Skrevet av Rick Jacobs, Ph.D. og Ted Kinney, Ph.D.
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Måten vi samhandler med teknologi på daglig basis har endret seg dramatisk de siste 20 årene. Vi har taleassistenter, smart-TVer og andre enheter som gjør opplevelsen av hverdagen vår mer «engasjerende». Når organisasjoner som står overfor et stadig mer konkurranseutsatt arbeidsmarked vurderer en utvelgelsesprosedyre som ikke gir et engasjerende nivå av interaksjon mellom kandidat og teknologi, er det rimelig at selskapet spør om det finnes en bedre måte. I mange vurderingsforbrukeres øyne har det i dagens utvelgelsessystemer blitt like viktig å engasjere kandidaten og å styrke sysselsettingsmerket som den underliggende målingen i verktøyet.
Det finnes et bredt spekter av tilnærminger for å forbedre det som har blitt merket «Candidate Experience» (CX). CX-intervensjoner fokuserer på å gjøre målingen av jobbrelaterte kunnskaper, ferdigheter, evner og andre egenskaper (KSAO) morsommere, mer engasjerende og i noen settinger mer underholdende for kandidaten. Etter hvert som sofistikeringen av teknologien som brukes til vurdering øker, har flere og flere innovative og virkelig fantastiske tilnærminger blitt mulig gjennom inkludering av video, animasjon, jobbsimulering og spillmekanikk blandet inn i vurderingsopplevelsen.
Det er minst tre overbevisende grunner til at forbedring av kandidaterfaring kan føre til nyttige resultater når du designer en utvelgelsesprosess:
- Noen mener det er en enkel modell: Større engasjement → Høyere nivåer av oppmerksomhet → Mer nøyaktig vurdering. Dette virker logisk, selv om det er konkurrerende data som støtter og motbeviser denne ideen. Det er sannsynligvis mer komplisert, men det er klart at hvis vi kan styrke kandidatfokus, bør det være positivt. Ulempen er at hvis engasjementsforbedringene er distraherende eller forårsaker konstruktiv irrelevant atferd, kan det føre til utilsiktede utfall. Når du vurderer engasjerende vurderingserfaringer, er det viktig å huske at det første og fremste formålet med vurderingen bør være å få en nøyaktig måling av jobbrelaterte KSAOer. Å skape en opplevelse som tar bort fra måling er å ta ett skritt fremover bare for å ta to bakover.
- Et annet positivt resultat av CX-intervensjoner er at de kan skape et positivt førsteinntrykk med kandidatpoolen. Utvelgelsesprosesser innebærer at kandidater tar beslutninger om organisasjoner, ikke bare omvendt. Det er mulig at et førsteklasses teknologiaktivert vurderingsprogram sender en klar melding til kandidatene om hvor mye arbeidsgiver bryr seg om ansatte. Å utnytte engasjerende teknologiaktiverte vurderinger kan være et viktig signal til kandidater om den generelle bedriftskulturen og kan bidra til å tiltrekke topptalenter.
- Til slutt er det et annet aspekt ved å utnytte teknologi for å lage en forbedret CX som dessverre ofte blir oversett. Faktisk kan denne siste fordelen være den viktigste. Mange CX-intervensjoner resulterer i mye bedre vurderinger. Gjennom forbedrede teknologiaktiverte vurderingsteknikker kan vi for eksempel måle konstruksjoner som ikke måles i de fleste konvensjonelle vurderingsmetoder. Mål for reaksjonstid og prosesseringshastighet har vært prediktive i mange arbeidsmiljøer i vår forskning. Ved å fange opp sporingsdata med interaktive varetyper, har vi tilgang til mer potensielt jobbrelatert informasjon om kandidater enn vi noen gang har hatt før. Videre gjør noen erfaringsforbedringer tiltak mer likeverdige på tvers av brukerkontekster (for eksempel har bruk av glidebryterresponsalternativer over radioknapper fordeler for mindre skjermstørrelser). Alle disse er eksempler hvor CX-intervensjonen også har forbedret ikke bare engasjementet, men også måleegenskapene til verktøyet, som er en kraftig vinn-vinn for alle.
Ettersom vi fortsetter å jobbe med våre kunder for å forbedre opplevelsene til våre kandidater, er det viktig å erkjenne at det å ta de beste forretningsbeslutningene med vår kandidatpool bør være vårt hovedfokus. Engasjement er en viktig komponent for å forbedre prosessen, men underholdning for moro skyld hjelper ikke våre kunder med å løse forretningsproblemer. PSIs mål er å hjelpe «People Meet Potential» i hver fase av talentets livssyklus. Når vi bygger vurderingsinnhold, forsøker vi å være i sentrum av skjæringspunktet mellom vitenskap og teknologi. Vi er kompromissløse i vår vitenskapelige strenghet, samtidig som vi brenner for å innovere vår evne til å utnytte teknologi for å påvirke karrierer. Med dette doble fokuset har vi hatt enorm suksess med å bygge vitenskapelig solide (dvs. prediktive, rettferdige og forsvarlige) løsninger som også styrker forholdet mellom kandidaten og arbeidsgiveren ved å engasjere kandidaten med interessante vurderingserfaringer.
