什么是文化契合？
文化契合是指员工或潜在员工与组织文化保持一致的程度。文化包括组织愿景、价值观、规范、体系、符号、语言、设想、环境、地理位置、信念和习惯。在组织心理学中，通常会将文化契合看作个人与组织的契合或者个人与环境的契合，并将其定义为个人的特质、价值观和信念与企业的特质、价值观和信念保持一致的程度。
文化契合是指员工或潜在员工与组织文化保持一致的程度。文化包括组织愿景、价值观、规范、体系、符号、语言、设想、环境、地理位置、信念和习惯。在组织心理学中，通常会将文化契合看作个人与组织的契合或者个人与环境的契合，并将其定义为个人的特质、价值观和信念与企业的特质、价值观和信念保持一致的程度。
价值观契合与文化契合概念相似，但其特指个人价值观和组织拥护的价值观之间的一致性。 如上所述，价值观只是文化的一个方面，但也可能影响其他的方面。人们倾向于根据自己的价值观做出判断和决定。
一个人的价值观就是其认为重要的、可以指导其生活方式的东西。价值观在不同时期和不同情况下相对稳定。但在与实际情况密切相关时，价值观会更强烈地影响人的行为。例如，如果一个人重视成就，那么相较于对生活的影响，这一价值观更有可能影响其在工作中的态度和行为。Talogy 将工作价值观定义为“个人在工作中对不同方面的重视程度，有助于指导其在工作环境中的判断和行为”。
价值观的定义通常不是由存在与否决定，而是取决于优先顺序。例如，大多数人在一定程度上重视稳定性，但比起其他优先事项，稳定性的地位则会发生改变。
事实证明，文化契合或个人组织契合（更具体来说是价值观契合）关系到投入度、职位满意度和留在组织中的意愿。
设计选拔流程时，选拔的重点往往是预测工作绩效。尽管确定员工是否能有良好的表现很重要，但是评估他们有多大可能留在组织内也很重要。 比如，组织雇用一位高绩效的员工，在其入职和培训上投入了时间和金钱，但不久后这位新员工就离职了，这对组织来说并没有好处，因为组织之后需要把这个过程从头再来一次。
看情况。多样性对组织来说是有益的，设计招聘流程时应当将其作为重中之重。雇佣有着不同背景、经验、人格、技能和知识的人会是个好主意。
但是，文化补充意味着要专门招聘价值观和组织不同的人，因此应当更加谨慎。研究已经证明，文化多样性与冲突增多和凝聚力下降有关。
如果想要改变或者扩充组织的价值观和文化，招聘拥有不同价值观的人会有所帮助。例如，如果想要树立一种学习文化，那么将招聘流程的重点定为寻求重视学习的人才合情合理。但是，实现文化变革不应仅靠这一种干预措施。与此同时，还需要采取有助于实现这一文化转变的组织发展干预措施。如果您的唯一策略就是雇用拥有不同价值观的人，而不在组织进行任何其他变革，那么大概率会导致这些新员工觉得不适应、不满意。文化往往受高层领导影响最大，所以在招聘高层领导时考虑文化补充可能会有更显著的效果。
要招聘文化契合的人，第一步就要深入了解组织文化。许多组织都有明确的使命宣言、一套受拥护的组织价值观和通用做法或规范。这些通常受组织创始人或现任高层领导的影响，并由人力资源部管理。然而，有时候现实与之并不相符。尤其是当组织在以往的招聘中从来没有考虑过文化契合的问题，或者组织从最初定义文化和价值观以来发生了重大变革。
为了解组织的文化和价值观，您可以在现任员工中进行调查，或者由中立的引导员进行重点小组讨论。由于文化往往由领导者推动，因此与高层领导进行面谈，探讨组织使命、宗旨和愿景也有助于定义组织文化。
一旦您对组织的文化和价值观有了清晰的认识，就应当以强有力的方式将其纳入选拔流程。通常，招聘经理或其他参与招聘流程的人员会主管判断申请者是否“契合”。研究表明，人们不太擅长对他人是否“契合”做出准确判断，这一判断往往会受对申请者与自身相似度的感知所影响。这也就是为什么在招聘中考虑文化契合可能误入歧途、对多样性构成威胁；例如，申请者是否契合，与其是否和招聘经理支持同一支足球队毫无关系。
如果可能，应在面试候选人之前，于选拔流程的早期阶段评估文化契合和价值观契合。这可以通过价值观测评来完成。当您亲自面试他们时时，请采用结构化面试形式并遵守与工作相关的标准。避免把重点放在个人兴趣爱好上，或试图寻求共同的生活经历。
最后，请记住，文化契合是双向的过程。当您在尝试判断候选人的契合程度时，候选人也在做同样的事情，他们也在尝试深入了解组织的文化，以决定对他们而言，该组织是否是合适的选择。请诚实地展现组织的文化和价值观。例如，告诉候选人组织会如何鼓励创新和新观点，但其实这与组织的实情不符，最后只是白费力气。即使被录用，他们最终也会发现这个组织不适合他们，更有可能会选择离开。
不一定。近年来，在招聘中考虑文化契合的实践引发了批评，因为一些专家担心，那些与组织现有员工不同的特定群体会因此被排除在外。诚然，在招聘中考虑文化契合会对多样性构成风险，主要有两个原因：
但是，如上所述，通过以客观和公平的方式招聘文化契合的人则可以克服这些风险。为了拥有更具包容的文化，往往需要采取组织变革干预措施。在将文化契合纳入招聘流程前，应该先解决这个问题。
