تقييم المهارات القيادية
الانتقال إلى الأقسام
- ما هو تقييم المهارات القيادية؟
- ما أهمية تقييم القادة، وما فوائد استخدام تقييمات المهارات القيادية؟
- ما الفرق بين تقييم المهارات القيادية وتقييم التنفيذيين؟
- أساليب تقييم المهارات القيادية
- أدوات تقييم المهارات القيادية
- هل هناك مستويات مختلفة لتقييم المهارات القيادية؟
- كيف يبدو التقييم الجيد للقيادة؟
- هل يمكن إجراء تقييمات المهارات القيادية افتراضيًا؟
- ماذا يحدث بعد إجراء تقييم للقيادة؟
- أهم النصائح لإجراء تقييم ناجح للقيادة
ما هو تقييم المهارات القيادية؟
إن القيادة أمر حاسم لنجاح المؤسسة. لذلك، يعد التقييم القوي للقيادة أمرًا بالغ الأهمية للمساعدة في تحديد أفضل الأفراد للأدوار الوظيفية القيادية ولدعم تطورهم المستمر. يساعد اختيار القادة ذوي الجودة العالية وتطويرهم على دفع المؤسسة إلى الأمام، وتحسين الكفاءات، ومواءمة الجهود والطاقة، وإشراك الموظفين.
تقييم المهارات القيادية هو عملية موضوعية تستخدم لقياس (1) المواهب أو نقاط القوة لدى الأفراد و(2) القصور أو فرص تطويرهم على أساس متطلبات الدور الوظيفي. يمكن أن تتضمن عملية القياس تقييمًا واحدًا (على سبيل المثال: استبيان الشخصية أو استطلاع 360، أو مجموعة من التقييمات المختلفة، ويمكن استخدامها لمجموعة من الأغراض بما في ذلك التوظيف/الاختيار، والتطوير (للأداء أو الإمكانيات)، وإعادة الهيكلة، وتخطيط التعاقب الوظيفي.
تبدأ العملية عادةً بتحديد الكفاءات الأساسية أو الخصائص التي تتنبأ بشكل أفضل بنجاح القيادة داخل المؤسسة عن طريق تحليل الوظائف، ومراجعة نموذج الكفاءات، وإجراء استبيان الشخصية، و/أو استخدام التمارين التي تحاكي طبيعة الوظيفة أو الدور الوظيفي (على سبيل المثال: العروض التقديمية لتحليل الأعمال أو محاكاة الاجتماع مع الموظفين أو المرؤوسين المباشرين أو العملاء). ثم يتم تصميم عملية التقييم لتعكس تلك الكفاءات و/أو الخصائص المعينة الأكثر ارتباطًا بالنجاح وتقيسها. إن الرؤى المكتسبة من مراجعة الدور الوظيفي القيادي في السياق تساعد المؤسسات (بالإضافة إلى قادتها) على فهم ما يتطلبه الأمر لتحقيق النجاح ، وكيفية بناء القوة على أفضل وجه، وكيفية تحسين الأداء – لكل من فريق القيادة والمؤسسة.
ما أهمية تقييم القادة، وما فوائد استخدام تقييمات المهارات القيادية؟
يعد اختيار أفضل قائد لدور وظيفي ما أمرًا بالغ الأهمية لنجاح المؤسسة. على العكس من ذلك، فإن اتخاذ قرارات قيادية خاطئة يمكن أن يكون أمرا مكلفًا في النهاية. ونتيجة لذلك، فإن إجراء عملية تقييم موضوعية وشاملة للقيادة يمكن أن يساعد في ضمان اختيار أفضل الأشخاص للأدوار الوظيفية القيادية المهمة، ما يؤدي في النهاية إلى تحسين الأداء ومشاركة الموظفين وزيادة الربحية (أو التأثير).
يمكن أن تؤدي عملية ذات جودة عالية لتقييم المهارات القيادية إلى عدد من الفوائد لكل من المؤسسة والأفراد المشاركين في العملية. على سبيل المثال: يساعد القادة الفعالون في رفع الروح المعنوية، وتعزيز النتائج، وتوجيه التغيير، وإشراك الموظفين، وتنفيذ المهمة، وزيادة الإنتاجية، وتحقيق الرؤية. إن التقييم الفعال للقيادة يمكن أن يساعد المؤسسة في الحصول على لمحة عامة عن نوع المهارات القيادية ومجالات التطوير لدى القادة، وتحديد الفرص لمزيد من التدريب. و من المنظور الفردي؛ يمكن أن تساعد المشاركة في إجراء تقييم للقيادة على زيادة الوعي الذاتي والذي بدوره يساعد على تحديد احتياجات التطوير الرئيسية (وربما النقاط الغير مرئية)، وتوجيه تغيير السلوك بشكل هادف، وتحسين الأداء. بالإضافة إلى ذلك، وبالنسبة للتوظيف، توفر عملية التقييم العميقة للفرد نظرة ثاقبة حول الدور الوظيفي والمؤسسة بالإضافة إلى منحه الثقة في قدرته على النجاح في هذا الدور الوظيفي.
الأهم من ذلك، في حال وجود العديد من المتقدمين لشغل مناصب قيادية، توفر عملية التقييم القوية نهجًا متسقًا ومنصفًا وتشير أيضًا إلى توقعات المؤسسة من القائد. إن عملية التقييم القوية لا تساعد في التنبؤ بنجاح القيادة فحسب، بل يمكنها أيضًا المساعدة في إيصال توقعات القيادة إلى الأفراد الذين يجري تقييمهم. عندما يتم استخدام عملية التقييم من أجل التطوير بشكل خاص، يتم إعطاء المشاركين ملاحظات حول ما يتم قياسه وكيفية أدائهم وكيفية تطويره.
ما الفرق بين تقييم المهارات القيادية وتقييم التنفيذيين؟
يشير كل من تقييم المهارات القيادية وتقييم التنفيذيين إلى عملية مستخدمة لقياس مدى ملاءمة الشخص لدور وظيفي قيادي. تقييم المهارات القيادية هو المصطلح الأوسع ويمكن استخدامه للإشارة إلى مجموعة واسعة من الأدوار الوظيفية من ذوي الإمكانيات العالية إلى القيادات العليا. يشير تقييم التنفيذيين فقط إلى الأدوار الوظيفية في القيادة العليا والجناح التنفيذي.
أساليب تقييم المهارات القيادية
يمكن تقييم المهارات القيادية عن طريق استخدام عدد من أساليب التقييم المختلفة، على سبيل المثال المقابلات، واستبيانات سمات الشخصية، وعناصر حكم الموقف، واستطلاعات 360، وتمارين المحاكاة. من المهم أولًا تحديد الكفاءات والخصائص التي تسعى إلى قياسها حتى تتمكن من ضمان اختيار أفضل منهجية تقييم. بمجرد تحديد الكفاءات و/أو الخصائص و/أو السلوكيات القيادية الرئيسية، يمكن عند ذلك تصميم عملية التقييم لقياس هذه الجوانب. نظرًا لتعقيد الأدوار الوظيفية القيادية، يوصى عمومًا باستخدام مجموعة متنوعة من الأساليب أو المقاييس، لضمان الموثوقية والتغطية لكافة الجوانب. كما تساعد المقاييس المتعددة من أنواع مختلفة أيضًا على زيادة الموضوعية والإشراك الوظيفي والعدالة في العملية.
أدوات تقييم المهارات القيادية
عادةً ما يتضمن تقييم المهارات القيادية استبيانا لسمات لشخصية و/أو استطلاع 360. يمكن أيضًا توسيع التقييم ليشمل تمرينًا على نموذج عمل أو محاكاة أو مناقشة تفاعلية (مثل مقابلة). من الناحية المثالية، تعكس التقييمات نفسها حقائق الدور الوظيفي والتي بدورها تعزز تجربة المرشح وتزود المرشح بنظرة واقعية لمتطلبات الدور الوظيفي والمسؤوليات. تعتمد المنهجية على الهدف العام للتقييم – عند تقييم القادة للاختيار، ستكون المنهجية مختلفة قليلًا عما هو عليه عند تقييم الإمكانيات أو التطوير. على سبيل المثال، عند التقييم من أجل التطوير، ستحتاج المنهجية إلى إشراك القائد وتمكينه من تحمل المسؤولية عن النتيجة. قد يشمل التقييم من أجل التطوير إعطاء ملاحظات من استطلاع 360، بينما لا يتم استخدام هذا عادةً في التقييم بهدف للاختيار. عند تقييم الإمكانيات، فأنت تحاول عادةً التنبؤ بقدرة الفرد على دور لم يقم به بعد، لذا فإنه يتم استخدام عمليات المحاكاة واستبيانات سمات الشخصية التي تميل إلى التنبؤ بالأداء.
هل هناك مستويات مختلفة لتقييم المهارات القيادية؟
يمكن إجراء تقييم المهارات القيادية لمجموعة كاملة من مستويات القيادة المختلفة، على سبيل المثال للمشرفين أو المديرين المتوسطين أو المستوى التنفيذي. عند تصميم عملية التقييم، من المهم التأكد من أن العملية تم تصميمها بشكل مناسب لمستوى الدور الوظيفي القيادي. ينبغي أيضا ضمان وجود تحدٍ كافٍ لمن يضطلعون بعملية التقييم، ولكن أيضًا ضمان عدم تطويرها على مستوى يتجاوز القدرات المطلوبة لهذا المستوى من القيادة. يمكن أن يساعد إجراء تحليل شامل للدور الوظيفي عند تصميم تقييم المهارات القيادية على التأكد من أنك تقيس الجوانب الصحيحة لدور معين على المستوى الصحيح من توقعات القيادة.
كيف يبدو التقييم الجيد للقيادة؟
ينبغي أن توفر عملية تقييم المهارات القيادية الجيدة طريقة شاملة وموضوعية لتقييم قدرات القائد بالإضافة إلى مراعاة استثمار الوقت الذي يُطلب من القائد استثماره. من الجيد تحقيق توازن بين التقييم السلوكي الشامل والقوي والتأكد من أن العملية مجدية وجذابة للقادة أنفسهم. هناك العديد من الأنواع المختلفة لأساليب تقييم المهارات القيادية، وغالبًا ما تتضمن عمليات تقييم المهارات القيادية استخدام عدد من الأدوات المختلفة. بعض من أكثرها شيوعًا هي:
محاكاة الأعمال – صناديق البريد / البريد الوارد
تتطلب هذه المراجعة والعمل عن طريق محتويات صندوق بريد إلكتروني لدور خيالي تم توليه للتو. هنا يتم تقديم العديد من رسائل البريد الإلكتروني للمشارك (مع أو بدون مرفقات) تتضمن التحديثات والأسئلة والمشاكل والبيانات، والتي تتفاوت من حيث الأهمية والتعقيد، و التي يجب تحديدها حسب الأولوية واتخاذ إجراءات بشأنها.
محاكاة الأعمال – تمارين جماعية
يتضمن ذلك تفسير ومناقشة المعلومات الأساسية في إطار مجموعة (غالبًا بدون قيادة) للتوصل إلى قرار.
محاكاة الأعمال – تمارين التحليل
يتضمن ذلك تحليل البيانات وتفسيرها ثم تقديم التقارير كتابيًا. على وجه التحديد، يُطلب من المشاركين تحليل كل من المعلومات اللفظية والرقمية ذات الصلة بحالة ما لتحدي/ أو موقف في العمل ثم إنتاج تقرير باستنتاجاتهم وتوصياتهم.
استطلاعات القيادة 360
هذه استبيانات لإبداء الملاحظات عبر الإنترنت، تُعرف أيضًا بالتقييمات متعددة المراجعين، حيث يتم جمع التقييمات من الآخرين – عادةً الأقران والمرؤوسون المباشرون والمديرون – لتقييم فعالية القائد مقابل الكفاءات الحاسمة ثم تتم مقارنتها بالتقييم الذاتي الخاص بهم. في كثير من الأحيان، يُطلب من المقيمين أيضًا تقديم ملاحظات مكتوبة لدعم وشرح تقييماتهم. تعتمد استطلاعات القيادة 360 على الآخرين في المؤسسة الذين عملوا مع الفرد المراد تقييمه ولاحظوه، لذلك تستخدم هذه الآلية بشكل أفضل لدعم التطوير وليست مناسبة للتوظيف حيث قد يتقدم المرشحون الخارجيون للدور الوظيفي.
المقابلات القائمة على الكفاءات
هذه مقابلات مبنية على أسئلة مصممة لقياس الكفاءات القيادية. تركز تلك المقابلات على جمع الأدلة لمواقف معينة أظهر فيها الفرد سلوكيات ذات صلة.
اختبارات الحكم في الموقف
تقدم اختبارات الحكم في الموقف سلسلة من السيناريوهات ذات الصلة بالوظيفة، ولكل منها قائمة بخيارات الاستجابة الممكنة المختلفة. يُطلب من الأفراد مراجعة السيناريو ثم تقييم فعالية كل خيار استجابة، في ضوء السيناريو.
استبيانات سمات الشخصية
استبيانات سمات الشخصية هي مقياس تقرير ذاتي للتفضيلات والدوافع والكفاءات. تقدم تلك الاستبيانات سلسلة من العبارات حول المواهب والخصائص والسلوكيات ويطلب من الأفراد الإشارة إلى المدى الذي تكون فيه العبارات وصفية لهم. هذه الأنواع من التقييمات مفيدة بشكل خاص في زيادة الوعي الذاتي وتقديم رؤى التطوير والإرشادات اللازمة لتعزيز الأداء.
اختبارات القدرات
تقيس تلك اختبارات القدرات واسعة النطاق التي ثبت أنها تنبؤية للأداء في الأدوار القيادية مثل التفكير المنطقي و/أو العددي و/أو المجرد. تضيف تقييمات القدرات الدقة والموضوعية إلى عملية التقييم وتوفر نظرة ثاقبة عن السهولة التي يمكن بها للفرد أن يتعلم مهارات جديدة و أن يستخدم المنطق من خلال معلومات معقدة وغامضة.
محاكاة الأعمال – محاكاة الاجتماعات
هذه هي تفاعلات شخصية مؤسسة، وعادة ما تكون اجتماع شخص آخر ( يمثل دور ما) لتحقيق هدف أو جدول أعمال محدد. على سبيل المثال: قد يُطلب من المشارك أن يتولى دور المشرف الذي يجتمع مع موظف ذو أداء ضعيف و التحدث إليه و توجيهه. يعتمد إحراز النقاط على السلوكيات الملاحظة والفعالية التي يتم بها التعامل مع الموقف.
محاكاة الأعمال – تمارين العرض التقديمي
يتضمن ذلك مطالبة المشارك بمراجعة المعلومات الخاصة بالتمرين ثم تلخيص النتائج و/أو الأفكار و/أو النقاط المستفادة في شكل عرض تقديمي.
محاكاة الأعمال – صناديق البريد / البريد الوارد
تتطلب هذه المراجعة والعمل عن طريق محتويات صندوق بريد إلكتروني لدور خيالي تم توليه للتو. هنا يتم تقديم العديد من رسائل البريد الإلكتروني للمشارك (مع أو بدون مرفقات) تتضمن التحديثات والأسئلة والمشاكل والبيانات، والتي تتفاوت من حيث الأهمية والتعقيد، و التي يجب تحديدها حسب الأولوية واتخاذ إجراءات بشأنها.
محاكاة الأعمال – تمارين جماعية
يتضمن ذلك تفسير ومناقشة المعلومات الأساسية في إطار مجموعة (غالبًا بدون قيادة) للتوصل إلى قرار.
محاكاة الأعمال – تمارين التحليل
يتضمن ذلك تحليل البيانات وتفسيرها ثم تقديم التقارير كتابيًا. على وجه التحديد، يُطلب من المشاركين تحليل كل من المعلومات اللفظية والرقمية ذات الصلة بحالة ما لتحدي/ أو موقف في العمل ثم إنتاج تقرير باستنتاجاتهم وتوصياتهم.
استطلاعات القيادة 360
هذه استبيانات لإبداء الملاحظات عبر الإنترنت، تُعرف أيضًا بالتقييمات متعددة المراجعين، حيث يتم جمع التقييمات من الآخرين – عادةً الأقران والمرؤوسون المباشرون والمديرون – لتقييم فعالية القائد مقابل الكفاءات الحاسمة ثم تتم مقارنتها بالتقييم الذاتي الخاص بهم. في كثير من الأحيان، يُطلب من المقيمين أيضًا تقديم ملاحظات مكتوبة لدعم وشرح تقييماتهم. تعتمد استطلاعات القيادة 360 على الآخرين في المؤسسة الذين عملوا مع الفرد المراد تقييمه ولاحظوه، لذلك تستخدم هذه الآلية بشكل أفضل لدعم التطوير وليست مناسبة للتوظيف حيث قد يتقدم المرشحون الخارجيون للدور الوظيفي.
المقابلات القائمة على الكفاءات
هذه مقابلات مبنية على أسئلة مصممة لقياس الكفاءات القيادية. تركز تلك المقابلات على جمع الأدلة لمواقف معينة أظهر فيها الفرد سلوكيات ذات صلة.
اختبارات الحكم في الموقف
تقدم اختبارات الحكم في الموقف سلسلة من السيناريوهات ذات الصلة بالوظيفة، ولكل منها قائمة بخيارات الاستجابة الممكنة المختلفة. يُطلب من الأفراد مراجعة السيناريو ثم تقييم فعالية كل خيار استجابة، في ضوء السيناريو.
استبيانات سمات الشخصية
استبيانات سمات الشخصية هي مقياس تقرير ذاتي للتفضيلات والدوافع والكفاءات. تقدم تلك الاستبيانات سلسلة من العبارات حول المواهب والخصائص والسلوكيات ويطلب من الأفراد الإشارة إلى المدى الذي تكون فيه العبارات وصفية لهم. هذه الأنواع من التقييمات مفيدة بشكل خاص في زيادة الوعي الذاتي وتقديم رؤى التطوير والإرشادات اللازمة لتعزيز الأداء.
اختبارات القدرات
تقيس تلك اختبارات القدرات واسعة النطاق التي ثبت أنها تنبؤية للأداء في الأدوار القيادية مثل التفكير المنطقي و/أو العددي و/أو المجرد. تضيف تقييمات القدرات الدقة والموضوعية إلى عملية التقييم وتوفر نظرة ثاقبة عن السهولة التي يمكن بها للفرد أن يتعلم مهارات جديدة و أن يستخدم المنطق من خلال معلومات معقدة وغامضة.
هل يمكن إجراء تقييمات المهارات القيادية افتراضيًا؟
نعم، عن طريق استخدام التكنولوجيا، يمكن إجراء تقييمات المهارات القيادية افتراضيًا. يمكن إكمال العديد من استبيانات سمات الشخصية عبر الإنترنت، ويمكن إجراء المقابلات عن بُعد عبر منصات الاجتماعات الافتراضية. هناك أيضًا منصات تقييم تمكن القادة من إكمال مجموعة من تمارين المحاكاة، مثل تمارين محاكاة الاجتماعات وتمارين تحليل الأعمال، افتراضيًا وليس شخصيًا.
يمكن أن يكون إجراء التقييمات عن بُعد مفيدًا جدًا للشركات العالمية لأنه يمكن تقييم مجموعة من المرشحين/القادة في نفس الوقت بغض النظر عن موقعهم. كما أنه يقدم تجربة واقعية للغاية لأولئك المطلوبين للعمل بشكل افتراضي ويوفر الفرصة للجمع بين الناس من ثقافات وخلفيات مختلفة.
ماذا يحدث بعد إجراء تقييم للقيادة؟
إن ما يحدث بعد تقييم المهارات القيادية يختلف باختلاف الغرض من تقييم المهارات القيادية. على سبيل المثال: إذا تم إجراء التقييم لأغراض الاختيار، فقد يتم تعيين أفضل مرشح لهذا الدور الوظيفي. إذا تم إجراء التقييم كجزء من تقييم الإمكانيات، فقد تتم دعوة الأفراد الناجحين للانضمام إلى برنامج قيادي عالي الإمكانيات. أخيرًا، إذا تم إجراء التقييم لدعم التطوير، يمكن عندئذٍ تسجيل كل مشارك في برنامج تطوير المهارات القيادية و/أو تكليفه بالعمل مع موجٍه. في كل الحالات، من الأفضل تزويد المشاركين في عملية تقييم المهارات القيادية بإفادات الأداء بعد التقييم. يتيح لهم ذلك التفكير في العملية وتحديد نقاط قوتهم ومجالات التطوير والتفكير في كيفية استخدام المعلومات لزيادة التطوير كقادة للمستقبل.
في معظم الحالات، يتم إنشاء تقرير مكتوب لتقييم المهارات القيادية بعد عملية التقييم. يوفر هذا التقرير ملخصًا لأداء الفرد في التقييم، ما يساعد المؤسسة على اتخاذ قرارات القيادة بالإضافة إلى مساعدة الفرد على التفكير في نقاط قوته ومجالات تطويره كقائد.
أهم النصائح لإجراء تقييم ناجح للقيادة
- قم بتوفير التدريب لكل المشاركين في العملية، حتى يفهموا أدوارهم وكيفية تقييم الأداء و/أو النتائج .
- تأكد من أن الغرض من إجراء التقييم واضح لكل المعنيين.
- تأكد من وجود تواصل واضح لكل أصحاب المصلحة في عملية تقييم المهارات القيادية.
- استخدم منهجًا متعدد الأساليب (على سبيل المثال، مقابلة وتمرين محاكاة) لضمان أن تقييم سلوكيات القيادة المعقدة يتم قياسها بشكل موثوق وللتنبؤ بالأداء بشكل أفضل.
- تأكد من تحديد سلوكيات القيادة قبل تصميم عملية التقييم بحيث يمكن قياسها بدقة.
- استعد مقدمًا وتأكد من أن القادة المشاركين وأولئك الذين يجرون تقييم المهارات القيادية لديهم وضوح بشأن العملية.