什么是人才留用？
人才留用是指让高生产力员工尽可能久地留在组织中的迭代过程。留住优秀员工是企业成功的关键，因为这有助于保持高产，同时减少与招聘相关的成本。与人才留用相对的是人才流失。人才流失指优秀员工主动离开组织，到他处谋职。通常认为人才留用和人才流失高度相关，因为组织内的因素可能会使员工决定留下，也可能会令员工离开。虽然影响人才留用的因素很多，薪酬和福利待遇是常见的因素之一。有竞争力的待遇能够说服员工留下，而低于平均水平的薪酬会导致员工离职，以寻求更高收入的工作。
人才留用是指让高生产力员工尽可能久地留在组织中的迭代过程。留住优秀员工是企业成功的关键，因为这有助于保持高产，同时减少与招聘相关的成本。与人才留用相对的是人才流失。人才流失指优秀员工主动离开组织，到他处谋职。通常认为人才留用和人才流失高度相关，因为组织内的因素可能会使员工决定留下，也可能会令员工离开。虽然影响人才留用的因素很多，薪酬和福利待遇是常见的因素之一。有竞争力的待遇能够说服员工留下，而低于平均水平的薪酬会导致员工离职，以寻求更高收入的工作。
人才留用计划，是旨在留住组织内高生产力员工的战略性措施。人才留用计划可以作为专门计划，仅关注员工留用的结果，也可以关注员工福利的其他方面，并将减少人员流失作为间接目标。例如，可以针对导致员工可能辞职的最主要原因制定一份专门的留用计划。与之相关的信息可以直接来自于员工、过去的组织经验或是关于该问题的现有学术研究成果。更为常见的计划包括许多雇主会提供给员工的健康福利计划，该计划为员工提供与医疗保健费用相关的折扣和激励措施。研究表明，员工考虑自己在组织中的长远未来时，十分重视这类福利。
人才留用可以说是衡量企业是否成功的关键指标，因为留住人才有助于保持高产，同时减少与招聘相关的成本。影响绩效卓越员工留在组织中的因素大致可以分为两类。第一类是内部因素，即这些因素与组织直接相关，受公司控制，例如文化、薪酬和发展机会。第二类是外部因素，或组织无法控制的因素，例如当前的经济状况或当地的就业竞争水平。虽然最佳的人才留用策略在制定时应将外部因素作为背景纳入考量，但是人才留用工作应该聚焦于内部因素开展。例如，在采用“更具竞争力的薪资”作为人才留用策略时，组织若以当地市场薪资水平，而非以自身以往的薪资水平为准，那么该策略可能会更加成功。
人才留用和发展计划应包含组织规模这一因素，但总体来讲，直线经理对员工留用的影响很大。直线主管或是与员工密切相关的经理最了解员工的个人动机，也最有可能与员工就去留问题进行真诚对话，避免离职的想法转变为离职的意图。
高层领导也应该在其中发挥作用，通过明确传达对留用计划的支持和认可，发挥最大的影响力。研究表明，高层领导的行为和支持，显著影响着团队层面的计划成功与否。人才留用项目或人才留用团队可能会有助于头脑风暴和组织计划，但行动时必须由经理层带头，以发挥最大的影响力。
最成功的人才留用策略必须显著体现最佳实践，并根据不同组织的实际情况制定。最佳实践可以为人才留用工作的流程和开展提供信息支持，也可以从最佳实践出发，解决与员工留用和流失相关的最常见问题。还应通过各种方式收集组织的特定背景信息，包括民意调查、焦点小组或是其他的聚焦于员工的反馈会议。这样，您的策略就能准确捕捉当前员工面临的最大问题，并通过此前确定的最佳实践来解决。
第一个可能的原因是，人才流失问题的根本原因没有得到真正解决。如果组织特定的背景、文化和环境没有在很大程度上被分解为较为广泛的策略，即使已经经过最为充分的研究，人才留用计划也可能失效。例如，如果对薪资不满是导致员工离职的根本原因，那么针对其他无关原因制定的人才留存策略就不太可能对人才流失产生影响。
第二个可能的原因是，问题的根本原因有多个，或是超出组织控制范围。例如，如果确定了五个一样重要的人才留用策略，那么仅关注其中一个策略的计划对整个问题的解决可能只会产生微弱的影响。类似地，如果证明外部因素（如组织的地理位置）对人才留用的影响最大，那么如果不从根本上改变，组织就不可能有效地针对这一问题制定战略。实事求是地面对留用目标，公开坦率地理解根本原因，才能明智地制定策略并取得成功。
