Adéquation aux valeurs et à la culture

Que sont les valeurs ?

Vos valeurs sont les choses que vous estimez être importantes et qui guident votre façon de vivre. Elles sont relativement stables dans le temps et dans différents contextes. Cependant, les valeurs peuvent influencer plus fortement le comportement lorsqu’elles sont adaptées au contexte. Par exemple, si vous accordez de l’importance à la réussite, cela influencera sans doute davantage votre état d’esprit et votre comportement au travail que dans votre vie personnelle. Talogy définit les valeurs au travail comme « l’importance que les personnes accordent à différents aspects de leur vie professionnelle, ce qui leur permet d’orienter leur analyse des situations et leur comportement dans l’environnement de travail ».

Les valeurs ne sont généralement pas définies par leur absence ou leur présence, mais par leur ordre de priorité. Par exemple, la plupart des gens apprécieront la stabilité, néanmoins la priorité accordée à cette valeur par rapport aux autres peut varier d’une personne à l’autre.

Qu’entend-on par apport culturel ?

L’apport culturel fait référence à l’idée que les entreprises ne devraient pas recruter uniquement sur le niveau d’adéquation à la culture mais se concentrer plutôt sur le recrutement de personnes qui peuvent apporter quelque chose d’unique à la culture existante. Elle est souvent prônée comme un moyen de développer la diversité.

Comment évaluer l’adéquation à la culture dans le recrutement ?

La première étape à prendre en compte lors du recrutement pour l’adéquation culturelle est d’avoir une compréhension approfondie de la culture de l’entreprise. De nombreuses entreprises ont une raison d’être bien définie, un référentiel de valeurs et des pratiques ou normes communes. Ces éléments sont issus des fondateurs de l’entreprise ou du top management actuel et gérés par les ressources humaines. Cependant, parfois, la réalité ne correspond pas à cela, surtout si l’entreprise n’a pas toujours recruté en tenant compte de l’adéquation à la culture ou a connu des changements importants depuis que la culture et les valeurs ont été définies. 

Pour comprendre la culture et les valeurs de votre entreprise, vous pouvez mener un sondage auprès des salariés actuels ou organiser des groupes de discussion avec un animateur extérieur. Comme la culture est souvent influencée par le top management, des entretiens menés avec les leaders pour explorer la mission, l’intention et la vision de l’entreprise peuvent également aider à définir la culture.

Une fois que vous avez une idée claire de la culture et des valeurs de votre entreprise, il est important de les intégrer dans le processus de recrutement. Souvent, les décisions concernant l’adéquation d’un candidat avec la culture sont prises par le manager de recrutement ou d’autres personnes impliquées dans le processus de recrutement sur la base d’une évaluation subjective. Les études ont montré que les gens ne sont pas très doués pour évaluer de manière précise l’adéquation culturelle, leur analyse est souvent influencée par le degré de similitude perçue entre eux et le candidat. C’est là que le recrutement pour l’adéquation à la culture peut mal tourner et menacer la diversité ; l’adéquation culturelle d’un candidat ne devrait pas être liée au fait qu’il soutienne ou non la même équipe de football que son manager de recrutement, par exemple. 

Si possible, évaluez l’adéquation à la culture ou aux valeurs au plus tôt dans le processus de recrutement, avant d’avoir rencontré le candidat en personne. Cela peut être fait à l’aide d’un outil d’évaluation des valeurs. Lorsque vous les interviewez en personne, utilisez une trame d’entretien structurée et restez-en à l’évaluation des critères pertinents pour le poste. Évitez de vous concentrer sur les centre d’intérêts personnels, les activités extra-professionnelles ou d’essayer d’identifier des points communs.

Enfin, rappelez-vous que l’adéquation à la culture est un process à double sens. Pendant que vous essayez d’analyser le niveau d’adéquation des candidats, ils font de même, en essayant de mieux comprendre la culture de l’entreprise pour décider si cela leur convient. Présentez de manière honnête la culture et les valeurs de votre entreprise. Par exemple, il n’y a rien à gagner à dire aux candidats que l’innovation et les nouvelles idées sont encouragées si ce n’est pas le cas. S’ils sont recrutés, ils finiront par comprendre que l’entreprise ne leur convient pas, ce qui augmente la probabilité qu’ils partent.