Syngenta aide des populations croissantes à vivre de manière durable en utilisant la science et des solutions de culture innovantes pour transformer l’agriculture afin de permettre à des millions de producteurs de mieux utiliser les ressources disponibles.
Syngenta compte 28 000 collaborateurs et opère dans 90 pays à travers le monde. Nous travaillons ensemble depuis plus de dix ans et ce projet consistait à concevoir un Centre de développement de carrière (CDC) pour trois de leurs plus grandes régions : Europe, Afrique et Moyen-Orient (EAME), Amérique latine (LATAM) et Asie-Pacifique (APAC).
L’objectif du CDC était d’accélérer le développement des talents qui aspiraient au premier niveau de la haute direction à travers trois fonctions très différentes : la R&D, les opérations et le service commercial. Il était important que l’événement soit conforme à la stratégie de gestion des talents de Syngenta.
La première étape consistait à travailler avec des experts pour identifier ce qui était différent au niveau de la haute direction dans chacune de ces fonctions et régions. Nous avons utilisé les données recueillies pour déterminer quelles compétences de Syngenta nous devions mesurer et comment y parvenir au mieux.
Nous avons créé la plus grande gamme au monde de plus de 260 exercices. Ainsi, sur la base de notre analyse des données, nous avons été en mesure de personnaliser quatre exercices de simulation pour refléter les types d’activités et d’interactions dans lesquelles les hauts dirigeants sont généralement impliqués, offrant une solution rentable et sur mesure pour Syngenta. Il était important que les exercices soient justes et pertinents pour les participants d’un large éventail de disciplines et de cultures. Nous avons donc veillé à ce que le contenu soit au même niveau d’exigence pour tout le monde et que le fait d’avoir des connaissances techniques ou régionales particulières ne soit pas un avantage. Un exercice se déroulait en Chine, un aux États-Unis, un autre en Allemagne et un autre dans une agence internationale similaire à l’Organisation mondiale de la santé.
En plus de l’utilisation de simulations, le process comprenait un atelier d’une journée axé sur comment tirer le meilleur parti du feedback à 360° (complété à l’avance), comment créer un plan de développement personnel et comment maximiser les avantages du coaching et du mentorat.
Nous avons dirigé quatre de ces CDC : deux en Suisse pour les talents de l’EAME, un centre à Singapour et un à Sao Paulo. Pour chaque événement, nous avons fourni un directeur de centre, qui a formé un groupe de hauts dirigeants de la région à agir en tant qu’observateurs, à rédiger des rapports et à donner un feedback sur le comportement de développement. De nombreux observateurs ont indiqué que cette formation était précieuse en termes de développement de leurs propres compétences en leadership ainsi que celles des participants. Des améliorations continues ont été apportées au process entre chaque centre, y compris une automatisation accrue du process de rédaction de rapports. L’anglais n’étant pas la langue maternelle de la majorité des observateurs, la création d’un ensemble normalisé de feedbacks leur a permis de produire plus rapidement et plus précisément des rapports de feedback de développement de haute qualité.
