Skrevet av Kate Young, psykometriker og produktutvikler
Temaet mangfold og inkludering (M&I) er i fokus både på og utenfor arbeidsplassen. I kjølvannet av protester og sivil uro har en bevegelse som putret i vei i et jevnt tempo nå akselerert. Oftere enn noen gang før ringer organisasjoner til sine talent management-leverandører og spør: «Hvordan kan jeg bedre praktisere mangfold og inkludering?»
Dette er et kjærkomment initiativ, og jeg ser frem til å se leverandører av talent management-tjenester ta utfordringen. Imidlertid har de som er ansvarlige for å ta for seg denne oppgaven mange alternativer med varierende effektivitet. Å velge feil intervensjon for organisasjonen din kan kaste bort tid og ressurser, og potensielt gjøre mangfold og inkludering dårligere, ikke bedre. Hvis du nylig har valgt å forbedre mangfold og inkludering, er her noen punkter du bør vurdere:
Definer målet ditt
Det å forbedre mangfold og inkludering er et bredt ansvarsområde, og det er vanskelig å måle suksess. Organisasjoner må heller være tydelige med problemet de prøver å løse og hvordan suksess ser ut. M&I er mer enn bare å sørge for at utvalgskriteriene er rettferdige. M&I-suksess kan være å oppnå større kjønnsrepresentasjon i lederstillinger innen tre år. Det kan være å forbedre i hvilken grad minoriteter blant de ansatte føler seg psykologisk trygge på jobben, målt gjennom en engasjementsplattform. Det kan være å skape en mer inkluderende kultur innenfor visse team. Som med alle intervensjonsmål, bør målet ditt være spesifikt og målbart.
Forstå problemene dine
Nærmere forklart; Hvis du skal sette deg et realistisk og oppnåelig mål, må du vite hvilke problemstillinger du står ovenfor når det gjelder mangfold og inkludering. Er det spesielle grupper som er underrepresenterte? Eller har du et godt mangfold, men noen grupper har ikke en stemme? Er ansettelses- og forfremmelsesratene lavere for noen grupper? Sørger lederne dine for at de inkluderer alle perspektivene? En M&I-revisjon kan være et godt første skritt på veien for å identifisere problemene dine. Hvis organisasjonen din er klar for å kaste lys over problemet og villig til å utveksle data, vil revisjoner hjelpe deg med å fokusere på fakta og tall og gjeldende tilstand fra et objektivt synspunkt. Denne informasjonen er nyttig, men ville vært mye mer nyttig hvis den suppleres med kvalitative data, som klimavurderinger, intervjuer og fokusgrupper. Å vite hvor du skal begynne kan hjelpe deg med å identifisere hvor du skal kanalisere organisasjonens ressurser, samt gi et referansepunkt for å vurdere endringen.
Vurder organisasjonsberedskapen din
M&I-intervensjoner kan føles svært ubehagelige. Ingen av oss ønsker å tenke på at vi ikke er inkluderende eller setter pris på mangfold. Og likevel har vi alle feilet på det området. Jeg er britisk og gikk på en offentlig skole (statlig finansiert skole) – Jeg har noen ganske dypt forankrede fordommer mot de som gikk på private (privatfinansierte) skoler, fordi jeg oppfatter disse som å ha blitt født inn i rikdom, og hadde derfor høyst sannsynlig oppnådd sin profesjonelle suksess gjennom privilegier, ikke fortjeneste. Jeg har ingen bevis på dette, og likevel er jeg klar over fordommene som dukker opp hver gang jeg møter noen med denne bakgrunnen. Vi har alle skjevheter, vi må alle lære å ikke la dem styre oss. Hvis du erkjenne at disse intervensjonene kan være vanskelige, kan de hjelpe deg å finne ut hva organisasjonen din kan og ikke kan håndtere. Sørg for at ledere er forberedt på å ha ubehagelige og sensitive diskusjoner rundt temaet før de lanseres som et bredt initiativ.
Velg en intervensjon som har en reell, langvarig effekt
En av de mest populære intervensjonene for mangfold og inkludering er opplæring gjeldende ubevisste skjevheter, med mange kjente merkevarer som engasjerer seg i programmer i stor skala som Starbucks og Google. Premisset for disse programmene er, ved å gjøre oss oppmerksomme på våre skjevheter, kan vi lære å undertrykke dem. Men dette er rett og slett ikke sant. Skjevheter er ikke iboende negative, de er en overlevelsesmekanisme. Hver dag blir vi bombardert av store mengder av informasjon som hjernen vår må assimilere, evaluere – og fordi vi fortsatt er pattedyr, vurdere for trusler. Som kvinne er overlevelseshjernen min absolutt programmert til økt i bevissthet hvis en stor, høy mann går mot meg, i motsetning til et lite barn. Vi er stammevesener, og vi er programmert til å oppfatte truseler fra det som er ukjente for oss. Vi kan ikke bare overvinne denne evolusjonære overlevelsesmekanismen mer enn vi kan stoppe barn fra å vokse.
Det er ingenting galt med å være klar over våre skjevheter, men for å endre atferd må en intervensjon endre systemet som lar oss, feilaktig, bringe våre skjevheter inn på banen og lar dem negativt påvirke atferden vår. Et godt eksempel på en intervensjon som kan endre atferd er «blinde» ansettelser – fjerne all demografisk informasjon fra CV-er eller søknadsskjemaer. Hvis du ikke kan se det, kan det ikke påvirke deg. På samme måte er bevisstgjøring bra for å styrke moralen og få de ansatte til å tenke – men det som ville vært enda bedre er en ny prosess for å holde møter som sørger for at alle har en sjanse til å komme med innspill. Bevisstgjøring er ikke en intervensjon, det signaliserer at du har tenkt å gjennomføre en intervensjon.
Fokuser på det grunnleggende om atferdsendringer
Vi vet at opplæring er begrenset som en intervensjon, med potensielt bare opptil 30 % av informasjonen som beholdes fra de beste kursene, og det er før du prøver å evaluere atferdsendringer etter opplæringen. Som alle som noen gang har oppdratt (eller studert, eller lest om eller sett på) barn vil vite – mennesker endrer ikke atferd når de blir bedt om det, de endrer seg når vi viser dem hvordan og går foran som et eksempel.
I denne forbindelse, når ledere i organisasjonen viser inkluderende atferd vil ansatte sannsynligvis følge etter. Intervensjoner som hjelper ledere med å forstå deres egen atferd, om det skaper en inkluderende kultur eller ikke, er det større sannsynlighet for at det har en innvirkning på resultatene sammenlignet med en forelesning om ubevisste skjevheter. Hvis ledere virkelig forstår hva de trenger å gjøre for positivt og proaktivt å styrke inkludering, blir det mye enklere å videreføre denne atferden. Å starte med ledere kan være et bra første skritt på veien til å fremme en reell endring i organisasjonen.
Å gjøre en organisasjon mer mangfoldig og inkluderende er en lang, mangefasettert reise som vil kreve felles innsats og ressurser; det å bruke denne innsatsen klokt og effektivt er helt avgjørende. Hvis du får det til, kan du ikke bare bidra til en bedre og mer rettferdig verden, du kan også gi din organisasjon et betydelig konkurransefortrinn.
