Engagement et expérience candidat
Aller à la section :
- Qu’est-ce que l’engagement et l’expérience candidat ?
- Pourquoi l’engagement et l’expérience candidat sont-ils importants ?
- Comment améliorer l’engagement et l’expérience candidat ?
- Où l’expérience candidat peut-elle être améliorée dans le process de recrutement ?
- Quand faut-il privilégier l’engagement et l’expérience candidat ?
- Qui peut contribuer à améliorer l’expérience candidat ?
- Peut-on donner trop d’importance à l’expérience candidat ?
- L’âge des candidats compte-t-il ?
- Quelle est la durée idéale de passation pour une évaluation ?
Qu’est-ce que l’engagement et l’expérience candidat ?
L’expérience candidat est un terme général utilisé pour définir comment les candidats répondent et réagissent à toutes les sollicitations, évaluations et interactions du process de recrutement. Être attentif à l’expérience candidat tout au long du parcours de recrutement est important car cela peut influencer l’engagement du candidat dans le process, ses impressions générales sur l’entreprise, la probabilité de partager publiquement ses commentaires, son intention d’accepter une offre d’emploi, et bien plus encore.
Pourquoi l’engagement et l’expérience candidat sont-ils importants ?
L’expérience candidat est importante car elle peut avoir une influence directe sur l’état d’esprit, les intentions et les comportements du candidat. Bien que l’expérience candidat soit toujours importante, elle l’est encore plus lorsqu’il y a un volume élevé d’offres d’emploi et un faible volume de candidats disponibles. Une expérience candidat positive peut donner envie à plus de candidats de postuler, à persévérer tout au long du process de recrutement et, finalement, à accepter une offre d’emploi.
Comment améliorer l’engagement et l’expérience candidat ?
Les entreprises peuvent améliorer l’engagement et l’expérience candidat de plusieurs manières. Quelques conseils pratiques :
Traitez tous les candidats avec respect.
Il s’agit d’un concept fondamental à appliquer tout au long du process de recrutement. Tous les membres de l’entreprise susceptibles d’interagir avec les candidats doivent faire preuve de professionnalisme et de considération. Ils doivent valoriser le temps et l’intérêt que chaque candidat démontre pour le poste.
Communiquez de manière transparente et fréquente.
Donnez aux candidats des feedbacks et nouvelles de leurs candidature tout au long du process. Répondez à toutes les questions qu’ils ont sur le process, le poste et l’entreprise.
Donnez aux candidats l’occasion de démontrer leurs compétences et leurs capacités.
Le process d’évaluation doit être conçu en pensant au public concerné : représentatif du poste, valide et conçu de manière à ce qu’il puisse mettre en valeur ses compétences.
Soyez cohérents entre les candidats.
Pour maintenir l’équité et respecter la législation, l’approche de la présélection et les critères d’évaluation ne doivent pas varier d’un candidat à l’autre. Cette rationalisation améliore l’efficacité et optimise le temps de chacun.
Rendez le processus de recrutement efficace, engageant et agréable.
Utilisez la technologie pour automatiser certaines étapes et attirer les candidats. Donnez-leur une première impression positive de l’entreprise. Cependant, veillez à ne pas sacrifier la qualité des mesures en sautant des étapes ou en utilisant une évaluation raccourcie.
Où l’expérience candidat peut-elle être améliorée dans le process de recrutement ?
L’expérience candidat peut être améliorée à plusieurs étapes du process de recrutement. Quelques exemples :
- Éliminez les questions redondantes ou non pertinentes dans le process de candidature.
- Essayez de limiter le temps de passation de l’évaluation à une durée acceptable (30 à 50 minutes).
- Intégrez des étapes de contrôle pour communiquer avec les candidats tout au long du process.
- Donnez-leur des feedbacks sur leur position dans le process, ainsi que des informations claires sur les étapes à suivre et les échéances.
- Rendez l’expérience attractive en utilisant des technologies modernes et des étapes interactives.
- Ayez une approche cohérente pendant l’entretien, ce qui implique que les recruteurs soient préparés et informés sur les candidats.
Bien qu’il ne s’agisse que de quelques exemples, il est clair que l’expérience candidat peut être améliorée tout au long du process de recrutement.
Quand faut-il privilégier l’engagement et l’expérience candidat ?
L’amélioration de l’expérience candidat devrait toujours être une priorité lors de l’élaboration d’un process de recrutement. L’expérience candidat est encore plus importante lorsque le marché du travail est tendu et que les entreprises doivent se battre pour les candidats. Une expérience candidat positive peut aider les entreprises à fidéliser les candidats tout au long du process et influencer les intentions d’accepter les offres d’emploi.
Qui peut contribuer à améliorer l’expérience candidat ?
Toutes les personnes impliquées dans le process de recrutement peuvent avoir une influence directe sur l’expérience candidat. Chaque étape du process et chaque interaction avec les candidats donnent l’opportunité d’offrir une excellente expérience candidat. Par exemple, un recruteur peut donner des feedbacks clairs au candidat sur l’état d’avancement de sa candidature dans le process et sur ce qui les attend ensuite. Un manager peut se préparer à l’entretien en examinant les documents du candidat et en utilisant un guide d’entretien standardisé. Même les personnes ayant un rôle apparemment mineur dans le process peuvent laisser une impression durable sur le candidat.
Peut-on donner trop d’importance à l’expérience candidat ?
Un challenge que les entreprises peuvent avoir à relever en essayant de proposer une excellente expérience candidat : perdre de vue l’objectif final du process de recrutement qui est de recueillir des données objectives, pertinentes et fiables pour donner une vision précise de l’adéquation du candidat au poste. Par exemple, une entreprise peut tenter de raccourcir le process de recrutement et les évaluations au détriment de pouvoir recueillir les informations précises nécessaires. Cela pourrait conduire à prendre des mauvaises décisions concernant un candidat. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre l’expérience candidat et la qualité des évaluations afin que les deux parties sortent du process bien informées et dans un état d’esprit positif. Il est important de se concentrer sur tous les aspects susceptibles d’avoir un impact sur l’expérience candidat, et non sur un seul, quand vous travaillez sur l’amélioration de votre process.
L’âge du candidat est-il important quand il est question d’expérience et d’engagement ?
Dans l’ensemble, toutes les générations apprécient l’équité et la justice, qui sont à la base d’une excellente expérience candidat. Cependant, nos études démontrent qu’il peut y avoir des différences générationnelles dans la manière de réagir à divers éléments du process d’évaluation. En comparaison des Millennials (nés entre 1981 et 1996), la génération Z (nés en/après 1997) accorde moins de valeur à vivre des expériences engageantes, est moins susceptible d’être positivement influencée par les tests qui incluent des éléments audio/visuels, sont plus sceptiques vis-à-vis des évaluations gamifiées, et préfèrent des évaluations plus courtes (environ 42 minutes contre 49 minutes). Ces résultats renforcent l’idée que nous ne devons pas sacrifier la qualité de la mesure pour de nouveaux outils.
Quelle est la durée idéale de passation pour une évaluation ?
Les équipes de recrutement et d’autres parties prenantes nous disent que les évaluations doivent être courtes. Nous sommes d’accord ; pour améliorer l’expérience candidat, les évaluations doivent être courtes. Cependant, la durée n’a pas besoin d’être inférieure à 30 minutes. Les résultats de notre sondage ont démontré que la durée d’évaluation idéale se situe entre 30 et 50 minutes. Pourquoi ? Les candidats veulent pouvoir démontrer leurs compétences et leurs capacités. Une évaluation d’une durée de 15 minutes peut ne pas permettre aux candidats de montrer leurs capacités à l’entreprise. De plus, nos données de passation le confirment. Les candidats sont tout aussi capables de terminer une évaluation de 60 minutes qu’une évaluation de 20 minutes. Ainsi, raccourcir la durée n’est pas toujours souhaitable pour améliorer l’expérience candidat.