تقييم المهارات القيادية

المقابلات القائمة على الكفاءات

هذه مقابلات مبنية على أسئلة مصممة لقياس الكفاءات القيادية. تركز تلك المقابلات على جمع الأدلة لمواقف معينة أظهر فيها الفرد سلوكيات ذات صلة.

اختبارات الحكم في الموقف

تقدم اختبارات الحكم في الموقف سلسلة من السيناريوهات ذات الصلة بالوظيفة، ولكل منها قائمة بخيارات الاستجابة الممكنة المختلفة. يُطلب من الأفراد مراجعة السيناريو ثم تقييم فعالية كل خيار استجابة، في ضوء السيناريو.

استبيانات سمات الشخصية

استبيانات سمات الشخصية هي مقياس تقرير ذاتي للتفضيلات والدوافع والكفاءات. تقدم تلك الاستبيانات سلسلة من العبارات حول المواهب والخصائص والسلوكيات ويطلب من الأفراد الإشارة إلى المدى الذي تكون فيه العبارات وصفية لهم. هذه الأنواع من التقييمات مفيدة بشكل خاص في زيادة الوعي الذاتي وتقديم رؤى التطوير والإرشادات اللازمة لتعزيز الأداء.

اختبارات القدرات

تقيس تلك اختبارات القدرات واسعة النطاق التي ثبت أنها تنبؤية للأداء في الأدوار القيادية مثل التفكير المنطقي و/أو العددي و/أو المجرد. تضيف تقييمات القدرات الدقة والموضوعية إلى عملية التقييم وتوفر نظرة ثاقبة عن السهولة التي يمكن بها للفرد أن يتعلم مهارات جديدة و أن يستخدم المنطق من خلال معلومات معقدة وغامضة.

محاكاة الأعمال – محاكاة الاجتماعات

هذه هي تفاعلات شخصية مؤسسة، وعادة ما تكون اجتماع شخص آخر ( يمثل دور ما) لتحقيق هدف أو جدول أعمال محدد. على سبيل المثال: قد يُطلب من المشارك أن يتولى دور المشرف الذي يجتمع مع موظف ذو أداء ضعيف و التحدث إليه و توجيهه. يعتمد إحراز النقاط على السلوكيات الملاحظة والفعالية التي يتم بها التعامل مع الموقف.

محاكاة الأعمال – تمارين العرض التقديمي

يتضمن ذلك مطالبة المشارك بمراجعة المعلومات الخاصة بالتمرين ثم تلخيص النتائج و/أو الأفكار و/أو النقاط المستفادة في شكل عرض تقديمي.

محاكاة الأعمال – صناديق البريد / البريد الوارد

تتطلب هذه المراجعة والعمل عن طريق محتويات صندوق بريد إلكتروني لدور خيالي تم توليه للتو. هنا يتم تقديم العديد من رسائل البريد الإلكتروني للمشارك (مع أو بدون مرفقات) تتضمن التحديثات والأسئلة والمشاكل والبيانات، والتي تتفاوت من حيث الأهمية والتعقيد، و التي يجب تحديدها حسب الأولوية واتخاذ إجراءات بشأنها.

محاكاة الأعمال – تمارين جماعية

يتضمن ذلك تفسير ومناقشة المعلومات الأساسية في إطار مجموعة (غالبًا بدون قيادة) للتوصل إلى قرار.

محاكاة الأعمال – تمارين التحليل

يتضمن ذلك تحليل البيانات وتفسيرها ثم تقديم التقارير كتابيًا. على وجه التحديد، يُطلب من المشاركين تحليل كل من المعلومات اللفظية والرقمية ذات الصلة بحالة ما لتحدي/ أو موقف في العمل ثم إنتاج تقرير باستنتاجاتهم وتوصياتهم.

استطلاعات القيادة 360

هذه استبيانات لإبداء الملاحظات عبر الإنترنت، تُعرف أيضًا بالتقييمات متعددة المراجعين، حيث يتم جمع التقييمات من الآخرين – عادةً الأقران والمرؤوسون المباشرون والمديرون – لتقييم فعالية القائد مقابل الكفاءات الحاسمة ثم تتم مقارنتها بالتقييم الذاتي الخاص بهم. في كثير من الأحيان، يُطلب من المقيمين أيضًا تقديم ملاحظات مكتوبة لدعم وشرح تقييماتهم. تعتمد استطلاعات القيادة 360 على الآخرين في المؤسسة الذين عملوا مع الفرد المراد تقييمه ولاحظوه، لذلك تستخدم هذه الآلية بشكل أفضل لدعم التطوير وليست مناسبة للتوظيف حيث قد يتقدم المرشحون الخارجيون للدور الوظيفي.

تأكد من تحديد سلوكيات القيادة قبل تصميم عملية التقييم بحيث يمكن قياسها بدقة.

استعد مقدمًا وتأكد من أن القادة المشاركين وأولئك الذين يجرون تقييم المهارات القيادية لديهم وضوح بشأن العملية.

قم بتوفير التدريب لكل المشاركين في العملية، حتى يفهموا أدوارهم وكيفية تقييم الأداء و/أو النتائج .

تأكد من أن الغرض من إجراء التقييم واضح لكل المعنيين.

تأكد من وجود تواصل واضح لكل أصحاب المصلحة في عملية تقييم المهارات القيادية.

استخدم منهجًا متعدد الأساليب (على سبيل المثال، مقابلة وتمرين محاكاة) لضمان أن تقييم سلوكيات القيادة المعقدة يتم قياسها بشكل موثوق وللتنبؤ بالأداء بشكل أفضل.