Home / Explorez les différentes thématiques de Talent Management / Plan de Succession

Plan de Succession

Prenez contact avec un de nos consultants expert

LinkedInXFacebookWhatsAppEmailSubscribeShare

Qu’est-ce qu’un plan de succession ?

Le plan de succession consiste à identifier et à développer des talents pour pourvoir les postes de leadership et les postes clés de l’entreprise dans le futur. Cela implique d’avoir des échanges constants sur les talents et les ressources disponibles et des plans d’actions clairs pour l’avenir. Le plan de succession doit être géré de manière proactive, il consiste à identifier les postes considérés comme critiques pour l’entreprise, puis à mettre en œuvre un plan d’action pour que ces postes soient occupés par des collaborateurs qualifiés à court, moyen et long terme.

Les entreprises doivent avoir choisi une approche pour comprendre les forces des talents disponibles ainsi que leurs motivations et aspirations pour l’avenir. Ces informations permettent aux entreprises d’identifier les écarts entre leur vivier idéal de talents pour l’avenir et la réalité actuelle. Une fois ces écarts identifiés, les entreprises peuvent adopter de nouvelles actions pour attirer, recruter, développer et fidéliser les talents clés.

Quel est le lien entre le plan de succession et le Talent Management ?

Afin de s’assurer que le plan de succession aille au-delà de la simple création d’un plan d’actions, les entreprises doivent avoir une stratégie pour le faire vivre et le faire évoluer avec les changements internes (ex: organisationnel) ou externes (ex: les tendances du marché). Le Talent Management est le meilleur moyen d’y parvenir. Le Talent Management permet de gérer de manière stratégique le développement des compétences, de connaissances et d’expérience dans le vivier de talents disponibles, afin que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs.

En quoi consiste un plan de succession ?

Un plan de succession doit commencer par définir les besoins à venir : de quels postes et talents l’entreprise aura-t-elle besoin pour réussir à l’avenir ? La plupart des plans de succession se concentrent sur les postes et responsabilités essentiels à l’entreprise ; ceux-ci doivent donc être identifiés dès le départ. En règle générale, les plans de succession couvrent tous les rôles de leadership et certains postes spécifiques qui nécessitent une expertise significative. Un process efficace de succession consiste ensuite à identifier les actions à mettre en œuvre pour remplacer les personnes à un de ces postes, si elles quittent l’entreprise ; ces informations sont ensuite sauvegardées à un endroit approprié.

Quel est le lien entre plan de succession et recrutement ?

Bien qu’il existe diverses approches en matière de plan de succession, elles ont toutes tendance à adopter une perspective à plus long terme que le recrutement de postes vacants lorsqu’ils se présentent. Un plan de succession efficace permet aux entreprises de prendre de meilleures décisions d’investissement pour le recrutement. En développant de manière proactive les talents existants pour des postes clés, les coûts associés à la recherche, à la sélection et à l’intégration de candidats externes peuvent être réduits et investis uniquement sur des postes cibles.

À quelle fréquence le plan de succession doit-il être fait ?

Bien qu’il soit souvent revu tous les ans, le plan de succession doit être travaillé en continu, maintenu en permanence à jour grâce à des échanges avec les équipes et une attention portée au développement des talents. Les aspirations et la motivation des personnes peuvent changer au fil du temps, et les entreprises qui ne parviennent pas à rester proches de leurs talents, ainsi que des besoins de changement dans l’entreprise, le font à leurs risques et périls.

Le plan de succession devrait-il être confidentiel ?

Le plan de succession a de l’impact lorsqu’il est partagé. Naturellement, certaines entreprises gardent confidentielles les informations sur le plan de succession de peur de créer des attentes qui ne pourront être satisfaites ou de décevoir les personnes non identifiées comme successeurs potentiels. Cependant, créer une culture de transparence basée sur des feedbacks constructifs est le meilleur moyen d’engager les collaborateurs et de les aider à comprendre les attentes de l’entreprise et leurs besoins de développement. Les entreprises qui encouragent ces échanges honnêtes dans les deux sens, créent un climat basé sur la confiance qui permet à chacun de s’épanouir et de s’efforcer d’être encore plus performant.

Comment créer un plan de succession efficace ?

Voici les étapes clés d’un process de plan de succession efficace :

1. Tenir compte de votre stratégie d’entreprise et de vos futurs besoins en ressources humaines
2. Identifier les postes clés pour la réussite
3. Évaluer les talents du vivier existant pour comprendre leurs capacités, leurs aspirations et leur potentiel
4. Identifier les HiPo (hauts potentiels)
5. Construire un vivier de talents solide en faisant un mapping des HiPo et des postes clés et en identifiant leur disposition (la période de temps nécessaire pour qu’ils soient prêts à assumer le poste cible)
6. Créer une stratégie de développement des compétences qui permettra d’améliorer les capacités et le niveau de préparation
7. Investir continuellement dans le développement de vos potentiels futurs leaders (par la construction de plans de développement, l’implication sur des missions spécifiques, du coaching, du mentorat, des feedbacks, etc.)
8. Piloter et évaluer régulièrement les forces de vos leaders et explorer leurs aspirations et leur motivation
9. Intégrer le plan de succession au plan de recrutement, analyser le plan de succession avant de supposer qu’un recrutement externe est nécessaire
10. Évaluer la réussite du plan de succession et ajuster le process au besoin