Die Nachfolgeplanung konzentriert sich auf die Identifizierung und Förderung von Talenten, die in Zukunft Führungsrollen und unternehmensrelevante Positionen besetzen sollen. Dazu gehören ständige Gespräche über Talente und Ressourcen sowie eine handlungsorientierte Planung für die Zukunft. Die Nachfolgeplanung ist ein proaktiver Prozess, bei dem es darum geht, die Rollen zu ermitteln, die für das Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, und dann einen Plan umzusetzen, wie diese Rollen kurz-, mittel- und langfristig mit qualifizierten und fähigen Mitarbeiter:innen besetzt werden können.
Nachfolgeplanung
- Was ist Nachfolgeplanung?
- Warum ist die Nachfolgeplanung im Unternehmen wichtig?
- Was ist der Zusammenhang zwischen Nachfolgeplanung und Talentmanagement?
- Was ist bei der Nachfolgeplanung zu beachten?
- Welcher Zusammenhang besteht zwischen Nachfolgeplanung und Personalbeschaffung?
- Wie oft sollte Nachfolgeplanung stattfinden?
- Sollte die Nachfolgeplanung geheim gehalten werden?
- Wie wird ein effektiver Nachfolgeplan erstellt?
- Wie sollten Schlüsselrollen für die Aufnahme in einen Nachfolgeplan ermittelt werden?
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Was ist Nachfolgeplanung?
Unternehmen brauchen eine Strategie, um die Stärken der gegenwärtigen Ressourcen und die Beweggründe und Ziele von Mitarbeiter:innen für die Zukunft zu verstehen. Anhand dieser Daten können Unternehmen Diskrepanzen zwischen der idealen zukünftigen Personalsituation und dem Status quo erkennen. Sobald diese Diskrepanzen bekannt sind, können Unternehmen dem mit Maßnahmen zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von wichtigen Talenten entgegenwirken.
Warum ist die Nachfolgeplanung im Unternehmen wichtig?
Unternehmen, die regelmäßig über Talente sprechen und ein gutes Verständnis für künftige Bedürfnisse haben, haben bessere Chancen, sich anzupassen und angesichts von Veränderung schneller und effektiver zu reagieren. Starke Talente sind immer gefragt. Proaktive und strategische Investitionen in die Entwicklung vorhandener Talente, die in künftige Führungsrollen und unternehmensrelevante Positionen hineinwachsen sollen, verschaffen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil. Eine effektive Nachfolgeplanung ermöglicht es Unternehmen, solide finanzielle Entscheidungen über die Einstellung externer Talente und die Entwicklung interner Talente zu treffen.
Was ist der Zusammenhang zwischen Nachfolgeplanung und Talentmanagement?
Um sicherzustellen, dass die Nachfolgeplanung über die bloße Erstellung eines Plans hinausgeht, müssen Unternehmen über eine Strategie verfügen, um diesen Plan umzusetzen und ihn an alle internen (z. B. strukturellen) oder externen (z. B. marktbedingten) Veränderungen anzupassen. Talentmanagement ist der beste Weg, dies zu erreichen. Talentmanagement ist ein strategischer Ansatz zur Behebung von Diskrepanzen bei den Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen des aktuellen Ressourcenpools, der es dem Unternehmen ermöglicht, seine zukünftigen Ziele zu erreichen.
Was ist bei der Nachfolgeplanung zu beachten?
Die Nachfolgeplanung muss mit Blick auf die zukünftigen Anforderungen beginnen – welche Rollen und personellen Ressourcen benötigt das Unternehmen, um in Zukunft erfolgreich zu sein? Gute Nachfolgeplanung konzentriert sich meistens auf zielkritische Rollen und Zuständigkeiten, sodass diese zunächst ermittelt werden sollten. In der Regel decken Nachfolgepläne alle Führungspositionen und einige spezifische Expertenfunktionen ab, die tiefes Fachwissen erfordern. Ein effektiver Prozess der Nachfolgeplanung identifiziert brauchbare Optionen um Personen in diesen Rollen zu ersetzen, falls sie das Unternehmen verlassen sollten. Diese Informationen werden dann an einem geeigneten Ort dokumentiert.
Welcher Zusammenhang besteht zwischen Nachfolgeplanung und Personalbeschaffung?
Es gibt zwar verschiedene Ansätze für die Nachfolgeplanung, doch sind sie alle auf eine längerfristige Perspektive ausgerichtet als die Einstellung von Ersatzkräften. Letztere konzentriert sich darauf, freie Stellen zu besetzen, sobald sie entstehen. Eine wirksame Nachfolgeplanung ermöglicht es Unternehmen, besser zu entscheiden, an welchen Stellen sie Geld in die Personalbeschaffung investieren möchten. Durch die proaktive Entwicklung der im Unternehmen vorhandenen Talente für künftige Schlüsselpositionen können die mit der Suche, Auswahl und Einarbeitung externer Mitarbeiter verbundenen Kosten reduziert werden. Stattdessen wird nur gezielt in einzelne Positionen investiert.
Wie oft sollte Nachfolgeplanung stattfinden?
Die Nachfolgeplanung wird zwar häufig in einen jährlichen Zyklus eingebaut, sollte aber ein kontinuierlicher Prozess sein, der durch aktive Gespräche und einen bewussten Blick auf die Talententwicklung aufrechterhalten wird. Die Ziele und Beweggründe der Mitarbeiter:innen können sich im Laufe der Zeit ändern, und Unternehmen, die es versäumen, ihre Talente und die sich ändernden Anforderungen des Unternehmens im Auge zu behalten, tun dies auf eigene Gefahr.
Sollte die Nachfolgeplanung geheim gehalten werden?
Die Nachfolgeplanung hat die größte Wirkung, wenn sie transparent ist. Es ist verständlich, dass einige Unternehmen Informationen über die Nachfolgeplanung geheim halten, weil sie befürchten, Erwartungen zu wecken, die nicht erfüllt werden können, und diejenigen zu enttäuschen, die nicht als Nachfolger:innen in Frage kommen. Die Schaffung einer Kultur der Transparenz auf der Grundlage von offenem und konstruktivem Feedback ist jedoch der beste Weg, um die Mitarbeiter:innen einzubinden und ihnen zu helfen, die Erwartungen zu verstehen und zu erkennen, worauf sie ihre Entwicklung konzentrieren sollten. Unternehmen, die diese ehrlichen, wechselseitigen Gespräche fördern, schaffen ein Klima des Vertrauens, das es allen ermöglicht, sich zu entfalten und nach besseren Leistungen zu streben.
Wie wird ein effektiver Nachfolgeplan erstellt?
Zu den typischen Prozessschritten einer effektiven Nachfolgeplanung gehören:
- Berücksichtigen Sie Ihre Unternehmensstrategie und Ihren künftigen Ressourcenbedarf
- Identifizieren Sie die für den künftigen Erfolg erforderlichen Schlüsselrollen
- Bewerten Sie die vorhandenen Ressourcen, um ihre Fähigkeiten, Bestrebungen und ihr Potenzial zu verstehen
- Identifizieren Sie mögliche High-Potentials
- Erarbeiten Sie eine starke Talent-Pipeline, indem Sie High-Potentials entsprechenden Schlüsselrollen zuordnen, unter Beachtung der potentiellen Einsetzbarkeit (der erwarteten Zeitspanne, die Mitarbeiter:innen benötigen, um für die angegebene Rolle bereit zu sein)
- Schaffen Sie eine Entwicklungsstrategie, die die Lücken bei Fähigkeiten und Bereitschaft schließt
- Investieren Sie kontinuierlich in die Entwicklung Ihrer potenziellen künftigen Führungskräfte (durch Entwicklungsplanung, spezielle Aufgaben, Coaching, Mentoring, Feedback usw.)
- Beobachten und bewerten Sie regelmäßig die Stärke der Führungsriege und bleiben Sie auf dem Laufenden hinsichtlich ihrer Ziele und Beweggründe
- Machen Sie die Nachfolgeplanung zu einem Teil des Einstellungsplanungsprozesses – evaluieren Sie Ihre Nachfolgepläne, bevor Sie die Einstellung externer Talente in Erwägung ziehen
- Überwachen Sie den Erfolg der Nachfolgeplanung und optimieren Sie den Prozess bei Bedarf
Wie sollten Schlüsselrollen für die Aufnahme in einen Nachfolgeplan ermittelt werden?
Auch wenn es verlockend sein mag, alle Positionen und Rollen in die Nachfolgeplanung einzubeziehen, ist dies wahrscheinlich weder machbar noch realistisch. Die Nachfolgeplanung konzentriert sich in der Regel auf die wichtigsten Rollen in einem Unternehmen und umfasst die Ermittlung der Positionen, die das größte Risiko für das Unternehmen darstellen, wenn sie unbesetzt bleiben. Hier finden Sie einige Fragen, die Ihnen helfen sollen, die in die Nachfolgeplanung aufzunehmenden Rollen zu ermitteln:
- Sind die von der Person in dieser Rolle getroffenen Entscheidungen für das Unternehmen von Bedeutung?
- Handelt es sich um eine Führungsrolle, und trägt sie direkte Verantwortung für ein großes Team?
- Erfordert diese Rolle Spezialwissen, das schwer zu ersetzen ist?
- Besteht ein hohes Risiko, wenn eine Person in dieser Rolle zu einem Wettbewerber wechselt?
- Wäre die Besetzung dieser Position langwieriger und kostspieliger als die der meisten anderen Rollen?
- Wäre es mit langfristig erheblichem Aufwand verbunden, eine:n Nachfolger:in für diese Rolle einzuarbeiten?
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