Talentbevaring er den gjentagende prosessen der produktive arbeidstakere hos en organisasjon bevares så lenge som mulig. Å bevare toppytende arbeidstakere er ryggraden i en vellykket organisasjon, siden det legger til rette for konsekvent høy produktivitet og reduserer kostnadene knyttet til ansettelse. Det motsatte av talentbevaring er talentgjennomtrekk, der topputøvere frivillig velger å forlate en organisasjon for å jobbe andre steder. Talentbevaring og talentgjennomtrekk blir ofte ansett for å være tett forbundet, ettersom faktorer i en organisasjon enten kan overtale en arbeidstaker til å bli eller overbevise en arbeidstaker om å slutte. Selv om mange faktorer påvirker talentbevaring, er kompensasjon og fordeler vanlige eksempler, ettersom en konkurransedyktig pakke kan være grunnen til at en arbeidstaker velger å bli, og en kompensasjonspakke under gjennomsnittet kan overbevise en arbeidstaker om å slutte for å ta en jobb med høyere betaling.
Hva er forskjellen mellom talentanskaffelse og talentbevaring?
Talentanskaffelse inkluderer å tiltrekke, rekruttere og ansette arbeidstakere med høy verdi. Når arbeidstakerne er anskaffet, blir det å holde dem ansatt en talentbevaringsoppgave. Hvis anskaffelse av talent måles etter antall arbeidstakere som er ansatt, måles talentbevaring ved gjennomsnittlig antall år disse arbeidstakerne blir i organisasjonen. Strategiene som velges av talentanskaffelsesgrupper og strategier for å bevare talenter bør alltid være i samsvar, ellers er det vanlig at nyanskaffede arbeidstakere med stort potensial sier opp etter en kort periode.
Hvorfor er talentbevaring viktig?
Å bevare toppytende arbeidstakere er avgjørende for enhver vellykket organisasjon, siden det legger til rette for konsekvent høy produktivitet og reduserer den kostbare og tidkrevende ansettelsen generelt. Kostnadene for en dårlig ansettelse er velkjent, men kostnadene knyttet til å miste en høytytende arbeidstaker er like alvorlig fordi de arbeidstakerne ofte drar med dyp organisasjonskunnskap og en sterk kulturell påvirkning. Organisasjoner som ikke prioriterer bevaring av høye potensialer, vil aldri høste fordelene av deres transformasjon til høytytende arbeidstakere, og organisasjoner som ikke prioriterer bevaring av høytytende arbeidstakere, vil finne det vanskelig å tiltrekke seg eller bevare nytt talent på samme konkurransenivå. Konsekvent talentgjennomtrekk er typisk et tegn på dypere og systematiske organisatoriske problemer som ikke løser seg selv uten intervensjon.
Hva er talentbevaringsprogrammer?
Talentbevaringsprogrammer er strategiske initiativer rettet mot å bevare en organisasjons produktive arbeidstakere. Et talentbevaringsprogram kan være spesialisert og fokusert utelukkende på utfallet av arbeidstakerbevaring, eller det kan være fokusert på andre områder av arbeidstakernes velvære med et indirekte mål om å redusere gjennomtrekken. Et bevaringsspesifikt program kan for eksempel være rettet mot å redusere de vanligste årsakene til at arbeidstakere har en tendens til å si opp. Denne informasjonen kan samles inn direkte fra arbeidstakerne, tidligere organisatorisk erfaring eller eksisterende akademisk forskning om emnet. Et eksempel på mer generaliserte programmer er helse- og velværeprogrammene som mange arbeidsgivere gjør tilgjengelig, som tilbyr rabatter og insentiver til arbeidstakere for helserelaterte kostnader. Forskning har vist at denne typen fordeler er meningsfulle for arbeidstakere når de veier sin langsiktige fremtid med en organisasjon.
Hvordan bevare topptalenter?
Talentbevaring er uten tvil det mest kritiske målet på en vellykket organisasjon, siden det legger til rette for konsekvent høy produktivitet og reduserer kostnadene knyttet til ansettelse. Faktorene som påvirker en høytytende arbeidstaker til å bli i en organisasjon kan grovt sett deles inn i to kategorier. Den første er intern, noe som betyr at den er direkte relatert til organisasjonen og er under selskapets kontroll, for eksempel kultur, lønn og utviklingsmuligheter. Den andre kategorien er ekstern, eller utenfor organisasjonens kontroll, for eksempel økonomiens nåværende tilstand eller den lokale jobbkonkurransen. Talentbevaringsinnsats bør være rettet mot interne faktorer, selv om de beste bevaringsstrategiene er utviklet med de eksterne faktorene i tankene som et kontekstuelt bakteppe. Bruk av konkurransedyktig lønn som bevaringsstrategi, vil for eksempel være mer vellykket hvis en organisasjon inkorporerer lokale markedspriser i stedet for bare å måle mot sin egen interne lønnshistorikk.
Hvem skal lede initiativer for talentbevaring og -utvikling?
Størrelsen på en organisasjon bør tas hensyn til når det gjelder initiativer for talentbevaring og -utvikling, men generelt sett vil en arbeidstakers direkte leder ha størst innvirkning på bevaringen. En direkte veileder eller nær leder vil ha mest innsikt i arbeidstakerens individuelle motivatorer, og er også den personen som mest sannsynlig legger til rette for en ærlig samtale om bevaring før tanker om gjennomtrekk blir intensjoner om gjennomtrekk.
Seniorledelse bør også spille en rolle og kan ha stor innvirkning ved å tydelig signalisere godkjenning og innspill for bevaringsinitiativene. Forskning har vist at suksessen til initiativer på gruppenivå er sterkt påvirket av atferd og støtte fra seniorledere. Talentbevaringsprogrammer eller -grupper kan også være nyttige for idédugnad og organisering av initiativene, men handling må settes i spissen på ledernivå for maksimal effekt.
Hva er de beste talentbevaringsstrategiene?
De mest vellykkede talentbevaringsstrategiene er basert på bestepraksiser og i stor grad skreddersydd for hver spesifikke organisasjon. Bestepraksiser kan informere prosessen og utrullingen av bevaringsarbeid og kan tjene som et utgangspunkt for de vanligste problemene som skal tas opp når det gjelder bevaring og gjennomtrekk. Organisasjonsspesifikk kontekst bør samles inn via undersøkelser, fokusgrupper eller andre arbeidstakerfokuserte tilbakemeldingsøkter. Strategien din kan deretter identifisere de viktigste problemene som nåværende arbeidstakere står overfor, og løse dem ved å bruke tidligere identifiserte bestepraksiser.
Hvordan kan talentbevaringsstrategier mislykkes?
Den første mulige årsaken er at den sanne roten til gjennomtrekk faktisk ikke ble tatt opp. Selv de mest undersøkte talentbevaringsplanene kan mislykkes hvis konteksten, kulturen og miljøet til den spesifikke organisasjonen ikke i høy grad er tatt med i den bredere strategien. Hvis for eksempel kompensasjon er roten til hvorfor arbeidstakere slutter, er det usannsynlig at en talentbevaringsstrategi rettet mot et ikke-relatert problem vil påvirke gjennomtrekken.
Den andre mulige årsaken er at den sanne roten til problemet er lagdelt eller utenfor organisasjonens kontroll. Hvis for eksempel fem like viktige strategier ble identifisert for bevaring, vil en plan som kun fokuserer på ett problem sannsynligvis ha en liten innvirkning på det overordnede problemet. Tilsvarende, hvis eksterne faktorer som for eksempel organisasjonens fysiske plassering viser seg å ha den sterkeste innvirkningen på bevaring, er det usannsynlig at organisasjonen effektivt kan legge strategier mot dette uten en grunnleggende endring av kjernevirksomheten. Å være realistisk med hensyn til bevaringsmål og å demonstrere en ærlig forståelse av den sanne årsaken er smarte måter å sette opp strategien på slik at den lykkes.
Relaterte blogger
Gen Z på arbeidsplassen: hvordan tiltrekke seg, beholde og videreutvikle topptalenter
