-status, maar bereidt hen ook voor op rollen met meer verantwoordelijkheid en complexiteit in de toekomst.
Burnout en bore-out voorkomen in de ontwikkeling van HiPo’s
Het is belangrijk om deze aanbevelingen rechtstreeks te verwerken in je high potential-strategie, zodat medewerkers geen burnout of bore-out ervaren. Heldere communicatie, op maat gemaakte ontwikkelpaden en sterke ondersteuning vanuit het management zijn essentieel om ervoor te zorgen dat deze cruciale medewerkers betrokken blijven bij de organisatie.
Onthoud dat medewerkers verschillen in verwachtingen, ambities en hun vermogen om extra verantwoordelijkheden op zich te nemen. Wat goed werkt voor de één, werkt niet automatisch voor iedereen. Het belangrijkste is daarom om open communicatielijnen te creëren waarin medewerkers zich psychologisch veilig voelen om aan te geven wanneer zij zich overbelast of juist onderuitgedaagd beginnen te voelen. Door high potentials actief te betrekken bij het vormgeven van hun ontwikkeltraject vergroot je hun betrokkenheid en motivatie. Zo behoud je een sterke talentpijplijn — een absolute voorwaarde voor duurzaam organisatietalent en toekomstig succes.
High Potential, High Impact: inzichten voor betere programma’s
72% van de leiders en 79% van de HR-professionals beoordelen hun HiPo-programma’s als effectief of zeer effectief.* Werknemers ervaren dit vaak anders – en dat verschil in perceptie kan organisaties hun beste talent kosten.
Talogy’s wereldwijde onderzoeksstudie uit 2025 onderzoekt wat HiPo-programma’s écht effectief maakt. Op basis van wetenschappelijke literatuur, surveydata van meer dan 1.000 professionals en inzichten van ervaren consultants, belicht deze executive summary vier cruciale bouwstenen van succesvolle HiPo-strategieën:
- Definiëren van high potential: wat betekent ‘high potential’ nu écht, en hoe verschilt dit van hoge prestaties
- Identificeren van talent: wie is verantwoordelijk, welke methoden worden ingezet en hoe wordt HiPo-status gecommuniceerd?
- Ontwikkelen en behouden van HiPo-medewerkers: wat werkt, wat niet, en hoe houd je toptalent betrokken
- Evalueren van programma-impact: hoe meten organisaties succes en borgen ze langetermijnwaarde?