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Assessment der Führungskompetenz

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Was ist ein Assessment der Führungskompetenz?

Führungskompetenz ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Daher ist eine zuverlässige Bewertung der Führungskompetenz von entscheidender Bedeutung, um die besten Mitarbeiter:innen für Führungsrollen zu finden und ihre kontinuierliche Entwicklung zu unterstützen. Die Auswahl und Entwicklung erstklassiger Führungskräfte trägt dazu bei, das Unternehmen voranzubringen, die Effizienz zu verbessern, die Anstrengungen und Energien zu bündeln und die Mitarbeiter:innen zu motivieren.

Die Bewertung der Führungskompetenz ist ein objektiver Prozess, der dazu dient, (1) Talente oder Stärken und (2) Einschränkungen oder Entwicklungsmöglichkeiten einer Person mit den Anforderungen der Rolle zu vergleichen. Der Assessmentprozess kann eine einzelne Bewertung (z. B. Persönlichkeitsfragebogen, 360°-Feedback) oder eine Reihe verschiedener Assessments umfassen und kann für unterschiedliche Zwecke verwendet werden, u. a. Einstellung/Auswahl, Entwicklung (von Leistung oder Potenzial), Umstrukturierung und Nachfolgeplanung.

Der Prozess beginnt in der Regel mit der Identifizierung der Kernkompetenzen oder Eigenschaften, die den Führungserfolg in einem Unternehmen am besten vorhersagen, und zwar durch eine Arbeitsplatzanalyse, eine Überprüfung der Kompetenzmodelle, die Verwaltung eines Persönlichkeitsfragebogens und/oder den Einsatz von Übungen, die Aspekte der Stelle oder Rolle simulieren (z. B. Präsentationen zur Geschäftsanalyse oder Simulationen von Besprechungen mit Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeiter:innen oder Kunden). Das Assessmentverfahren wird dann so konzipiert, dass es die besonderen Kompetenzen und/oder Merkmale widerspiegelt und beurteilt, die am engsten mit dem Erfolg verknüpft sind. Die Erkenntnisse, die aus der Überprüfung der Führungsrolle im Kontext gewonnen werden, helfen Unternehmen (und ihren Führungskräften) zu verstehen, was nötig ist, um erfolgreich zu sein, wie man am besten eine starke Basis aufbaut und wie man die Leistung steigert – sowohl des Führungsteams als auch des Unternehmens.

Warum ist es wichtig, Führungskräfte zu bewerten, und welche Vorteile bietet der Einsatz von Assessments für Führungskräfte?

Die Auswahl der besten Führungskraft für eine bestimmte Rolle ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Umgekehrt können falsche Führungsentscheidungen das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Die Durchführung eines objektiven und gründlichen Prozesses zur Bewertung der Führungskompetenz kann dazu beitragen, dass die besten Mitarbeiter:innen für wichtige Führungsaufgaben ausgewählt werden, was letztendlich zu einer verbesserten Leistung, engagierten Mitarbeiter:innen und einer höheren Rentabilität (oder Wirksamkeit) führt.

Ein qualitativ hochwertiger Prozess zur Bewertung der Führungskompetenz kann sowohl für das Unternehmen als auch für die am Prozess beteiligten Personen mehrere Vorteile mit sich bringen. Effektive Führungskräfte tragen beispielsweise dazu bei, die Arbeitsmoral zu steigern, Ergebnisse zu erzielen, Veränderungen zu bewältigen, Mitarbeiter:innen zu motivieren, den Auftrag auszuführen, die Produktivität zu erhöhen und die Vision zu verwirklichen. Eine wirksames Assessment kann dem Unternehmen helfen, einen Überblick über die Art der Führungsqualitäten und Entwicklungsbereiche seiner Führungskräfte zu gewinnen und mögliche Lernfelder zu ermitteln. Aus der Sicht einzelner Mitarbeiter:innen kann die Teilnahme an einem Führungskräfteassessment dazu beitragen, die Selbstwahrnehmung zu verbessern, was wiederum hilft, den wichtigsten Entwicklungsbedarf (und vielleicht blinde Flecken) zu erkennen, sinnvolle Verhaltensänderungen herbeizuführen und die Leistung zu verbessern. Darüber hinaus bietet ein gründlicher Assessmentprozess bei der Einstellung für Bewerber:innen wertvolle Einblicke in die Rolle und das Unternehmen und vermittelt ihnen das Vertrauen, dass sie in der Lage sind, die Stelle erfolgreich zu besetzen.

Wenn es mehrere Bewerber:innen für eine Führungsposition gibt, ist es wichtig, dass ein Assessmentprozess einen einheitlichen und fairen Ausgangspunkt bildet und auch die Erwartungen des Unternehmens an die Führungskraft aufzeigt. Ein konsistenter Assessmentprozess trägt nicht nur zur Vorhersage des Führungserfolgs bei, sondern kann den teilnehmenden Personen auch die Erwartungen an Führungsrollen verdeutlichen. Insbesondere im Zusammenhang mit Entwicklung erhalten die Teilnehmer während des Assessmentprozesses Feedback darüber, was beurteilt wird, wie sie abgeschnitten haben und wie sie sich weiterentwickeln können.

Was ist der Unterschied zwischen Assessments für Führungskräfte und Executive Assessments?

Beides bezieht sich auf ein Verfahren, mit dem die Eignung einer Person für eine Führungsrolle beurteilt wird. „Führungskräfteassessment“ ist der umfassendere Begriff und kann sich auf ein breites Spektrum von Rollen beziehen, von High-Potentials bis hin zur Unternehmensleitung. Executive Assessment bezieht sich nur auf leitende Angestellte und das Top-Management-Level.

Assessmentmethoden zur Bewertung der Führungskompetenz

Führungskompetenz kann durch eine Reihe verschiedener Methoden bewertet werden, z. B. durch Gespräche, Persönlichkeitsfragebögen, Fragen zu situativem Urteilsvermögen, 360°-Umfragen und Simulationsübungen. Zunächst ist es wichtig zu bestimmen, welche Kompetenzen und Merkmale Sie berücksichtigen wollen, damit Sie die besten Assessmentmethoden auswählen können. Sobald die wichtigsten Führungskompetenzen, Merkmale und/oder Verhaltensweisen ermittelt wurden, kann der Assessmentprozess so gestaltet werden, dass diese Aspekte beurteilt werden. In Anbetracht der Komplexität von Führungsrollen wird im Allgemeinen empfohlen, mehrere Methoden oder Maßnahmen einzusetzen, um zuverlässige Ergebnisse zu erhalten und alle Bereiche abzudecken. Mehrere Bewertungsschritte unterschiedlicher Art tragen auch dazu bei, die Objektivität, den Arbeitsbezug und die Fairness des Prozesses zu erhöhen.

Assessmenttools zur Bewertung der Führungskompetenz

In der Regel umfasst ein Führungskräfteassessment einen Persönlichkeitsfragebogen und/oder eine 360°-Beurteilung. Das Assessment kann auch um eine Arbeitsprobe, eine Simulation oder eine interaktive Übung (z. B. ein Gespräch) erweitert werden. Im Idealfall spiegelt das Assessment selbst die Realität der Stelle wider, was für die Bewerber:innen interessanter ist und ihnen eine realistische Vorstellung von den Anforderungen und Verantwortlichkeiten der Stelle vermittelt. Die Herangehensweise hängt vom Gesamtziel des Assessments ab – bei auswahlbezogenen Führungskräfteassessments wird das Vorgehen etwas anders sein als bei Potenzial- oder Entwicklungsassessments. Bei Entwicklungsassessments beispielsweise muss der Ansatz die Führungskraft einbeziehen und sie in die Lage versetzen, Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen. Ein Entwicklungsassessment kann ein 360°-Feedback beinhalten, während dies bei der Auswahl normalerweise nicht verwendet wird. Bei Potenzialassessments wird in der Regel versucht, die Fähigkeiten einer Person für eine Rolle vorherzusagen, die sie noch nicht bekleidet hat, weshalb Simulationen und Persönlichkeitsprofile zur Leistungsvorhersage verwendet werden.

Gibt es verschiedene Levels von Führungskräfteassessments?

Führungskräfteassessments können für verschiedene Führungsebenen durchgeführt werden, z. B. für Vorgesetzte, Führungskräfte auf mittlerer Ebene oder die Unternehmensleitung. Bei der Gestaltung eines Assessmentverfahrens ist darauf zu achten, dass es der Führungsebene angemessen gestaltet ist. Wichtig ist, dass das Assessmentverfahren die Teilnehmer:innen fordert, jedoch nicht für ein Niveau entwickelt wurde, das über die auf dieser Führungsebene erforderlichen Fähigkeiten hinausgeht. Die Durchführung einer gründlichen Stellenanalyse bei der Konzeption der Assessments trägt dazu bei, dass Sie die richtigen Aspekte für die jeweilige Rolle auf dem passenden Anforderungsniveau beurteilen.

Was macht ein gutes Führungskräfteassessment aus?

Ein guter Assessmentprozess zur Bewertung der Führungskompetenz sollte eine umfassende und objektive Bewertung der Fähigkeiten einer Führungskraft ermöglichen und auch den notwendigen Zeitaufwand der Teilnehmer:innen berücksichtigen. Es ist gut, ein Gleichgewicht zwischen einer gründlichen und zuverlässigen Verhaltensbewertung einerseits und der Gestaltung eines sinnvollen und ansprechenden Prozesses für die Führungskräfte zu finden. Es gibt viele verschiedene Assessmentmethoden zur Bewertung der Führungskompetenz, und häufig werden dazu verschiedene Instrumente eingesetzt. Am häufigsten sind:

Business-Simulationen – Posteingänge

Dabei geht es darum, den Inhalt eines E-Mail-Posteingangs für eine fiktive Rolle, die man gerade übernommen hat, zu bearbeiten. Den Teilnehmer:innen werden mehrere E-Mails (mit und ohne Anhänge) mit Neuigkeiten, Fragen, Problemen und Daten von unterschiedlicher Wichtigkeit und Komplexität vorgelegt, die nach Priorität geordnet und bearbeitet werden müssen.

Business-Simulationen – Gruppenübungen

Es geht hierbei um die Auswertung und Besprechung von Informationen in einer (oft führerlosen) Gruppe, um zu einer Entscheidung zu gelangen.

Business-Simulationen – Analyseübungen

Dazu gehört die Analyse und Auswertung von Daten und die Erstellung eines schriftlichen Berichts. Konkret werden die Teilnehmer:innen aufgefordert, sowohl verbale als auch numerische Informationen zu analysieren, die für eine Arbeitssituation/Herausforderung relevant sind, und dann einen Bericht mit ihren Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu erstellen.

360°-Befragungen zur Führungskompetenz

Es handelt es sich hierbei um Online-Feedback-Fragebögen, auch bekannt als Multi-Rater-Assessments, bei denen Bewertungen von anderen – in der Regel von Kolleg:innen, direkt unterstellten Mitarbeiter:innen und Managern – eingeholt werden, um die Effektivität der Führungskraft in Bezug auf kritische Kompetenzen zu bewerten und dann mit der eigenen Selbsteinschätzung zu vergleichen. Häufig werden die Feedbackgeber:innen auch gebeten, schriftliche Rückmeldungen zu geben, um ihre Einschätzungen zu untermauern und zu erläutern. 360°-Befragungen zur Führungskompetenz setzen voraus, dass andere im Unternehmen mit der zu beurteilenden Person zusammengearbeitet und sie beobachtet haben. Daher eignet sich diese Methode am besten zur Unterstützung der Entwicklung und nicht für die Einstellung, bei der sich möglicherweise externe Bewerber:innen um die Stelle bemühen.

Kompetenzbasierte Interviews

Dabei handelt es sich um strukturierte Gespräche mit maßgeschneiderten Fragen zur Beurteilung der Führungskompetenz. Ziel hierbei ist es, Beispiele für Situationen zusammenzutragen, in denen eine Person relevante Verhaltensweisen gezeigt hat.

Assessments zu situativem Urteilsvermögen

Bei Assessments zu situativem Urteilsvermögen wird eine Reihe von arbeitsrelevanten Szenarien vorgestellt, die jeweils eine Liste verschiedener Antwortmöglichkeiten enthalten. Die Teilnehmer:innen sollen die Szenarien durchgehen und dann die Effektivität der einzelnen Reaktionsmöglichkeiten in Anbetracht der Szenarien bewerten.

Persönlichkeitsfragebögen

Persönlichkeitsfragebögen sind eine Selbsteinschätzung von Präferenzen, Beweggründen und Kompetenzen. Sie enthalten verschiedene Aussagen über Talente, Eigenschaften und Verhaltensweisen, und die Personen werden gebeten, anzugeben, inwieweit die Aussagen auf sie zutreffen. Diese Art von Assessment ist besonders hilfreich, um die Selbstwahrnehmung zu verbessern und die für die Leistungssteigerung erforderlichen Entwicklungserkenntnisse und Anleitungen zu liefern.

Fähigkeitstests

Fähigkeitstests messen allgemeine Fähigkeiten, die nachweislich die Leistung in Führungsrollen vorhersagen, wie z. B. verbales, numerisches und/oder abstraktes Denken. Fähigkeitstests verleihen dem Assessmentprozess Eindeutigkeit und Objektivität und geben Aufschluss darüber, wie leicht die Person neue Fähigkeiten erlernen und komplexe, mehrdeutige Informationen verarbeiten kann.

Business-Simulationen – Rollenspiele

Es handelt sich hierbei um strukturierte zwischenmenschliche Interaktionen, in der Regel ein Treffen mit einer anderen Person (dem Rollenspieler), um ein bestimmtes Ziel oder eine bestimmte Agenda zu erreichen. So können Teilnehmer:innen zum Beispiel in die Rolle eines Vorgesetzten schlüpfen, der mit einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin spricht, der/die nicht die erwarteten Leistungen erbringt, und ihn/sie coacht. Die Bewertung erfolgt anhand der beobachteten Verhaltensweisen und der Effektivität, mit der die Situation gemeistert wurde.

Business-Simulationen – Präsentationsübungen

Dabei werden die Teilnehmer:innen aufgefordert, sich Hintergrundinformationen zu erarbeiten und die Ergebnisse, Erkenntnisse und/oder Schlussfolgerungen in Form einer Präsentation zusammenzufassen.

Können Führungskräfteassessments virtuell durchgeführt werden?

Ja, durch den Einsatz von Technologie ist es möglich, Führungskräfteassessments virtuell durchzuführen. Viele Persönlichkeitsfragebögen können online ausgefüllt werden, und Bewerbungsgespräche können über virtuelle Meeting-Plattformen remote geführt werden. Es gibt auch Assessment-Plattformen, die es Führungskräften ermöglichen, Simulationsübungen wie Rollenspiele und Geschäftsanalysen virtuell statt persönlich zu absolvieren.

Die virtuelle Durchführung von Assessments kann für global tätige Unternehmen sehr nützlich sein, da mehrere Bewerber:innen/Führungskräfte unabhängig von ihrem Standort zur gleichen Zeit beurteilt werden können. Außerdem bietet es denjenigen, die virtuell arbeiten müssen, eine sehr reale Erfahrung und erlaubt es, Menschen aus verschiedenen Kulturen und mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenzubringen.

Was folgt nach einem Führungskräfteassessment?

Was nach einem Führungskräfteassessment folgt, hängt vom Zweck des Assessments ab. Wurde das Assessment beispielsweise zu Auswahlzwecken durchgeführt, kann der beste Bewerber/die beste Bewerberin für die Stelle ausgewählt werden. Wenn das Assessment im Rahmen einer Potenzialbeurteilung durchgeführt wird, können erfolgreiche Personen anschließend zur Teilnahme an einem High-Potential-Programm eingeladen werden. Wenn das Assessment zur Unterstützung der Entwicklung durchgeführt wurde, kann jeder Teilnehmer/jede Teilnehmerin in Entwicklungsprogramm aufgenommen werden und/oder einen Coach zugewiesen bekommen. In jedem Fall ist es empfehlenswert, den Assessmentteilnehmer:innen anschließend ein Feedback zu geben. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, den Prozess zu reflektieren, ihre Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren und zu überlegen, wie sie die Informationen nutzen können, um sich als Führungskraft für die Zukunft weiterzuentwickeln.

In den meisten Fällen wird im Anschluss an den Assessmentprozess ein schriftlicher Bericht zur Bewertung der Führungskompetenz erstellt. So erhält das Unternehmen eine Zusammenfassung der Leistung des Einzelnen im Assessment. Diese Zusammenfassung hilft dem Unternehmen, Führungsentscheidungen zu treffen, und sie hilft dem Einzelnen, über seine Stärken und Entwicklungsbereiche als Führungskraft nachzudenken.

Top-Tipps für ein erfolgreiches Assessment der Führungskompetenz

• Schulen Sie alle am Prozess Beteiligten, damit sie ihre Rolle verstehen und wissen, wie sie die Leistung und/oder die daraus resultierenden Ergebnisse bewerten sollen.
• Stellen Sie sicher, dass allen Beteiligten klar ist, warum Sie das Assessment durchführen.
• Sorgen Sie für eine klare Kommunikation mit allen am Prozess beteiligten.
• Verwenden Sie einen Ansatz mit mehreren Methoden (z. B. ein Gespräch und eine Simulationsübung), um sicherzustellen, dass das komplexe Führungsverhalten zuverlässig bewertet und die Leistung bestmöglich vorhergesagt werden kann.
• Stellen Sie sicher, dass das Führungsverhalten definiert wurde, bevor Sie den Assessmentprozess entwickeln, damit es genau beurteilt werden kann.
• Bereiten Sie sich vor und stellen Sie sicher, dass sowohl die teilnehmenden Führungskräfte als auch diejenigen, die die Assessments durchführen, den Prozess kennen.