由常务研究顾问Kristin Delgado撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
员工流失代价高昂，不仅仅限于经济损失（招聘、入职、培训）。再想想在知识、工作协作和竞争力方面不可估量的非财务投资。对于那些在培养和留住人才方面投入大量精力的组织来说，留住员工队伍是重中之重。
那么，我们如何留住人才呢？
最成功的测评方法之一是评估与组织的整体“契合度”。实施契合度测评（即动机契合度、文化契合度）有助于确保候选人的个人价值观与组织价值观相匹配，并增加他们留在组织的可能性。但是，要注意的是：在评估测评方法对流失率的影响程度时，必须考虑任期。所有员工最终都会流失，但问题是，什么时候？员工决定离职的原因有很多，而这些原因无法用职前测试中衡量的个人层面特征来解释，例如领导能力差、组织文化差、新工作机会或个人问题。
在什么时候我们可以预期员工测评对流失率的影响最大？
实际上，职前测试最能解释就业周期早期阶段的流失率差异。这是个好消息，因为过早离职是组织面临的主要问题——超过40％的新员工在最初6个月内离职！这意味着招聘、培训和社会化方面的所有投资都无法立即带来任何回报。据估计，失去新员工的代价可能是该员工薪水的三倍。
生存分析（也就是确定失去新员工的概率）
我们使用一种被称为“生存分析”的统计程序来分析测评对降低流失率的作用。（这种技术起源于医学领域，原本用来预测患者生存率，并由此而得名！） 如果你想确定事件随时间推移而发生的可能性，就可以使用生存分析。就我们的目的而言，生存分析可以告诉我们员工在给定时间间隔内离开组织的概率。“生存函数”是一个图表术语，为我们提供员工留任的累积概率。因此，生存分析特别适用于前后比较，因为它使我们能够比较多个组的生存函数。
分析示例
使用来自大型零售客户的档案数据，我们比较了7,500多名员工的数据中的流失率生存函数。实施后小组是通过定制文化契合度测评来招聘的，而实施前小组则没有。每个组的生存函数如下所示。正如你所看到的，实施后小组在招聘后头120天内的留任率（生存率）明显提高！
必须指出， 实施测评是这一时期确立的唯一新干预措施。正如我们所预期的那样，我们在任期初期就看到了最大的实施前后流失率差异。曲线逐渐收敛，这并非因为测试停止发挥作用，而是因为其他因素对流失率的影响变得更大。在任期初期，出现了我们所预期的强大影响。无论是否使用测试，组织文化中导致员工流失的因素仍然存在，因此，如果组织不解决造成员工流失的内部和外部驱动因素，随着时间的推移，曲线就会逐渐收敛。
关键要点
- 员工过早离职的代价很高，因为招聘和培训相关成本将随着员工离职而付诸东流。
- 了解如何降低员工流失率的关键是选择与组织契合之人，但不要指望这能解决所有员工流失问题！
- 组织必须在招聘流程结束后继续努力留住员工，识别并解决组织内所有潜在的员工流失驱动因素。测评可以帮助你找到合适员工，但归根结底，组织有责任努力留住他们！
