员工敏捷性可以定义为，“员工动态地适应不可预测且持续变化的工作需求以确保组织取得成功的能力。” 不断变化的环境包括新的客户需求、新技术、竞争对手动向，以及更广泛的社会、政治和经济趋势。
提高员工敏捷性是许多组织最关心的问题，因为我们现在身处第四次工业革命之中，此次工业革命的特点是数字化应用及转型的速度加快。例如，计算机用户数量在14年间达到了5000万，互联网用户数量达到这一数字用了7年，Facebook用了3年，而Pokemon Go只用了19天。这场技术革命正在彻底改变个人、组织、政府和社会的运作方式。除此之外，新冠疫情也迅速改变了工作的性质，许多组织和岗位或将永久转向混合或是远程办公模式。所有这些都要求组织、团队和个人采用敏捷的思维方式，使他们能够变通、快速调整和改变方向，以应对新的需求、技术和机会。
组织需要员工保持敏捷，尽管变革本身不是新挑战，但当今变革步伐加快和范围扩大，其速度远超以往任何时候。这一颠覆性的工作环境受到人工智能和机器人技术等数字创新、零工经济增长以及信息、产品和服务日益全球化的推动。
这些变化给组织和员工都带来了挑战和机遇。世界经济论坛的研究发现，雇主估计平均而言一份工作所需的技能中有42%将在未来5年内发生重大变化，而所有员工中有54%的人将需要进行重大技能再培训和技能提升。组织需要拥有一支敏捷的员工队伍，能够不断调整和快速适应这种不断变化的环境，从而保持竞争优势。对于组织而言，能够根据新出现的需求对组织内的员工进行工作调动也非常重要。随着时间的推移，新的工作要求和需求层出不穷，员工个人需要能够不断发展自己的技能。
员工敏捷性的好处在于，其有助于确保组织能够发展和适应变化以满足未来的需求。拥有敏捷思维方式并受到组织氛围激励的员工能够预测新的市场需求、发现创新、挑战传统思维、利用技术进步并迅速做出决策。他们可以高效地应对高度复杂、不确定和不断变化的工作环境。拥有敏捷的员工还意味着组织能够将员工安排到不同的工作领域，并根据不断变化的需要和要求对员工进行技能提升或是技能再培训。
敏捷的员工使组织能够跟上变革的步伐，并最终在如今颠覆性的工作环境中实现蓬勃发展。敏捷的思维方式对于员工个人也有益处，有助于他们学习新技能并随着时间的推移担任不同的岗位。
具有敏捷思维方式的员工：
敏捷的团队拥有高水平的心理安全、信任、开放的沟通、包容性的实践和持续不断学习进步的意愿。
这七项关键胜任力体现了个人在思考方式、利用数字化、与他人交流和管理自身心理健康等方面的开放性和灵活性。这些胜任力为人们积极适应变化、模糊与复杂奠定了坚实的基础，助力人们在工作中由生存到发展。
要建设敏捷的员工队伍，组织必须将“敏捷”的理念与人才管理实践充分结合。组织内部的结构、流程和奖励系统应当鼓励对各级团队和个人赋能。组织应专注于提供扁平化结构和去中心化规则，使员工能够灵活、自主地工作并在适当的职权范围内快速做出决策。领导者应当鼓励并奖励其团队内的敏捷思维与敏捷行为，促进能够激发观点分享和工作实践的跨职能工作。绩效管理应注重员工的持续学习和发展。
各级人才招募都应考虑在外部选拔流程中反映敏捷思维方式的能力。相关特征包括积极面向变化、批判性思维、学习敏锐性、数字化敏捷性、建立关系、拥抱多样性与心理弹性。这些特征可转移，使个人能够随时调整以适应变化并驾驭颠覆性的工作环境。同样，应提供学习和发展机会以及员工敏捷性计划，以支持现有员工改善这些特征。这可能包括提供网上学习机会、进行发展研讨会和针对培养敏捷思维方式的辅导。团队层面的发展干预措施应侧重于培养开放性、信任、心理安全、协作和迅速决策。
和培养员工个人的敏捷性一样，培养员工队伍的敏捷性一样对组织氛围有着重要作用。领导者需要营造一种基于心理安全、赋能、持续学习和团队合作的氛围。他们需要打造一种让员工敢于表达、承担风险并且能够获得信以任迅速做出决策的工作环境。领导者还需要鼓励员工协作，寻求从不同的视角来解决复杂的问题。所有这些都要求领导者表现出情绪智力、并认识到自身的影响，同时还要建立促进而非阻碍敏捷性的组织系统和流程。例如，领导者应该注重授权团队和个人在适当的层面上做出决策，而不是不分主次，进行微观管理和签署每个决策。如果领导表现出对员工不信任，使得员工因为害怕被惩罚而不敢犯错，这种氛围将极大地扼杀组织的敏捷性。
组织应提供学习和发展机会，以帮助员工培养敏捷的思维方式，例如辅导和混合学习计划。这些举措可以侧重于帮助员工适应不确定和变革，培养认知灵活性并进行敏捷的工作实践。此外，员工敏捷性措施也可以侧重于帮助员工学习新的知识和技能，使他们能够应对不断变化的工作需求、应用新技术或是进入有益于组织的其他工作领域。从更广泛的角度来看，组织应寻求将学习文化融入日常运作中。最后，应鼓励员工持续评估和反思现有做法以及新出现的客户需求，从而能找到改进、迭代和创新的方法。
