Recrutement des talents
Aller à la section :
- Qu’est-ce que le recrutement des talents ?
- Pourquoi le recrutement est-il important ?
- Comment les entreprises sélectionnent-elles les meilleurs talents ?
- Quels sont les types de tests de recrutement les plus courants ?
- Quels sont les types d’outils de recrutement les plus courants en dehors des tests ?
- Quelles sont les meilleures questions d’entretien de recrutement ?
- Quand devrait-on revoir les processus de recrutement ?
- Quelles pratiques de recrutement doivent changer dans un marché du travail tendu ?
Qu’est-ce que le recrutement des talents ?
Le recrutement fait référence au process utilisé par les entreprises pour identifier et recruter des salariés. Un processus de recrutement efficace implique un ensemble cohérent d’outils adaptés au poste à pourvoir (tests, évaluations, entretiens, etc.) dans un ordre prédéfini afin d’identifier avec précision les candidats possédant les connaissances, les compétences, les capacités, et les motivations requises. Les process de recrutement efficaces identifient les salariés qui apporteront de la valeur ajoutée pour l’entreprise qui, en retour, verra la productivité augmenter et livrera des prestations de qualité. Un process de recrutement efficace améliore l’engagement des collaborateurs, laisse une impression positive aux salariés potentiels et renforce les valeurs de l’entreprise.
Pourquoi le recrutement est-il important ?
Les salariés d’une entreprise sont sa ressource la plus précieuse. Recruter les talents adaptés aux postes contribue à donner un avantage concurrentiel à l’entreprise. Un processus efficace de recrutement signifie recruter des personnes possédant les connaissances, les compétences, les capacités et la motivation nécessaires pour le poste. Un recrutement efficace entraîne un certain nombre de bénéfices, notamment : une meilleure productivité, une plus grande qualité, un bien-être accru et des niveaux plus élevés d’engagement des salariés.
À l’inverse, de mauvaises décisions de recrutement ont un impact négatif sur les entreprises. Le coût d’un mauvais recrutement est estimé à 30 % du salaire annuel du salarié, et cela ne représente que les coûts financiers directs. En plus de l’impact financier, de mauvaises décisions de recrutement peuvent entraîner une baisse du moral de l’équipe, une perturbation des projets et des équipes, des clients perdus ou insatisfaits et une charge de travail accrue pour les managers et les autres membres de l’équipe.
Comment les entreprises sélectionnent-elles les meilleurs talents ?
Il y a quatre étapes clés pour sélectionner les meilleurs talents :
Comprendre
La première consiste à identifier les exigences du poste ainsi que les connaissances, les compétences, les capacités et les motivations nécessaires pour réussir sur ce poste. Sans une compréhension précise de ces facteurs clés de succès, il est difficile, voire impossible, d’identifier avec précision qui est le meilleur candidat pour le poste. Pour comprendre les exigences du poste, il faut procéder à une analyse de poste, elle est généralement étayée par des méthodologies et des techniques robustes pour identifier avec précision les qualités requises.
Identifier
La deuxième étape consiste à identifier des outils valides et fiables (présélections, tests, évaluations, entretiens, etc.) qui mesurent les compétences, les capacités et les caractéristiques identifiées comme étant importantes lors de l’analyse de poste. L’essentiel est de s’assurer que les compétences et aptitudes sont mesurées précisément tout au long du processus de recrutement proposé.
Mettre en œuvre
Ensuite, les entreprises doivent mettre en œuvre le processus de recrutement pour s’assurer qu’il existe une approche efficace et cohérente pour administrer et utiliser les évaluations choisies. Cela comprend la formation des salariés RH ainsi que des managers de recrutement à l’utilisation des outils. Un outil bien conçu qui n’est pas correctement ou uniformément administré peut conduire à des résultats incohérents ou médiocres ainsi qu’à la possibilité de contestations de la part des candidats. Selon les outils, une étude de validation peut être menée pour paramétrer le processus de recrutement et maximiser sa prédictivité pour une entreprise et un métier spécifiques.
Suivre
La dernière étape consiste à faire le suivi du process pour l’améliorer si besoin. Cela comprend l’étude des taux de réussite, de l’efficacité, de la précision et de l’équité. Les mesures doivent être étudiées régulièrement pour aider à identifier toute amélioration potentielle du process.
Quels sont les types de tests de recrutement les plus courants ?
Certains des outils de recrutement les plus courants incluent :
Quels sont les types d’outils de recrutement les plus courants en dehors des tests ?
Certains des outils de recrutement les plus courants sont :
Questions de qualification de base
Les qualifications de base sont les qualifications minimales dont un candidat a besoin pour être considéré pour un poste. Ces types de questions sont souvent inclus au début du processus de recrutement.
Entretiens structurés
Il s’agit d’un entretien au cours duquel le recruteur pose à chaque candidat une série de questions planifiées en avance. Les questions sont conçues pour obtenir des exemples précis de choses pertinentes que le candidat a dites ou faites dans le passé. Les questions ciblent les compétences et les comportements qui ont été identifiés comme importants pour le poste. La théorie derrière ce type d’entretien est que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur.
Exercices du centre de simulations et d’évaluation
Les simulations exigent des candidats qu’ils accomplissent des tâches similaires à celles qu’ils effectueraient une fois en poste. Celles-ci sont généralement définies dans une situation de travail hypothétique, reflétant des tâches courantes et conçues pour mesurer le comportement. Plutôt que d’interroger le candidat sur la façon dont quelqu’un effectuerait une activité ou sur la façon dont il l’a effectuée personnellement dans le passé, les candidats exécutent réellement l’activité et le comportement est évalué.
Quelles sont les meilleures questions d’entretien de recrutement ?
Les meilleures questions pour recruter les talents sont des questions basées sur le comportement qui ciblent les compétences identifiées comme importantes pour le poste. Fondamentalement, les questions d’entretien les plus efficaces reposent sur une analyse précise de poste et sur l’obtention de réponses concluantes du candidat. Cependant, le process par lequel elles sont posées est également essentiel pour garantir que le process est solide et équitable.
Dans un entretien structuré et basé sur le comportement, le candidat se voit poser une série de questions ouvertes conçues pour obtenir des exemples spécifiques de choses que le candidat a dites ou faites dans le passé. Les recruteurs revoient ensemble les réponses pour s’assurer qu’ils comprennent les circonstances entourant l’exemple, les mesures prises par le candidat et le résultat. L’efficacité de ces réponses est ensuite évaluée par rapport aux comportements requis. Les recruteurs peuvent également effectuer un suivi pour recueillir des informations sur la motivation sur la base des exemples fournis. Encore une fois, la théorie derrière ce type d’entretien est que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur.
Quand devrait-on revoir les processus de recrutement ?
Des mesures de performance clés doivent être établies pour les processus de recrutement et elles doivent être suivies de manière cohérente et continue. Le processus de recrutement doit être revu lorsque :
- Il existe une variation significative sur une ou plusieurs mesures clés
- Il y a un changement important sur le poste
- Il y a un changement important dans la stratégie de l’entreprise
Quelles pratiques de recrutement doivent changer dans un marché du travail tendu ?
Recruter au cours d’une période où le marché du travail est tendu peut être très difficile. Cependant, les avantages d’un processus de recrutement efficace (par exemple, une meilleure productivité, une meilleure qualité, un engagement accru des salariés) et les coûts d’un mauvais recrutement (par exemple, une perturbation des projets et des équipes, des clients perdus ou insatisfaits, une charge de travail accrue pour les managers, les coûts financiers du recrutement et de formation de la mauvaise personne) sont les mêmes. Quel que soit le marché, il est toujours important de recruter des salariés possédant les bonnes connaissances, compétences, capacités et motivations qui correspondent à la fois à l’emploi cible et à la culture.
Voici trois actions qui peuvent améliorer les processus de recrutement des talents dans un marché du travail tendu :
Tout d’abord, passez en revue le déroulement du processus de recrutement. Les étapes sont-elles dans l’ordre le plus efficace ? Existe-t-il des possibilités d’accélérer le process grâce à l’automatisation ? Toutes les étapes ajoutent-elles de la valeur ? La durée du process peut-elle être réduite d’une manière ou d’une autre sans réduire l’efficacité ? Bien qu’il s’agisse de questions qui devraient être posées et réexaminées régulièrement, elles prennent encore plus d’importance dans un marché du travail tendu.
Ensuite, passez en revue vos communications avec les candidats. Sont-elles opportunes ? Les candidats savent-ils à quoi s’attendre, combien de temps cela prendra et quand cela se produira ? Présentent-elles une marque employeur positive ? Les recherches montrent que les candidats s’attendent à être évalués dans le cadre d’un processus de recrutement et souhaitent avoir la possibilité de démontrer leurs compétences, mais ils doivent également savoir à quoi s’attendre afin de pouvoir s’y préparer.
Si vous avez déjà investi dans des outils de recrutement, tirez parti de cet investissement en gardant vos évaluations en place, mais revoyez vos scores minimum et vos critères de décision pour des ajustements potentiels. Examinez attentivement les compromis qui en découlent (par exemple, plus de candidats mais avec des scores plus faibles).