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Was ist Potenzial?

Potenzial ist Wahrscheinlichkeit, etwas, das nur als Möglichkeit existiert.  In beruflichen Kontext versuchen wir, diese Wahrscheinlichkeit abzuschätzen. Im Wesentlichen ist Potenzial eine Schätzung der Wahrscheinlichkeit, dass eine Person in der Lage ist, in der Zukunft in einem bestimmten Kontext etwas zu tun oder sich zu etwas zu entwickeln.

Schätzung: Wir messen nicht die Möglichkeit einer Personen, wir schätzen ihre Zukunft ab

Wahrscheinlichkeit: Es geht um die Möglichkeit, etwas kann passieren oder auch nicht

Etwas: Wir müssen uns fragen, „Potenzial wofür?“

Zukunft: eine Zukunft, von der wir nicht wissen, wie sie aussehen wird

Kontext: Was in einem Unternehmen als großartig gilt, kann in einem anderen Unternehmen ganz anders sein.

Diese Definition ist aus zwei Gründen absichtlich vage gehalten:

Erstens, sie versucht, Potenzial als das zu definieren, was es wirklich ist, nämlich kein psychologisches Konstrukt, sondern ein referenzielles Konzept; nicht etwas, das identifiziert, gemessen oder vorhergesagt werden kann, sondern eine Schätzung, der Versuch einer Vorhersage. 

Der zweite Grund ist, dass alles, was genauer ist, im Kontext definiert werden muss. Potenzial wofür? Ein Spezialist zu sein? Eine Führungskraft zu sein? Eine Führungskraft im Allgemeinen oder eine bestimmte Art von Führungskraft? Wie weit in der Zukunft? Je weiter wir in die Zukunft blicken, desto mehr Variablen spielen hinein, und letztlich ist es nichts als Raten. Und dann sollten wir noch wissen, wo. Ist Talent kontextabhängig? Wie übertragbar ist es? Was gilt jetzt als großartig? Wie wird es in diesem oder jenem Unternehmen in der Zukunft aussehen?

Wie wird Potenzial gemessen?

Der Weg, wie man High-Potentials findet, ist nicht immer eindeutig. Was beurteilt werden kann, sind Eigenschaften, die Menschen wahrscheinlich befähigen, in Zukunft etwas zu tun oder sich zu etwas zu entwickeln. Wenn Sie beispielsweise der Meinung sind, dass jemand, der in Zukunft eine erfolgreiche Führungsposition in Ihrem Unternehmen einnehmen soll, in der Lage sein muss, komplexe Daten schnell und präzise zu verarbeiten, Selbstvertrauen und die Fähigkeit zur Beeinflussung anderer zeigen muss und dazu fähig sein muss, effektiv mit seinen eigenen Emotionen und denen anderer umzugehen, dann wäre es sinnvoll, kognitive Fähigkeit, Persönlichkeit und emotionale Intelligenz zu bewerten. Dies führt natürlich zu einigen Herausforderungen und Fragen, wie z. B.: „Woher weiß ich, welche Eigenschaften von meinen Führungskräften in der Zukunft verlangt werden?“, „Wie weit in der Zukunft?“, „Wie kann ich sicherstellen, dass ich Vielfalt berücksichtige und nicht Menschen ‚klone‘?“ In jedem Fall ist eine sorgfältige Überlegung erforderlich, bevor entschieden werden kann, welche Instrumente und Methoden zur Beurteilung von Personen eingesetzt werden sollen.

Die Vor- und Nachteile der Arbeit mit Potenzial?

Potenzialbezogene Ansätze sollten folgende Ziele erreichen:

  • Steigerung von Engagement, Einsatzbereitschaft, Motivation und Loyalität bei Mitarbeiter:innen, die als „High-Potential“ eingestuft werden
  • „High-Potentials“ sollten ein Gefühl der Verpflichtung und Gegenseitigkeit entwickeln, um ihre Leistungen zu verbessern
  • Unterstützung von Unternehmen bei der Kostensenkung, da sie nicht in die gesamte Belegschaft investieren müssen, und Gewährleistung einer höheren Investitionsrendite
  • Motivation derjenigen, die nicht als „High-Potentials“ eingestuft werden, sich mehr anzustrengen, um doch als solche betrachtet zu werden

Es könnte aber auch anders kommen:

  • Verringerung von Engagement, Einsatzbereitschaft, Motivation und Loyalität bei Mitarbeiter:innen, die nicht als „High-Potentials“ eingestuft werden (in der Regel 80 bis 90 % der Belegschaft)
  • Verstärkung des Eindrucks von Ungerechtigkeit und Bevorzugung bei gleichzeitiger Verringerung der Vielfalt in der Belegschaft, da eine „Stempelvergabe“ in der Regel auf subjektiven, voreingenommenen Urteilen beruhen
  • Tarnung von elitärem und diskriminierendem Verhalten. Aus diesem Grund ist das Transparenzniveau eher niedrig und die strategische Unklarheit hoch.
  • Erhöhung der Erwartungen von Personen, die als „High-Potentials“ eingestuft werden, wodurch sie ihren Arbeitsplatz wechseln, wenn diese Erwartungen nicht schnell erfüllt werden. Dies führt natürlich dazu, dass Unternehmen ihre Investitionen verlieren.
  • Verhinderung der persönlichen Entwicklung im gesamten Unternehmen, Untergraben von Teamarbeit, Verstärkung von Neid und Schaffung einer Atmosphäre des negativen internen Wettbewerbs, was zum Teil darauf zurückzuführen ist, dass man sich zu sehr auf die individuelle Leistung verlässt.

Sollten Unternehmen wirklich mit Potenzial arbeiten?

Wie schon vorab betont, sind mit potenzialbezogenen Ansätzen sicherlich einige Vorteile verbunden. Es ist aber nicht einfach, eine Gruppe von Menschen zu bewerten, sie mit einem „Stempel“ zu versehen und zu erwarten, dass sich einige wenige Mitarbeiter:innen bedingungslos für den künftigen Erfolg einsetzen, während der Rest des Unternehmens ihnen fröhlich folgt. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, mit den vielen oben genannten Problemen umzugehen, aber die ersten beiden Aspekte, die man bei der Entscheidung über die Einführung potenzialbezogener Maßnahmen berücksichtigen sollte, sind: 1) Definieren Sie Potenzial als das, was es wirklich ist, d. h. als eine Schätzung, und 2) gehen Sie so weit wie möglich vom exklusiven zum integrativen Talentmanagement über.

 

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