Écrit par l’équipe Cubiks
Dans une récente enquête auprès de 55 grandes organisations, Cubiks Pays-Bas a découvert que neuf recruteurs sur dix avaient rejeté des candidats en raison de leur manque de cohérence culturelle. L’enquête a été menée auprès des participants à la Masterclass annuelle Cubiks Corporate Recruiters à Amsterdam et a inclus de grands employeurs tels que Philips, IKEA et TomTom.
Qu’est-ce que la cohérence culturelle ?
La cohérence culturelle est la manière dont un salarié se connecte à la culture organisationnelle. Cette culture est formée des valeurs, de la vision, des normes, de la langue de travail, des symboles, des systèmes de croyances et des habitudes du personnel, ainsi que de leur accord tacite sur un ensemble de comportements acceptables. Lorsque ces éléments sont alignés, ils créent une cohésion sociale, et un niveau élevé de cohésion sociale renforce la force de l’organisation.
La recherche démontre que les organisations qui ont mis en place des stratégies pour gérer la culture surpassent celles qui n’en ont pas, en termes de croissance de la taille de la main-d’œuvre ainsi que d’augmentation des ventes, du cours des actions et du bénéfice net. Les organisations qui font preuve de cohérence dans le respect de leurs valeurs et de leurs convictions bénéficient souvent d’une productivité accrue et, en fin de compte, d’une plus grande chance de succès.
Il n’est donc pas surprenant que 84 % des recruteurs récemment interrogés déclarent que la culture est devenue un facteur prédominant dans le processus de recrutement.
Jouko van Aggelen, consultante en gestion chez Cubiks, a déclaré :
« Une culture forte est cruciale pour la création d’un avantage concurrentiel durable. Les organisations axées sur la culture se sont avérées très efficaces ; les salariés se sentent connectés, le taux de rotation des employés diminue et la productivité augmente. Les organisations dotées d’une culture forte sont souvent dynamiques et innovantes, et bénéficient de salariés qui adhèrent activement aux valeurs et aux objectifs de l’organisation.
« Il n’y a pas que les recruteurs qui reconnaissent de plus en plus l’importance de la cohérence culturelle. C’est devenu une préoccupation croissante parmi les salariés eux-mêmes, en particulier la génération Y, dont beaucoup regardent au-delà du contenu du travail pour examiner de plus près s’ils vivront une bonne expérience avec leur nouvel employeur. »
Alors, devrions-nous recruter pour la culture et ensuite former pour les compétences ?
La question qui en découle est de savoir si les organisations devraient recruter pour la culture et former pour les compétences. Il est plus facile de développer les compétences d’un individu que de tenter de modifier ses valeurs, ses habitudes et ses systèmes de croyances pour les connecter à votre culture. La solution évidente est de rechercher des candidats qui correspondent aux deux catégories ; posséder les compétences requises et s’adapter à la culture, mais c’est plus facile à dire qu’à faire.
Les employeurs doivent adopter une approche plus solide pour évaluer la cohérence culturelle des candidats, plutôt que de dépendre de leur propre intuition. Une définition claire de ce qui constitue la culture de l’organisation est le fondement essentiel d’une telle évaluation.
Partant de là, Cubiks aide ses clients à intégrer des évaluations de la cohérence culturelle dans leurs processus de recrutement, par exemple avec des questionnaires structurés et une formation sur la manière de mener des entretiens sur la cohérence culturelle. Les consultants de Cubiks sont également en mesure d’intégrer la cohérence culturelle dans les centres d’évaluation, en l’explorant parallèlement à la mise sur l’accent de l’adéquation des compétences.
En particulier, des questionnaires de type jugement situationnel peuvent être développés pour évaluer objectivement le niveau de cohérence culturelle d’un candidat. Ces évaluations sur mesure permettent aux organisations de positionner leur culture auprès des candidats, reflétant leur marque employeur et leurs valeurs. Ces outils robustes peuvent être déployés en ligne pour sélectionner les personnes les moins appropriées à un stade précoce du processus de recrutement, permettant aux employeurs de passer plus de temps avec ceux qui conviennent le mieux.
