Écrit par Bryan Warren, président de J3 Personica
Le concept de biais au recrutement est ancré dans le langage du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, et a été clarifié par d’importantes décisions. décisions de la Cour suprême américaine et est spécifiquement traité dans les Directives uniformes sur les procédures de recrutement des salariés. Trois agences participent à l’application de ces lois sur l’emploi, le ministère de la Justice (DOJ), l’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) et la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Les lois fédérales et étatiques sur l’emploi interdisent clairement la discrimination intentionnelle contre les personnes appartenant à une classe protégée – ce serait un traitement disparate. L’impact disparate, cependant, est là où nous commençons à parler du concept de « biais ». Cela se produit lorsque des pratiques d’emploi apparemment neutres ont un impact négatif sur un groupe sélectionné. Une pratique donnée peut être discriminatoire envers un groupe même si l’employeur n’avait pas l’intention de le faire. Il est important de noter qu’un traitement disparate est une discrimination intentionnelle alors qu’un biais (ou disparate) peut l’être ou non.
Les allégations de discrimination fondées sur un impact disparate découlent souvent de licenciements, de tests de compétences préalables à l’emploi ou d’autres actions liées à l’emploi qui ont un impact sur un large échantillon d’individus. Dès lors qu’un salarié ou un candidat prouve qu’une pratique particulière (par exemple, un test préalable au recrutement) a un impact disparate sur sa classe protégée, il incombe à l’employeur de prouver que cette pratique est « liée à l’emploi pour le poste en question et conforme au besoin de l’entreprise. »
Prouver la discrimination sur la base d’un impact disparate est difficile car il n’y a pas de seuil ou de test spécifique unique. Parfois, cela peut nécessiter une analyse statistique considérable pour établir qu’un groupe est victime de discrimination. Par exemple, si le défi concerne une pratique de recrutement, l’analyse statistique s’appuie sur des informations sur le nombre de candidats qui sont passés par le processus de recrutement, le nombre de candidats qui ont réussi ou ont été sélectionnés par le process et les caractéristiques démographiques ( ex. race, sexe, âge) de ces candidats.
Il existe plusieurs procédures statistiques qui peuvent être utilisées pour déterminer où il y a ou non un « taux de recrutement sensiblement différent ». Vous entendrez souvent parler d’analyse utilisant la règle des 4/5 ou la règle des deux écarts types.
Le biais est-il illégal ?
Cela semble être une question folle, mais rappelez-vous que le traitement défavorable est intentionnel et clairement illégal, alors que le biais peut ne pas être intentionnel et que l’employeur a le droit de démontrer que même si le processus de recrutement peut avoir un impact négatif involontaire contre un groupe particulier, la pratique est « liés à l’emploi pour le poste. » En d’autres termes, pour continuer la pratique, l’employeur doit démontrer une relation étroite entre la pratique contestée et les responsabilités professionnelles.
Selon cette conception, vous pouvez avoir un process de recrutement qui entraîne un biais non intentionnel, mais ce n’est pas illégal, mais les employeurs doivent prendre toutes les mesures pour s’assurer que le process de recrutement est équitable et cohérent, et la plupart des avocats spécialisés en droit du travail vous encourageront à éviter le biais.
Tests de pré-recrutement
Tout type d’instrument ou de process de recrutement (la candidature, l’entretien, les tests standardisés, les inventaires de personnalité) peut entraîner des biais. Par conséquent, il est toujours bon d’établir la pertinence de l’emploi des critères de recrutement. Les informations que vous recueillez sur la candidature doivent être pertinentes pour l’emploi, les informations que vous recueillez au cours de l’entretien doivent être pertinentes pour l’emploi et tout ce que vous évaluez au cours de votre test de pré-recrutement doit être pertinent pour l’emploi.
Historiquement, des tests de compétence comportementale ou de personnalité bien conçus et correctement mis en œuvre avant le recrutement n’augmentent pas le risque juridique. Certains avocats qui n’ont pas travaillé dans ce domaine s’en méfieront. L’idée d’un « test de personnalité » et le manque d’expertise avec les lignes directrices uniformes et les cas qui les interprètent suscitent des inquiétudes. Ils y voient une chose de plus possible qu’un candidat ou un salarié mécontent peut contester. Ils ont entendu parler de contestations réussies et d’amendes lorsque le test n’était PAS relatif au poste ou a été mis en œuvre de manière incorrecte.
Ils craignent qu’en mettant en œuvre un test, même sans intention discriminatoire, ils puissent se retrouver avec des résultats qui créent un biais. Il existe également une crainte légitime qu’un manager puisse utiliser des informations provenant de n’importe quelle partie du processus de recrutement d’une manière non intentionnelle, voire intentionnelle, discriminatoire. Un test préalable à l’emploi n’augmente pas nécessairement ce risque, mais souligne la nécessité d’une formation adéquate des managers.
En réalité, dans le cadre d’un processus de recrutement complet et basé sur des preuves, la bonne compétence comportementale ajoute de l’objectivité au processus de recrutement. Bien qu’une étude de validation formelle et locale ne soit pas une exigence dans toutes les situations, le respect de la législation est grandement améliorée lorsque vous pouvez documenter qu’un process de recrutement particulier est très pertinent pour l’emploi et ne crée pas de biais – cela se fait par le biais d’une analyse de l’emploi et d’une étude de validation . Encore une fois cependant, une étude de validation formelle et locale n’est PAS une exigence dans toutes les situations.
Si, toutefois, vous avez cartographié les compétences requises pour le poste et construit un système de recrutement basé sur ces aptitudes/compétences, et utilisé les données pour comprendre et maximiser la prédictivité de votre système de recrutement, vous êtes sur la bonne voie pour être en mesure pour répondre à toute remise en cause de vos pratiques.
Il est également important de noter que les tests basés sur la personnalité n’ont généralement PAS tendance à donner lieu à un biais. Les décisions de recrutement fondées uniquement sur des tests cognitifs, en revanche, ont souvent un biais sur certains groupes. Les différences de scores sont beaucoup plus faibles sur les mesures des compétences comportementales telles que la conscience et le jugement de situation.
Pouvez-vous augmenter la diversité ET réduire le biais ?
Une idée fausse courante est que vous ne pouvez pas travailler vers vos équipes diversifiée et éviter les biais. Vous pouvez augmenter la qualité et la diversité de vos équipes ET éviter les biais. C’est là que l’expertise dans l’élaboration d’un process de recrutement objectif, équitable et fondé sur des données probantes devient importante. Par exemple, nous avons des tests, en particulier notre évaluation de fabrication largement utilisée (Select Assessment for Manufacturing) qui a fait ses preuves en termes de validité (sélection du meilleur candidat) et de faible biais. La mesure d’une gamme complète de compétences pertinentes et l’utilisation de divers outils peuvent améliorer la validité globale et minimiser les différences entre les groupes.
