Skrevet av Amy Gammon, Ph.D., administrerende forskningskonsulent
Den 26. juni undertegnet president Trump en ny eksekutivordre som innebærer føderal ansettelsesreform. Som den største arbeidsgiveren i nasjonen, med 2,1 millioner sivile arbeidere, er denne eksekutivordren betydelig. Den fremhever viktigheten av å matche jobbrelevant kompetanse med de aktuelle stillingene. I motsetning til en generell kvalifikasjon som krever en høyskolegrad, skaper denne eksekutivordren en vei for millioner av amerikanere til å gå inn i regjeringens arbeidsstyrke så lenge de har de riktige ferdighetssettene.
Viktigheten av å måle KFEA-er i din ansettelsesprosess spesielt, krever denne eksekutivordren en revisjon av stillingsklassifiseringer og kvalifikasjonsstandarder. Mens ingeniørutdanning for ingeniører, eller medisinsk utdanning for offentlige helsepersonell fortsatt er viktige, er det også jobber der det å ha en bachelorgrad kanskje ikke betyr noe for jobbsuksessen, og bør derfor ikke anses som et krav. Bortsett fra å endre på kvalifikasjoner for å fokusere på jobbrelaterte ferdigheter, vil også den eksekutivordren fokusere på å forbedre bruken av vurderinger i føderale ansettelsesprosesser.
Denne ideen er ikke ny for industri- og organisasjonspsykologer eller bedrifts-Amerika. Faktisk har teknologigiganter som Apple og Google de siste årene lempet på utdanningskravene. Denne talentstrategien er i samsvar med forestillingen om at organisasjoner alltid bør fokusere på jobbrelevante kunnskaper, ferdigheter, evner og andre egenskaper (KFEA) for ansettelsesbeslutninger. Å prioritere KFEA-er fremfor utdanning er spesielt viktig i det raskt skiftende arbeidsmarkedet. Vi ser raske teknologiskifter og utvikling i arbeidets natur; en kandidat med utdanning fra ti år tilbake, er sannsynligvis mindre kvalifisert basert på utdanningen sin enn en kandidat med jobbrelatert erfaring og ferdigheter.
Fokuset denne eksekutivordren gir KFEA-er, kan hjelpe organisasjoner med å ta bedre forretningsbeslutninger. Faktisk har det å lage en ansettelsesprosess basert på KFEA-er som identifiseres med en grundig jobbanalyse, lenge vært ansett som en beste praksis blant I/O-psykologer. Videre beskriver de enhetlige retningslinjene for prosedyrer for valg av ansatte tydelig hvordan amerikanske organisasjoner bør bruke en mer jobbrelatert ansettelsespraksis. Dette fokuset på jobbrelaterte KFEA-er over tangentielt relevante forutsigelser som utdanning, har sine røtter i empirisk forskning. Forskning på forutsigelser for jobbprestasjoner har undersøkt det relative bidraget fra utdanning versus jobbrelaterte vurderinger til å forutsi jobbprestasjon og informerte ansettelsesbeslutninger. Vi forklarer flere slike funn nedenfor:
Data ble undersøkt på tvers av totalt 584 ansatte i fire studier, og et konsekvent mønster av resultater dukket opp. Disse studiene varierte på tvers av jobbtyper/nivåer og med en rekke Talogy-vurderinger. Spesifikt undersøkte vi ansatte i ledelsen samt en rekke stillinger på den enkelte bidragsyter/inngangsnivå for å se om disse resultatene ville generaliseres på tvers av en bredere gruppe jobber. Resultatene viste at Talogy-vurderingene presterte bedre når det gjaldt å forutsi jobbprestasjon sammenlignet med utdanning for alle stillinger. Videre viste ikke utdanning (ingen høyskolegrad versus høyskolegrad) signifikant forutsigelse av generell jobbprestasjon for noen av jobbene. Personer med høyskolegrader presterte ikke bedre på jobbene uavhengig av type eller nivå.
Effektive prediktorer for jobbytelse
| Vitenskapelig gyldig Talogy-vurdering | Høyskolegrad | |
| Callsenter-medarbeidere på inngangsnivå |  |
 |
| Salgsmedarbeidere
|
|
|
| Kundeservicemedarbeidere | |
|
| Førstelinjeledere | |
|
Videre vil fjerning av ikke-essensielle utdanningskrav sannsynligvis føre til en mer mangfoldig arbeidsstyrke. Det er ingen hemmelighet at tilgjengeligheten på utdanning varierer stort i samfunnet i dag. Minoritets- og lavinntektsgrupper er dårligere egnet til å få seg, og fullføre høyskoleutdanning. Ved å fokusere på jobbrelevante KFEA-er målt ved en gyldig vurdering, vil organisasjoner kunne utvide den tilgjengelige talentmassen. En nøye utformet vurderingsprosess bør føre til mer rettferdige avgjørelser og bidra til å jevne konkurransevilkårene i forhold til å alene stole på et utdanningskrav. For å illustrere dette ble det utført en annen studie som undersøkte mangfold i ansettelser i nybegynnerstillinger. I denne studien undersøkte vi påvirkningen på mangfold ved å bruke et utdanningskrav kontra å bruke en jobbrelatert vurdering. Vi fant at det å stole på vurderingen i stedet for høyskolegrad resulterte i en økning på 8% i ansettelsen av raseminoriteter og en 4% økning i ansettelsen av kvinner.
Avslutningsvis krever den gjeldende eksekutivordren at mange føderale byråer revurderer ansettelsespraksisen sin. Hver gang det skjer en policyendring, er det viktig å vurdere konsekvensene. I dette tilfellet har den nye eksekutivordren er et godt grunnlag i vitenskapen. Våre studier viser at ved å følge retningslinjene presentert i den eksekutivordren, har føderale byråer muligheten til både å ta mer forutsigbare ansettelsesbeslutninger OG forbedre mangfoldet i arbeidsstyrken. I løpet av denne valgsyklusen er det opphetede synspunkter om tilsynelatende alle politiske beslutninger fra begge sider av midtgangen. Uavhengig av hvilken som helst spesiell politisk tilbøyelighet, er det viktig å vurdere data når man evaluerer policyendringer. I dette tilfellet har denne nye ordren potensialet til å gi en positiv innvirkning på offentlige etater ved å re-fokusere ansettelsesprosesser til å bli mer jobbrelatert. Våre undersøkelser viser at ved å følge den nye ordren og bruke en jobbrelatert vurdering i stedet for et utdanningskrav, kan byråer forbedre prediksjoner på tvers av et bredt sett av jobber og også forbedre mangfoldet i ansettelsesprosessen.
