多样性是指：任何可用于将个人或群体与其他个人或群体区分开来的因素。并不仅限于性别和种族。多样性还包括了下列因素：年龄、性取向、宗教信仰、不同的思维方式（认知多样性）、国籍、社会经济地位和不同的生活经历等。群体内具有多样性，可带来了不同的观点、经历和想法。
包容性是一种归属感。企业内具有高度包容性，意味着各种各样的人都能感觉自己受社会接受、受重视和受到公平公正的对待。包容性是积极参与其中。包容性是受到尊重、得到倾听和获得归属的感受。 要想体现包容性，可以将工作场所打造为人人都能蓬勃发展之地，并将其写入相关政策。
多样性和包容性都必不可少。前者例如，企业内人员拥有不同多样的观点、文化、种族和人群；后者例如，企业内员工接纳各自的差异之处，并且一同高效工作。两者互相依存：没有包容性，多样性就无从谈起；反之亦然。 归根结底，二者相辅相成，共同使企业更加高效。
如果将多样性比作受邀参加聚会，那么包容性则是受邀跳舞。
公平是基于受众需求来分配资源，例如，提供合理便利，比如为患有阅读障碍的人提供额外的阅读时间。
而平等则指的是人人平等的状态，尤其是在地位、权利和机会等方面人人平等。 平等是向每个人提供完全相同的资源。
显然平等和公平不存在依存关系；平等不会带来公平，而平等也不能创造公平的竞争环境。
以人们希望的方式对待他们。 将人视为个体。 没必要为自己可能拥有的特权感到内疚，或摆出防备的姿态，而是同那些未曾享有特权的人成为同盟。
如今，关于在企业中拥有多样性和包容性的益处，已经得到了充分研究，并有相关成形文件。 研究表明，更具包容性的企业将会拥有更广泛的协作、更强的创造力、更高的参与度、更丰厚的收益、更佳的绩效，以及更良好的企业声誉。 那些多样性和包容性更低的企业，其员工参与度更低，减员更严重。 许多行业领域都面临着技能人才短缺的问题，因此那些没法从人才库中吸引和雇佣候选人的企业，想在市场上保持竞争力就更为困难。 如果企业吸引了多样化的人才，但并没有构建包容性的环境，那么这些人才离职的可能性会增加，并因此造成损失。
实现多样性和包容性的方法各不相同，需要考虑企业实际情况，但从领导团队入手是个不错的切入点。 了解企业想要实现多样性和包容性背后的动机。 确定领导团队是否愿意为实施变革而投入时间、金钱和努力。 如果高层领导没有参与其中，多样性和包容性战略成功的可能性微乎其微。
也要重视对数据的检查。 在员工参与度数据中，是否包含了与多样性和包容性相关的问题结果？ 某些国家/的确或个别部门是否已经发现了一些相关问题？ 各个地区的员工数据是否与当地的人口统计数据相匹配？ 你能在某些国家/地区或部门中发现任何问题吗？ 各个地区的员工数据是否与当地的人口统计数据相匹配？ 收集并分析所有数据，这有助于确定哪些区域情况较为棘手。
另一个关键步骤是倾听员工的心声。 安排体验聆听会，了解来自各个地区和/或各个部门的员工在企业中体验如何，并了解这些员工是否感到受重视、受包容和受尊重。 员工关系网和资源小组对员工有用吗？
审查流程和政策，确定其中是否存在影响员工工作生命周期的问题。 这可能包括，要求招聘人员给出具有多样性的候选人名单、检查测评流程中存在的不利影响、对面试官进行适当培训、确定晋升人选以及晋升速度、评估实现灵活工作的机会，以及提供针对欺凌和骚扰行为的保密举报途径。
一个普遍存在的问题是，如何在工作场所推动多样性和包容性的切实实施。 通过构建包容性的文化，企业可以落实多样性和包容性，从而确保新员工感到受尊重和受重视，并愿意留在企业中工作。 高级领导者需要在落实多样性和包容性方面作为榜样和盟友，使员工相信，这个企业在多样性和包容性的问题上严肃认真。 可以通过聘用专业人才来实现多样性和包容性，例如雇佣专人来领导整个企业的多样性计划实施。 为员工提供多种途径，并鼓励其就“企业如何能更具包容性”给出反馈和意见。 企业应当基于自身企业内的相关数据，了解优先事项和变革事项。 开展多样性和包容性方面的培训固然很重要，但还需要通过更多途径实现多样性和包容性战略。
多样性和包容性战略可以由企业或人事部门负责领导实施，理想状况下，两者都应参与其中。
成功的关键是高层认同和参与其中。 领导者拥有权力、影响力、资金和决策权，能够推动多样性和包容性项目。 当然，不能靠领导者全部包办，但领导者参与其中，有助于发挥榜样作用，并传递出“企业对于实施多样性和包容性严肃认真”的信号。 实际上，许多想法和行动切实来自于企业内部基层人员的提议；这些企业发挥了员工资源小组/员工关系网的作用，共同分享有助于改进的想法。 理想情况下，整个企业协同努力：各同盟积极与领导者、人力资源和员工关系网通力合作，促进积极变革。
无意识偏见培训是一种惯用的对多样性和包容性培训的干预措施。 通常情况下，无意识偏见培训 (UBT) 旨在提高人们对无意识偏见的认识，以及了解无意识偏见对那些具有“受保护特征”（具体因国家/地区而异）的群体的影响，如种族、性别、残疾、宗教或信仰、变性、性取向、婚姻关系和民事伴侣关系、退伍军人身份、怀孕和生育。
大多数多样性和包容性培训的进行方式是，让大量的员工参与在线学习或是分组讲座。 参与培训有助于员工提升意识，但不太可能具体指导员工如何对偏见进行管理。 在招聘期间，实施诸如观察-记录-分类-评估 (ORCE) 这样的具体措施时，可以同时使用小规模的分组讨论以及一对一的对话和反馈，这会更行之有效。 在招聘期间纳入偏见规避战略，这格外重要，比如通过宣传反刻板印象的实例，质疑固有的刻板印象行为。
落实多样性和包容性，可以运用企业自身的知识和热情来实现。 与资深倡议者构建员工关系网络，有助于提供相应支持、确定问题来源，并探索解决方案。 员工在这方面具有发言权，他们清楚自己在企业中受包容和不受包容的具体方面。 询问并倾听员工的意见，使企业有的放矢地采取具体行动。
在雇佣相关问题中，不利影响指的是看似中立、实则对受保护群体存在歧视的雇佣行为。具体而言，不利影响指的是两组不同的候选人（即，性别不同、年龄差异显著、种族不同或社会经济地位差异巨大）在测评中得分有差异，以至于雇佣率出现差异的情况 (Hough, Oswald & Ployhart, 2001)。
第一步是收集数据。请记住，在不同的国家/地区运营的企业，需要遵守的招聘相关法律也各有不同。在招聘和测评的各个阶段收集人口统计数据，例如，收集通过/未通过各阶段的人员的以下信息：
企业可利用这些数据进行不利影响分析，以了解是否有测评存在非有意的不公平歧视。如果存在这种情况，企业可以对提供的测评进行调整和改进，避免今后产生不利影响。理想情况下，需要对所有参与招聘和测评的员工，进行面试官和测评员培训。这一培训应当包括最佳行为测评方案，例如 ORCE，还应当对偏见、刻板印象以及如何应对偏见和刻板印象进行公开讨论。也可以采取其他额外的措施，但开展以上培训是个不错的方式。
