Skrevet av Amie Lawrence, Ph.D., direktør for global innovasjon
Forrige uke publiserte jeg et blogginnlegg om hvorfor kortere vurderinger ikke er svaret på alle ansettelsesutfordringene i dagens konkurranseutsatte arbeidsmarked. Organisasjoner er bekymret for kandidatfrafall under utvelgelsesprosessen. En vanlig bekymring som vi hører fra kunder gjelder lengden på våre medarbeidervurderinger og sannsynligheten for at en kandidat vil fullføre den. Konvensjonell visdom antyder at vurderinger, spesielt lange vurderinger, oppfattes ugunstig av kandidatene og de vil ikke fullføre vurderingen. Hensikten med denne analysen var å undersøke antall kandidater som fullfører vår vurdering på tvers av en rekke lengder og bransjer.
For å se nærmere på dette spørsmålet samlet vi data fra 43 unike kundeorganisasjoner og 12 vurderinger. Kundene representerte produksjon, detaljhandel, service og helsevesen. Antall kandidatposter som ble undersøkt var 887,110. Etter analysen dukket det opp en klar trend i dataene: fullføringsraten er høy! Kandidater som begynner på vurderinger fullfører dem, uavhengig av lengden på dem. Tabellen nedenfor viser at i de fleste tilfeller fullfører mer enn 90% av kandidatene vurderingen.
Å gruppere vurderingene i kategorier bidrar til å ramme inn resultatene:
- Screening vurderinger (20-30 minutter) har fullføringsrate på gjennomsnittlig 97,3%. Denne fullføringsraten er konsekvent på tvers av bransjer – produksjon, service/detaljhandel og helsevesen.
- Fag-/ledervurderingene, som typisk er lengre (45-60 minutter) og kommer senere i ansettelsesprosessen, har også en høy fullføringsrate på rundt 95%.
- De lengre (70 minutter) omfattende inngangsnivå-vurderingene, som vanligvis er øverst i ansettelsestrakten og inkluderer vanskelige problemløsningseksjoner og interaktive multimediasimuleringer, er fortsatt svært høye, med 89,3%. Noen kandidater som kun er passivt interessert i en stilling vil kanskje droppe ut på dette stadiet fordi de ennå ikke er psykologisk investert i stillingen på grunn av de økte kravene. Dette kan virke i arbeidsgivers favør – hvis en kandidat ikke er interessert i å ta en jobbrelatert simuleringsbasert vurdering, er de virkelig interessert i jobben? Kanskje kandidater som ikke fullfører vurderingen, velger selv å hoppe av ansettelsesprosessen, og du oppnår fortsatt det ønskede resultatet.
Her er noen få høydepunkter for å oppsummere kandidatfunn:
- Når kandidater starter en vurdering, er det stor sannsynlighet for at de fullfører den, uavhengig av lengden på den.
- Alle våre vurderinger har høy fullføringsrate.
- Fullføringsraten varierer basert på helhet, volum og plassering i ansettelsesprosessen.
- Bekymringen for at kandidater vil droppe ut av ansettelsesprosessen når de begynner med en vurdering, støttes ikke av dataene.
