Malt-O-Meal ligger i Minneapolis og ble grunnlagt i 1919. De produserer frokostblandinger for både kjente og private merkevarer i dagligvareindustrien. Selskapet er det fjerde største frokostblandingselskapet i USA, og distribuerer produkter til over 70 prosent av dagligvarebutikkene. Malt-O-Meal har mer enn 1300 ansatte og er stolte av å tilby «all den ernæringen og smaken [families] som forventes av de dyre merkevarene til en mye bedre pris.»
Malt-O-Meal inngikk et samarbeid med Talogy for å utvikle og implementere et gyldig og pålitelig utvelgelsessystem for å se gjennom søkere for produksjonsjobber. Prosjektet ble drevet av to store mål: å forbedre kvaliteten på ansettelsene ved å vurdere hvilke egenskaper som er avgjørende for vellykket jobbytelse, og å effektivt administrere den store søkermassen.
Humankapitalkonsulenter hos Talogy gjennomførte en grundig jobbanalyse av produksjonsstillingene for å bestemme arbeidsaktivitetene og de individuelle egenskapene som kreves for vellykket jobbytelse. Talogy-konsulentene laget deretter en kompetansemodell for de kritiske evnene og egenskapene som trengs i produksjonsjobbene. Denne modellen ble bruk som hjelpemiddel for å velge hvilke jobbrelaterte forhåndsvurderinger av søkere som passet best med Malt-O-Meals ansettelsesprosess og administrative og økonomiske krav. Målet med vurderingene var å sile ut søkere med lavt potensial for å øke kvaliteten på intervjugruppen og redusere størrelsen.
For å optimalisere effektiviteten av utvelgelsesprosessen ble en biodatavurdering først utført eksternt via det nettbaserte testsystemet til Talogy. Søkere som besto denne vurderingen ble bedt om å fullføre en ekstra nettbasert kognitiv vurdering i kontrollerte omgivelser hos Malt-O-Meal. Disse vurderingene ble validert ved hjelp av en medvirkende valideringstilnærming. Basert på resultatene av valideringsdataanalysene, ble utvalgte punkter og beslutningsregler spesifikke for Malt-O-Meal integrert i de tilpassede nettbaserte testresultatrapportene. Disse rapportene ble gjort tilgjengelig for testadministratorene få minutter etter at vurderingene var fullført. Hver rapport inneholdt en anbefaling om hvorvidt en kandidat skulle bli med videre i utvelgelsesprosessen.
Kandidater med «kvalifisert» rangering for vurderingene gikk videre til intervjustadiet. For å hjelpe til med dette stadiet laget Talogy-konsulentene to intervjuveiledninger som ble gitt i resultatrapporten for den andre nettbaserte vurderingen. Intervjuene evaluerte videre de kritiske kompetansene som ble målt i vurderingene, og dekket kompetanser som ikke ble målt. For å sikre konsistent intervjuadministrasjon inneholdt hver veiledning omfattende instruksjoner, et manus som skulle leses for intervjuobjektene og tips for hvordan kandidatene skulle rangeres. For å redusere subjektiviteten i intervjuene og gjøre det lettere å sammenligne kandidatene inneholdt intervjuveiledningene atferdsspørsmål knyttet til spesifikke kompetanser i kompetansemodellen. Disse spørsmålene og relaterte oppfølgingsspørsmål utforsker informasjon om handlinger utført i en tidligere arbeidssituasjon og resultatene av disse handlingene. Veiledningene inkluderte også atferdsankere som eksemplifiserer ineffektiv, effektiv og svært effektiv atferd som hjelper intervjuerne med å tildele svarene numeriske vurderinger. En sammendragsrangering ble gitt på slutten av hver intervjuveiledning for å hjelpe intervjueren med å kombinere de individuelle kompetansevurderingene til en samlet anbefaling.
Talogys tilpassede løsning forbedret ansettelsesprosessen til Malt-O-Meal betydelig. De nettbaserte forhåndsvurderingene av søkerne klarte å effektivt filtrere ut kandidater med lavt potensiale, slik at mindre tid ble brukt på å intervjue kandidater som mest sannsynlig ikke ville lykkes. I følge Malt-O-Meals HR-avdeling føler ledere som gjennomfører intervjuer at de «tilbringer tid med kandidater av høy kvalitet.» Den trinnvise prosessen og de standardiserte verktøyene førte til konsekvente kandidater, steder og ansettelsessykluser. Tilpassede beslutningsregler og strukturerte atferdsintervjuer gjorde det lettere å ta beslutninger i hvert trinn av ansettelsesprosessen. Vurderingene og intervjuveiledningene forenklet utvelgelsesprosessen ved å fokusere på individuelle egenskaper som er avgjørende for en vellykket jobbytelse. Programmet var så vellykket at de Malt-O-Meal-avdelingene og anleggene som for øyeblikket ikke bruker Talogys løsning, nå ser verdien av den og ønsker å ta den i bruk selv. I tillegg undersøker Malt-O-Meal for tiden mulighetene for å bruke Talogys løsning med andre jobber.
