Wir alle könnten einen Wettbewerbsvorteil bei Nachfolgeplänen und der Unternehmensentwicklung gebrauchen – und das Wissen darüber, welche Qualitäten zukünftige Führungskräfte haben müssen, ist der Schlüssel. Personen mit hohem Potenzial steigen in der Regel schneller auf als ihre Kolleg:innen und gehören zum künftigen Führungspool des Unternehmens. Sie werden oft in Positionen mit hohem Belastungsrisiko eingesetzt, arbeiten zusammen mit der oberen Führungsebene an Projekten und erhalten zusätzliche Entwicklungsmöglichkeiten. Aber woran erkennen wir, dass wir die richtigen Personen identifizieren? Ein gängiger Indikator, mit dem Personen mit hohem Potenzial identifiziert werden können, ist die Arbeitsleistung – die besten Mitarbeiter:innen werden als „Spitzentalente“ bezeichnet. Das ergibt Sinn und natürlich ist es für Spitzentalente erforderlich, kompetent in ihrem Beruf zu sein. Doch trotz des engen Zusammenhangs zwischen Arbeitsleistung und hohem Potenzial sind die besten Mitarbeiter:innen nicht immer auch die besten Führungskräfte. Leistungsstarke Mitarbeiter:innen mit vielversprechenden Kandidat:innen für eine Führungsposition zu verwechseln, kann daher teuer werden. Darüber hinaus kann das Versäumnis, Personen mit hohem Potenzial zu identifizieren, dazu führen, dass diese Personen ihre Stärken woanders einsetzen. Die beste Möglichkeit zur Identifizierung von Talenten mit hohem Potenzial besteht darin, ein Erfolgsprofil zu erstellen, das die Fähigkeiten und Qualitäten beschreibt, die für eine erfolgreiche Führungskraft im Unternehmen erforderlich sind. Wir wissen, dass die kognitiven Fähigkeiten die Arbeitsleistung am besten vorhersagen können, aber wie sagt man das Potenzial am besten voraus? Forscher, die versucht haben, diese Zusammenhänge zu untersuchen, haben Kompetenzen wie Durchsetzungsvermögen, Unabhängigkeit, Optimismus, Flexibilität und soziale Verantwortung erkannt, die bei Spitzentalenten zu finden sind. Bei Talogy haben wir in unserer Führungsforschung mit Assessments von Führungskräften festgestellt, dass mehrere Schlüsselkompetenzen eindeutige Prädiktoren für Spitzentalente sind.
Durch diese Kompetenzen können Sie konsistent hohes Potenzial bei Talenten erkennen, selbst nach Prüfen der Auswirkungen der Arbeitsleistung:
- Lernfähigkeit
- Kreatives Denken
- Wettbewerbsorientierung
- Mut beim Management
Die wichtigsten Punkte:
- Leistung und Potenzial sind nicht dasselbe – während Spitzentalente Leistungsträger sein müssen, haben Leistungsträger nicht immer hohes Potenzial für Führungspositionen.
- Es ist wichtig, die Qualitäten zu ermitteln, die neben hohen Leistungen auch ein hohes Potenzial ausmachen.
- Es kann schwierig sein, diese Qualitäten zu identifizieren, da sich Leistung und Potenzial nicht gegenseitig ausschließen.
Identifizierung und Auswahl von Spitzentalenten
Wir stehen vor einem regelrechten Krieg um Talente.
Großartige Führungskräfte sind in einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft schwer zu finden und noch schwerer zu halten. Das Erkennen, Entwickeln und Binden von Spitzentalenten ist heute mehr denn je ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie jedes erfolgreichen Unternehmens. Sie wissen, dass ihre Kultur von ihren Führungskräften bestimmt wird, und sie wissen auch, dass leistungsstarke Führungskräfte mit allen möglichen positiven Ergebnissen in Verbindung gebracht werden können (z. B. höhere Mitarbeiterbindung, höhere Punktzahlen beim Mitarbeiterengagement). Laden Sie unser Whitepaper herunter und erfahren Sie Folgendes:
- Was sind Indikatoren für Potenzial?
- So erkennen und bewerten Sie Potenzial.